Après le code du travail, le Président Macron s’attaque à l’apprentissage.

Après le code du travail, le Président Macron s’attaque à l’apprentissage.

 


 

 

Le président de la République donnera le top départ de ces concertations le 12 octobre en recevant un à un les leaders des partenaires sociaux.

Selon la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud : “En France, seuls 7 % des jeunes sont en apprentissage. Tous les pays qui ont vaincu le chômage de masse affichent un taux de 15 %, voire 20 %”.

Des pistes sont en cours d’exploration :

– faire demarrer toutes les formations en alternance en Septembre.

– Impliquer les branches professionnelles pour la construction des diplômes ou des certifications. Elles devront définir la maquette pédagogique avec l’Education nationale et les critères nécessaires en termes d’organisation.

– faire réagir le patronat puisque les jeunes en demande d’apprentissage arrivent difficilement à trouver des entreprises

– Appeler les Régions à jouer un rôle important dans la réforme.  Laquelle s’attaquera aux circuits de financement trop nombreux. Et aussi aux inégalités des contrats, qui à l’heure actuelle  font que selon son âge, un jeune ne touche pas la même rémunération ou les mêmes indemnités de transport.

C’est surtout une bataille culturelle que Monsieur Macron veut livrer, auprès des enseignants, des conseillers d’orientation et surtout auprès des parents, afin de faire évoluer les a-priori sur l’apprentissage. Vaste chantier.

Gros hic dans ces belles déclarations d’intention : les moyens.  En effet, ce n’est pas en réduisant les moyens des CFA, via les chambres consulaires qui gèrent un grand nombre d’entre eux, que l’on formera efficacement nos apprentis.

Il faudra d’autre part calmer les ardeurs du patronat qui souhaite réduire encore les droits des apprentis (contrats trop contraignants disent ils…) et conditionne l’embauche de ceux-ci à un “assouplissement” des contrats. Le MEDEF qui a ses entrées à l’Elysée n’en a décidément jamais assez…

Quatre groupes de travail vont être mis en place rapidement, puisque l’état souhaite déposer un projet de  loi au printemps prochain.

Souhaitons que ce délai ne soit pas trop court et que de réelles propositions constructives seront proposées. On peut rêver…

 

Le dossier des Echos




Congés de formation économique, sociale et syndicale : du nouveau pour les salariés du Privé !

Congés de formation économique, sociale et syndicale :

du nouveau pour les salariés du Privé !

 


 

Le parcours du combattant pour voir maintenir son salaire pendant une formation économique, sociale et syndicale est terminé !

Auparavant, le salarié voulant suivre une formation économique, sociale et syndicale devait demander à son employeur une autorisation d’absence mentionnant sa demande de subrogation accompagnée de la demande de subrogation de son syndicat qui s’engageait à rembourser à l’employeur le montant du salaire y compris les cotisations et contributions sociales. Devant la complexité de la procédure et le risque de perdre son salaire durant la formation, de nombreux salariés renonçaient à se former.

Nouvelles règles pour les  rémunérations des Congé de formation économique, sociale et syndicale : le maintien de salaire remplace la subrogation

L’ordonnance  2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 6, JO du 23 septembre 2017 modifie l’article L.2145-6 du code du travail :

 

Le salaire est maintenu, le système de subrogation est supprimé !

 

Autrement dit, l’employeur doit maintenir la totalité de la rémunération et s’acquitter des cotisations et contributions y afférentes, indépendamment de toute demande d’un syndicat.

L’employeur peut déduire les sommes correspondantes de la contribution patronale au financement du dialogue social dont il est redevable.

Aujourd’hui, pour partir en congé de formation économique, sociale et syndicale, le salarié doit juste demander une autorisation d’absence au plus tard un mois avant la date de la formation.

 

Alors, n’hésitez plus, formez-vous !

 

LE PLAN DE FORMATIONS SYNDICALES FERC 2017

 

LES FORMATIONS SYNDICALES DE LA CGT




COMPARATIF DES DROITS DES SALARIÉ.ES SUITE AUX ORDONNANCES MACRON

 

 

 

 

 

 

 

 

COMPARATIF DES DROITS DES SALARIÉ.ES SUITE AUX ORDONNANCES MACRON

 

 

 


 

 

Légalisation des licenciements abusifs
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille… Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié.es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6

mois de salaire, 12 mois si le licenciement est discriminatoire.

Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié.es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prud’hommes ne percevront plus que des clopinettes.

Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.

Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapé.es, senior.es, syndicalistes…)
 

Lorsqu’un employeur licencie un.e salarié.e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, il est au minimum condamné à payer 12 mois de salaire. De même pour des licenciements de salarié.es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaire. Le message est simple : les licenciements de salariées enceintes, de délégué.es syndicaux ou encore de salarié.es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant.es syndicaux seront les premiers pénalisés par ces dispositions.
Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements
 

 

Un.e salarie.e licencié.e dispose de 2 ans pour contester son licenciement devant les prud’hommes. Ce délai a déjà été considérablement réduit puisqu’il était de 30 ans avant 2008 !

 

Les ordonnances prévoient de limiter ce délai à 1 an. Les salarié.es devront donc en même temps faire leurs démarches de recherche d’emploi (et parfois de reconstruction personnelle, par exemple après des licenciements suite à du harcèlement), trouver un avocat et saisir le conseil de prud’hommes par une requête motivée. Un tour de force !

 

 

 

 

 

Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement
 

Les employeurs sont tenus de préciser le motif de licenciement par courrier aux salarié.es et ne peuvent pas le modifier après. C’est ce qui permet ensuite de vérifier que le licenciement est bien justifié (faute grave, inaptitude…). Si le licenciement n’est pas motivé, l’employeur est condamné à payer au moins 6 mois de salaire au/à la salarié.e.

 

Le courrier de licenciement sera remplacé par un formulaire type et l’employeur pourra modifier et préciser le motif de licenciement après, jusque devant le juge !

Comment préparer sa défense dans ses conditions ??? Si le juge considère malgré cela que le licenciement n’est pas motivé, l’employeur devra payer au maximum 1 mois de salaire, autant dire rien du tout. Une revendication de longue date du patronat pour permettre de licencier sans motif.

L’intérim…  en permanence
 

 

Le recours à l’intérim est encadré par la loi pour empêcher qu’il ne remplace des CDI.

 

Les ordonnances renvoient à la négociation de branche la définition de la durée maximum du contrat qui pourra atteindre 5 ans, du nombre de renouvellements possibles et du délai de carence entre 2 emplois intérimaires. C’est la possibilité pour les employeurs de généraliser l’intérim au détriment des CDI.

Des CDD… pendant 5 ans ?
 

 

 

 

La durée maximum d’un CDD est limitée par la loi à 18 mois, avec 2 renouvellements maximum et un délai de carence pour empêcher que des salarié.es en CDD n’occupent des emplois permanents.

 

Les ordonnances permettront par accord de branche de maintenir pendant 5 ans des salarié.es en CDD, sans limiter le nombre de renouvellement de leur contrat, ni mettre en place de délai de carence. C’est la possibilité pour les employeurs de généraliser les CDD au détriment des CDI. Comment accéder au logement ou faire des projets dans ces conditions ?

 

La fin du CDI pour les cadres ?
 

 

 

 

Le « CDI de chantier » est limité au secteur du bâtiment et ne s’applique que dans certaines conditions très limitatives.

Les ordonnances permettent à toutes les branches professionnelles de mettre en place des CDI de projet, sans aucune condition ni contrepartie pour le ou la salarié.e. Dès la fin du projet ou des tâches pour lesquelles le/la salarié.e aura été recruté, l’employeur pourra mettre fin au contrat de travail. A l’heure où les cadres sont de plus en plus nombreux à travailler en mode projet, ces faux CDI, encore moins protecteurs qu’un CDD (pas de prime de précarité, de durée maximum ou de limitation du nombre de renouvellement) pourront   être   généralisés.   Une   mesure   qui   ciblera

particulièrement les jeunes cadres ou ingénieur.es.

Une période d’essai… sans limite ?
 

La durée de la période d’essai est encadrée par la loi. Elle ne peut dépasser 2 mois pour les ouvrier.eres et employé.es, 3 mois pour les technicien.nes et agent.es de maitrise et 4 mois pour les cadres recrutés en CDI. Elle est renouvelable une fois, à condition que ce soit prévu dans l’accord de branche, le contrat du/de la salarié.e et qu’il ou elle ait manifesté son accord par écrit.

Les ordonnances laissent aux branches le soin de fixer la durée de la période d’essai sans aucune limitation. Vous vous souvenez du CPE, le Contrat Première Embauche qui prévoyait 2 ans de période d’essai pour les jeunes de moins de 26 ans et que le gouvernement avait été obligé de retirer au bout de 4 mois de mobilisation ? Cette fois, la période d’essai sans limite concerne tout le monde, sans limitation d’âge (même si elle affectera d’abord les nouveaux embauché.es). On n’arrête pas

le progrès !

Une entreprise florissante à l’étranger pourra licencier
 

 

 

 

Les difficultés économiques d’une entreprise qui licencie sont appréciées au niveau du groupe, à l’échelle internationale.

 

Les ordonnances prévoient que les difficultés économiques de l’entreprise s’apprécieront sur le seul territoire français, même si elle est présente et en bonne santé à l’international. Une entreprise ayant d’excellents résultats pourra licencier en créant artificiellement des difficultés économiques sur le territoire français ! Le gouvernement veut réintroduire cette disposition retirée l’année dernière suite à la mobilisation et rédigée sur mesure pour les multinationales.

 

Un.e salarié.e qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra être licencié
 

L’employeur ne peut pas imposer de modification de son contrat de travail au/à la salarié.e, sauf exceptions encadrées par la loi.

Tous les accords d’entreprise s’imposeront au contrat de travail. Il sera par exemple possible d’imposer au/ à la salarié.e des mesures de mobilité, y compris à l’international, des changements de poste, de classification, une baisse de rémunération ou une augmentation du temps de travail dès

lors qu’un accord d’entreprise aura été signé !

La mobilité imposée
Si la mobilité professionnelle ou géographique n’est pas prévue dans le contrat de travail, le ou la salarié.e peut la refuser. La mobilité des cadres est souvent encadrée par les conventions collectives, comme celle de la métallurgie qui donne droit au cadre de refuser sa mobilité dans un délai de 18 semaines et prévoit que ses déplacements, déménagements…, sont à la charge de l’employeur.  

L’employeur peut imposer la mobilité fonctionnelle ou géographique aux salarié.es quelles que soient les clauses du contrat de travail dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit. Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliquent plus.

Opération minceur sur les obligations de reclassement de l’employeur
Un employeur souhaitant licencier pour motif économique ou inaptitude doit rechercher des possibilités de reclassement pour les salarié.es et leur proposer des postes correspondant à leurs compétences et/ou aptitudes physiques pour les inaptes.

L’absence de plan de reclassement est aujourd’hui le premier motif d’annulation des plans sociaux par la justice.

Les ordonnances allègent considérablement les obligations et prévoient que l’employeur pourra se contenter de mettre en ligne la liste des postes disponibles. Au/à la salarié.e de chercher parmi tous les postes disponibles si l’un d’entre eux peut lui correspondre… en espérant que l’employeur ne lui dise pas qu’il/elle n’a pas les compétences !
La possibilité de licencier en cas de cession de l’entreprise
 

Lors d’un rachat, le repreneur de l’entreprise est tenu de garder l’ensemble des salarié.es, sauf en cas de difficultés économiques. Déjà, la loi El Khomri a remis en cause ce droit en permettant aux repreneurs des entreprises de plus de 1000 salarié.es de ne pas conserver l’ensemble des contrats de travail.

Les ordonnances étendent cette disposition à l’ensemble des entreprises. Lors d’une cession, le repreneur pourra décider de ne pas reprendre tous les salarié.es (ou d’en reprendre seulement une partie) même s’il n’a pas de difficulté économique. C’est un beau cadeau à la finance et aux fonds d’investissements qui pourront encore plus facilement s’offrir nos entreprises, récupérer toute la valeur, licencier les salarié.es, démanteler l’outil de travail… et disparaître aussi

vite qu’ils sont apparus.

 

Une rupture conventionnelle collective pour se débarrasser de ses salarié.es sans payer les licenciements
Pour éviter de faire un plan social, les entreprises peuvent mettre en place un plan de départs volontaires. Ce plan est toutefois encadré par de nombreuses règles pour éviter qu’il ne serve à contourner le plan social : l’employeur est tenu de mettre en place un plan de reclassement, de réembaucher prioritairement les salarié.es partis avec le plan en cas d’amélioration de la santé de l’entreprise, d’accorder des indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, de mettre en place des mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe… Les ruptures conventionnelles individuelles, qui permettent de contourner la règlementation du licenciement, ne cessent d’augmenter (il y en a 400 000 chaque année). Elles doivent toutefois être validées par l’inspection du travail, qui en refuse

40 %.

 

 

Les ordonnances prévoient qu’il suffira d’un accord d’entreprise pour mettre en place un plan de départ volontaire, renommé « Rupture conventionnelle collective ».

Finie la priorité de réembauche, les indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, les mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe, les obligations de reclassements… Cette disposition est très grave car elle permet de contourner la réglementation qui encadre les licenciements économiques et le contrôle de l’inspection du travail sur les ruptures conventionnelles.

13e mois, prime de départ en retraite ou d’ancienneté, c’est fini
La quasi-totalité des conventions collectives prévoit des primes liées à diverses situations : ancienneté, licenciements, naissance, départ en retraite ou 13e mois. Pour les cadres en fin de carrière, elles peuvent être très élevées et représenter pour les primes de départ en retraite plusieurs mois voire années de salaire.

Quelques exemples :

La convention collective des journalistes prévoit un 13e mois et une prime d’ancienneté de 3 % pour 5 années d’exercice dans la profession et 11 % pour 20 années.

La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit 3 jours de congés par an supplémentaires pour les cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté, une indemnité de licenciement pouvant atteindre 18 mois de salaire pour les cadres les plus âgés et une prime de départ en retraite pouvant atteindre 6 mois de salaire.

La convention collective Syntec prévoit une prime de vacances, 4 jours de congés supplémentaires par an pour les salarié.es ayant plus de 20 ans d’ancienneté, une prime de départ en retraite pouvant atteindre 48 mois pour 40 ans d’ancienneté pour les ingénieur.es, cadres et agent.es de

maîtrise (1,2 mois par année d’ancienneté).

 

 

 

 

 

L’ensemble de ces primes sera renvoyé à la négociation d’entreprise et les employeurs seront libres de les mettre en place… ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié.es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

 

Fini la prise en charge à 100 % des arrêts maladie ou maternité
 

La loi prévoit que l’indemnisation d’un arrêt maladie représente 50 % du salaire, après 3 jours de carence. Pour les congés maternité, c’est 100 % du salaire net (les primes ne sont pas prises en compte), dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Cette disposition est améliorée par la majorité des conventions collectives.

Par exemple, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit le maintien à 100 % du salaire en cas d’arrêt maladie ou maternité, sans jours de carence.

 

 

 

Seul sera garanti le minimum légal, c’est-à-dire 50 % du salaire après 3 jours de carence et 100 % du salaire net pour les arrêts maternité. Le reste dépendra des accords d’entreprise.

Jours de congés pour enfant malade, c’est fini
 

 

De nombreux accords de branche prévoient des jours d’absence de droit pour les salarié.es qui ont des enfants malades.

Par exemple la convention collective des salarié.es des missions locales prévoit un droit chaque année à 6 jours d’absence en cas de maladie des enfants avec maintien de la rémunération, celle des banques 3 à 11 jours pour enfants malades par an.

 

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise. Les employeurs seront libres d’en mettre en place… ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires et de généraliser les logiques de dumping social et l’inégalité entre les salarié.es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

 

 

Macron dit “la maladie et le chômage ne sont en effet plus des risques personnels sur lesquels on s’assure par la cotisation sur le travail, ce qui était la base du contrat de 1945. Ce sont des risques sociétaux qui justifient la solidarité nationale. Il faut donc les financer par l’impôt, la CSG, et non par des cotisations sur le travail”. Voilà sa vision du financement et de l’indemnisation de la perte d’une partie de sa santé ou son travail. Evidemment pour cette caste, le chômage ou la maladie serait lié aux autres, aux contribuables, à son voisin, et plus aux patronats, plus aux décideurs, plus aux exploiteurs. C’est aussi une inversion des normes.

 

Des congés exceptionnels pour évènements familiaux revus à la baisse
La loi défini un minimum de jours d’absences en cas d’évènements familiaux:

–        Quatre jours pour le mariage du/de la salarié.e ou pour la conclusion d’un PACS ;

–        Un jour pour le mariage d’un enfant ;

–        Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du/de la salarié.e ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

–        Cinq jours pour le décès d’un enfant ;

–        Trois jours pour le décès du/de la conjoint.e, du/de la concubin.e ou du/de la partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

–        Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Ces jours de congés sont en général améliorés par les conventions collectives.

Par exemple, la convention collective des missions locales prévoit 5 jours pour le mariage du/de la salarié.e ou le PACS (contre 4 dans la loi), 1 jour pour le déménagement (aucun dans la loi), 2 jours pour

le mariage d’un enfant (contre 1 dans la loi).

 

 

 

 

 

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise.

Les employeurs seront libres d’en mettre en place… ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié.es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe
 

Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe : 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.

Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.

La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé

 maternité supplémentaires, pris à charge à 100 % par l’employeur.

 

 

 

 

Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaître, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

 

Macron dit “…être collectivement à la hauteur de ce temps historique, de transformer en profondeur l’économie, la société…”. En creux, c’est plus de liberté pour le patronat et le gouvernement et beaucoup moins de droit pour les salarié.es, les chômeur.ses, les retraité.es, pour une grande partie de la population.
Un référendum choisi par le patron, c’est super pratique !
 

 

La loi El Khomri a introduit la possibilité de contourner les syndicats majoritaires en organisant des référendums d’entreprise à la demande des organisations minoritaires.

 

Avec les ordonnances, le référendum ne sera plus à l’initiative des syndicats mais de l’employeur. Pour empêcher le référendum il faudra l’unanimité des organisations syndicales. Vous avez des syndicats qui résistent ? Plus de problème, contournez-les avec un référendum.

Au passage, mettez sous pression les salarié.es pour leur donner le sentiment qu’au fond, ils et elles n’ont pas vraiment

le choix…

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s’embêter ?)
 

 

 

 

 

 

Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié.es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent, sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salarié.es. Le Medef cherche à le faire disparaître depuis… sa création

 

Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégué.es du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront, pour partie, financées avec l’argent des salarié.es, sur le budget du CE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu.e spécialisé ni instance dédiée, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaître des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts, 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection…

C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le CHSCT.

 

Les salarié.es des petites entreprises sacrifiés
 

 

 

 

 

Notamment du fait de la discrimination syndicale, la majorité des salarié.es des entreprises de moins de 50 salarié.es n’ont pas de représentant.es du personnel ou de section syndicale. Les salarié.es des petites entreprises sont donc moins bien défendus et leurs salaires sont plus faibles. Cependant, l’égalité des droits avec les autres salarié.es est assurée par les conventions collectives de branche, qui prévoient des salaires minimum, des primes (13e mois, ancienneté, retraite, licenciement…), des congés pour évènements familiaux (mariage, déménagement, enfants malades…). La négociation d’accord d’entreprise doit forcément être effectuée par un syndicat, pour garantir l’indépendance et permettre aux salarié.es de s’organiser collectivement face à l’employeur.

Les conventions collectives de branche ne s’appliqueront plus que sur un nombre limité de sujets. Sur les autres questions, les droits des salarié.es dépendront de la bonne volonté de l’employeur, qui pourra négocier directement dans les entreprises de moins de 50 salarié.es avec des élu.es non syndiqués voire de « simples » salarié.es.

Comment garantir l’indépendance vis-à-vis de l’employeur quand il peut contourner les syndicats et choisir son interlocuteur ? C’est aussi la porte ouverte à l’implantation d’organisations racistes, antisémites, sexistes ou communautaires dans les entreprises, alors qu’aujourd’hui elles n’ont pas le droit de représenter les salarié.es. Le problème c’est le dumping. Les PME sont totalement dépendantes de leurs donneurs d’ordre, les grands groupes, qui pourront maintenant imposer des baisses de salaires aux PME.

La CGT porte une proposition d’instance territoriale de représentation des salarié.es des entreprises dans lesquels il n’y a pas de représentant.e. Dommage qu’elle n’ait pas été examinée ! Dommage aussi que le gouvernement n’ait pas choisi de travailler sur la 1ère cause de faillite des entreprises : les délais de paiement ou de lutter contre les discriminations

syndicales, 1er  obstacle à la syndicalisation

Plus de limitation du temps de travail des télétravailleur.ses
 

Pour mettre en place le télétravail, l’employeur doit préciser prévoir des modalités de contrôle du temps de travail du ou de la salarié.e, de façon à rémunérer l’ensemble des heures effectuées et à garantir le respect des périodes de repos et des durées maximum de travail

Les ordonnances prévoient que l’employeur pourra seulement prévoir les modalités de régulation de la charge de travail. Autrement dit, plus d’obligation de décompter le temps de travail et plus aucune garantie de paiement des heures effectuées, de respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. Il s’agit pourtant d’une obligation prévue par les normes internationales !

 

Suppression du contrôle du juge sur les accords d’entreprise
 

 

Quand un accord d’entreprise ou de branche ne respecte pas la loi, il peut être annulé par le juge. C’est ce qui se produit par exemple sur les forfaits jours où des dizaines d’accords ne garantissant pas le respect des temps de repos et durées maximum des salarié.es ont été annulés, ce qui a permis aux salarié.es d’obtenir réparation et paiement de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées.

 

 

Pour empêcher ces recours, les ordonnances limitent à 2 mois le délai pour ouvrir une action en justice et inverse la charge de la preuve. Si malgré tout, un accord illégal était annulé, l’effet ne serait pas rétroactif et l’employeur ne devrait pas réparer le tort causé aux salarié.es ! Quand on sait que les ordonnances visent à renvoyer à la négociation d’entreprise la définition de la quasi-totalité de nos droits, on mesure combien cette disposition est grave !

La disparition des élu.es de proximité
 

 

 

Les salarié.es sont représentés par 3 instances, qui ont chacune des missions particulières. Les Comités d’Entreprise (CE) sont en charge des questions économiques et des activités sociales et culturelles, les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) interviennent sur la santé et la sécurité et les Délé- gué.es du Personnel (DP), instance de défense individuelle et collective des salarié.es.

Les délégué.es du personnel et les CHSCT sont mis en place sur tous les sites de l’entreprise, alors que les comités d’entreprise n’existent que sur les plus gros, lorsqu’il y a une direction conséquente.

 

 

Les ordonnances prévoient que les CE, CHSCT et DP seraient rassemblés dans une instance unique. Cette instance unique serait mise en place partout où il y a un Comité d’Entreprise. Tous les sites sur lesquels il y avait des délégué.es du personnel et/ou CHSCT n’auraient plus d’élu.es de proximité. Par exemple, à Orange, il y a 1000 sites avec des délégué.es du personnel et seulement 19 CE.

Avec les ordonnances, il y aurait donc 81 sites qui perdraient leur représentation de proximité.

 

La conclusion :

demain, si vous avez besoin d’un.e élu.e pour vous accompagner devant l’employeur, vous renseigner ou à qui faire remonter les difficultés que vous rencontrez, il faudra se lever de bonne heure pour les trouver !

 

La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ?
 

La loi impose dans l’entreprise l’ouverture chaque année de négociations sur les salaires et les écarts de rémunération F/H. Ce sont ces négociations qui permettent de gagner des mesures d’augmentation salariale et de suppression des écarts de rémunération.

Les ordonnances permettent, par accord d’entreprise, de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur les salaires pourra être organisée une fois tous les 4 ans… voire pas du tout…

L’objectif ce n’était pas de favoriser la négociation ?

Avis de disparition : la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes
La loi impose la conclusion d’un accord ou d’un plan d’action unilatéral de l’employeur sur l’égalité F/H. La loi définit également les thèmes que doit contenir l’accord et le plan d’action, ainsi que les données chiffrées sur lesquels il doit s’appuyer. Lorsque ces dispositions ne sont pas respectées, l’entreprise peut être sanctionnée d’une amende par l’inspection du travail. Cette sanction, bien que trop peu appliquée, a permis à ce que 40 % des entreprises mettent en place un accord ou un plan d’action pour l’égalité F/H.  

Les ordonnances permettent par accord d’entreprise de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur l’égalité F/H pourra être organisée avec un contenu à la carte une fois tous les 4 ans… voire pas du tout, sans que les entreprises ne soient sanctionnées… Alors que les écarts de salaires représentent toujours 26 %, avec une telle disposition, ce n’est pas près de s’améliorer !

La fin du droit d’expertise
 

Les élu.es ont le droit de recourir à un expert pour analyser la situation économique, les orientations stratégiques, l’égalité F/H, la santé (harcèlement, management, risques professionnels…) ou la sécurité des salarié.es. Ces expertises sont financées par l’employeur, qui ne peut s’y opposer.

Elles sont déterminantes pour garantir l’égalité d’information entre les élu.es et l’employeur et leur permettre de faire des propositions alternatives.

Par exemple, c’est une expertise économique qui a permis aux élu.es CGT de Mc Do de mettre à jour le système d’optimisation fiscale de l’entreprise et de porter un recours en justice pour abus de bien social. Cela fait des années que le MEDEF cherche à supprimer ces expertises.

 

 

 

L’ensemble des expertises (sauf en cas de plan social) devront être cofinancées par le budget du Comité d’Entreprise.

Cela signifie que les élu.es devront choisir entre financer des activités sociales et culturelles pour les salarié.es ou avoir recours à l’expertise.

Leur nombre sera donc diminué de façon drastique et elles disparaîtront dans les petites entreprises ou sur les sujets jugés secondaires (santé, égalité F/H…).

 

L’opacité sur les orientations stratégiques
Les syndicats se sont battus pour obtenir des obligations de transmission d’informations et d’indicateurs sur la situation des salarié.es et de l’entreprise. Ceci pour garantir une égalité d’accès à l’information et la possibilité pour les salarié.es de peser sur les orientations stratégiques de l’entreprise, trop souvent monopolisées par les actionnaires.

Ces informations sont contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales.

La loi impose des informations/ consultations régulières du Comité d’Entreprise sur le sujet.

Les accords d’entreprises ne pouvaient qu’améliorer et préciser les

dispositions légales.

Le contenu de la Base de Données Economiques et Sociales, son accès et la périodicité des informations / consultations sont renvoyés à un accord d’entreprise dans la limite de… 4 ans !!!

 

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PROJET MACRON ET LOI TRAVAIL XXL : Décryptage

 

PROJET MACRON ET LOI TRAVAIL XXL : Décryptage

 


 

 

 

 

 


Le programme du gouvernement, parlons-en !

RÉFÉRENDUM D’ENTREPRISE OU ACCORDS DE LA PEUR ?

 

 

 

Le gouvernement veut étendre le référendum d’entreprise en permettant aux employeurs d’y avoir recours quand aucun syndicat ne valide un accord !

Nous savons que ce genre de pratique tourne souvent à l’avantage de l’employeur car les questions posées sont toujours les mêmes.

Exemple : « Accepteriez-vous d’augmenter votre temps de travail pour le même salaire ou bien de baisser votre salaire ? Si la réponse est non l’entreprise délocalisera ! »

SOMMES-NOUS PRÊTS À ACCEPTER CE CHANTAGE  ? 

Le code du travail actuel n’empêche en rien chaque employeur de faire mieux que le code du travail. Il l’empêche par contre de faire moins bien.

Casser le code du travail n’a donc que pour seul objectif de moins protéger les salarié.es.

NON aux ordonnances !

 


  

Le programme du gouvernement, parlons-en !

PLAFONNEMENT DES INDEMNITÉS EN CAS DE LICENCIEMENT ILLÉGAL

Aujourd’hui, un chef d’entreprise qui licencie sans cause réelle et sérieuse, peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions, qui sont versées au/à la salarié.e sous forme d’indemnités, dépendent du préjudice réellement subi (Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail…)

Les prud’hommes peuvent fixer des sanctions selon ce qu’ils jugent juste suite à la fraude de l’employeur.

Le gouvernement aux ordres du MEDEF veut plafonner ces sanctions. Cela revient à fixer un prix unique pour les licenciements abusifs. Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

ÊTES-VOUS PRÊTS À SUBIR L’INJUSTICE ?

NON aux ordonnances !

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

DES CDD RENOUVELABLES…  A L’INFINI ???

 

Jusqu’à présent, les règles de recours à un CDD comme son renouvellement sont précisément définis dans la loi. C’est la même chose pour la prime de précarité de 10%, identique pour l’ensemble des salarié.es.

Demain, la loi travail n°2 pourrait permettre de définir les règles de recours et de renouvellement d’un CDD dans chaque entreprise. Le montant de l’indemnité de précarité pourrait également varier d’un emploi à l’autre.

Exemple : « Qu’est-ce qui empêchera un employeur de définir que les besoins de l’organisation de l’entreprise justifient le recours au CDD, avec une durée d’un mois sans limite de renouvellement ? » 

SOMMES-NOUS PRÊTS À LÉGALISER LA PRÉCARITÉ À VIE ?

NON aux ordonnances !

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

LE TRAVAIL DE NUIT : SANS LIMITES ?

 

 

Aujourd’hui, le travail de nuit est strictement encadré par la loi. Le code du travail définit les horaires concernés par le travail de nuit, prévoit une durée maximum et des contreparties obligatoires (rémunération, repos, suivi médical, …).

Normal : le travail de nuit expose à des risques de cancer ou de maladies cardiovasculaires, l’espérance de vie s’en trouve réduite.

Le gouvernement envisage de pouvoir raccourcir les heures de travail de nuit de 15/30min sur les temps d’habillage/déshabillage, passage de relève, … et de renvoyer à la négociation d’entreprise ces dispositions.

Exemple : « On pourrait estimer que le travail n’est considéré « de nuit » qu’à partir de 21h30 pour les personnes en poste d’après-midi et seulement jusqu’à 5h30 pour ceux en poste du matin ! » (Aujourd’hui les heures de nuit sont comptées de 21h à 6h).

 

ÊTES-VOUS PRÊTS À SACRIFIER VOTRE SANTÉ ?

NON aux ordonnances !

 

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

PERMETTRE AUX ENTREPRISES DE LICENCIER SANS PLAN SOCIAL 

 

Aujourd’hui, les entreprises de plus de 50 salarié.es qui licencient plus de 10 salarié.es sont obligées de négocier un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avec les syndicats. Le PSE doit notamment contenir des mesures de formation et de reclassement pour faciliter le retour à l’emploi des salarié.es, des indemnités pour compenser le préjudice subi…

Avec les ruptures conventionnelles, les entreprises ont déjà aujourd’hui les moyens de licencier des salarié.es sans faire de plan social. Elles sont aussi nombreuses à licencier les salarié.es par groupe de 9 pour éviter d’avoir à négocier un Plan social !

Cela ne suffit visiblement pas au gouvernement qui veut élever ce seuil et permettre aux entreprises de licencier davantage de salarié.es sans mesures sociales.

NON aux ordonnances !

 

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

PLUS D’OBLIGATION DE MOTIVER LA LETTRE DE LICENCIEMENT

Demande récurrente des employeurs, le projet prévoit que l’absence de motivation de licenciement ne pourra plus remettre en cause celui-ci ! Une revendication de longue date du MEDEF pour permettre d’inventer un motif a posteriori en cas de contestation.

Pour exemple : « Aujourd’hui, un.e salarié.e licencié sans motif veut aller le contester aux prud’hommes. Sur quelle base, sachant que le dossier de prud’hommes doit être déposé avec tout l’argumentaire de contestation. Comment contester un licenciement alors qu’on n’en a pas les motifs ! »

Trop fort pour les patrons !

VOUS TROUVEZ ÇA NORMAL ?

NON aux ordonnances !

 

 


 

 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

POSSIBILITE DE LICENCIER EN CAS DE CESSION DE L’ENTREPRISE

 

La loi El Khomri a remis en cause le droit pour les salarié.es de conserver leur emploi en cas de rachat de tout ou partie de leur entreprise.

Les entreprises en difficulté peuvent licencier pour éviter au repreneur de garder tout ou partie des salarié.es. Cette disposition était réservée aux entreprises de plus de 1000 salarié.es.

Le projet prévoit de généraliser cette possibilité à toutes les entreprises.

Exemple : « Un groupe décide de racheter l’activité d’une PME locale afin de capter le portefeuille client. Dans l’accord d’achat, plus rien n’empêchera d’avoir une clause de licenciement de tous les salarié.es de l’entreprise rachetée avant la date effective de cession. »

PRÊTS À SE SACRIFIER AU PROFIT DES ACTIONNAIRES ?

NON aux ordonnances !

 

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

LA BAISSE DES SALAIRES AU PROGRAMME

 

Aujourd’hui, votre niveau de salaire et son rythme d’augmentation dépend de la négociation de notre branche professionnelle.

La négociation d’entreprise peut permettre d’accélérer les augmentations, pas de les ralentir. C’est ce qui a permis que les salaires continuent (légèrement) à augmenter malgré la crise.

Ce que prévoit la Loi travail n°2, c’est d’autoriser chaque entreprise à descendre en dessous des minima définis par votre branche ! Quand une entreprise va baisser les salaires, sa concurrente devra faire de même pour rester compétitive => C’est l’accentuation du dumping social !

PRÊTS À TRAVAILLER PLUS ET GAGNER MOINS ?

NON aux ordonnances !

 

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

UN CDI QUI N’EST PLUS VRAIMENT INDÉTERMINÉ

 

Les règles pour mettre fin à un CDI relèvent aujourd’hui de la loi. C’est le cas des raisons légales pour licencier comme de la procédure de licenciement (entretien préalable, motivation de la décision, possibilité de se faire assister par un syndicat…).

Demain, avec la loi travail n°2, ces règles seront définies entreprise par entreprise. Pas pour les améliorer, c’était déjà possible. Si le gouvernement veut ouvrir cette possibilité, c’est pour permettre aux entreprises de faciliter le licenciement des salarié.es en CDI (plus de 80% des salarié.es en France). C’est une très vieille demande du MEDEF.

Exemple : « Une entreprise pourra prévoir que trois absences répétées seront systématiquement sanctionnées par un licenciement ou bien la non atteinte de vos objectifs fixés lors de l’entretien annuel. Et cela sans recours possible puisque fixé à l’avance ! »

PRÊTS À DEVENIR DES SALARIÉ.ES « KLEENEX » ?

NON aux ordonnances !

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL, DES OPTIONS ?

 

Une à deux personnes meurent chaque jour au travail en France (500 décès par an).

Le gouvernement veut renvoyer à chaque entreprise la responsabilité de définir les règles d’information et de protection des salarié.es. La seule chose qui resterait définie par la loi, ce sont les seuils d’exposition aux risques (matières dangereuses, bruit, charges…). Le reste (la protection des mineurs, les équipements, la prévention contre les risques chimiques ou sonores, l’évaluation des risques…) relèverait de la négociation par entreprise. Quand la sécurité du personnel « gênera » le business, quelle place pour la protection des travailleur.ses !

Exemple : « Une entreprise pourra ne plus rendre obligatoire les équipements de protection (masque, lunettes, chaussures de sécurité, etc.) afin d’améliorer sa rentabilité.»

PRÊTS À PRENDRE TOUS LES RISQUES POUR TRAVAILLER ?

NON aux ordonnances !

 

 


  

Le programme du gouvernement, parlons-en !

DÉLAIS DE RECOURS RÉDUITS POUR EMPÊCHER LA CONTESTATION DES LICENCIEMENTS

 

Aujourd’hui, un.e salarié.e licencié pour motif économique dispose d’un an pour contester son licenciement devant les prud’hommes.

Le projet prévoit d’imposer un délai de 2 mois. Le/la salarié.e devra donc trouver un.e avocat.e et saisir le conseil de prud’hommes par une requête motivée, avant même d’avoir fini son préavis ! Mission impossible !

Ajoutons que les règles encadrant les plans sociaux ont déjà été considérablement allégées depuis 2013 ce qui a fait chuter le nombre de recours judiciaires.

Visiblement, cela ne suffit pas au gouvernement qui veut les supprimer purement et simplement.

VOUS TROUVEZ ÇA NORMAL ?

NON aux ordonnances !

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

SUPPRESSION DU CHSCT (Pourquoi s’embêter ?)

Le gouvernement veut fusionner toutes les instances de représentation des salarié.es. Les comités d’entreprise (CE), les Comités d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégué.es du personnel (DP) seraient rassemblés dans une instance unique.

La réduction du nombre de représentant.es du personnel avec des missions élargies pour un gouvernement qui veut améliorer la démocratie d’entreprise, c’est curieux !

Enfin, les prérogatives du CHSCT pourraient tout simplement disparaître. C’est la seule instance qui a la possibilité d’aller en justice en cas d’atteinte à la santé et à la sécurité des salaries. Le Medef cherche à le faire disparaître depuis sa création !

PRÊTS À PERDRE LES MOYENS DE VOTRE DÉFENSE ?

NON aux ordonnances !

 

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

Après un accord, un.e salarié.e qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra être licencié

La loi El Khomri a créé des accords de maintien de l’emploi, permettant, pour « sauvegarder la compétitivité de l’entreprise » de baisser les salaires et d’augmenter le temps de travail, pour une durée de 5 ans maximum.

Si le/la salarié.e refuse l’application de l’accord, il ou elle peut être licencié pour « cause réelle et sérieuse ».

La loi travail XXL généralise cette disposition à tous les accords d’entreprise, qui s’imposeront au/à la salarié.e quelles que soient les clauses de son contrat de travail.

Exemple : « Si dans un contrat de travail, il est prévu de faire 35h par semaine sur 4 jours, et qu’en même temps un accord d’entreprise stipule que les 35h doivent être réalisées sur 5 jours, alors si le/la salarié.e refuse de travailler 5 jours la loi permettra de le licencier sans recours possible ! »

PRÊTS À PERDRE TOUS VOS AVANTAGES NÉGOCIÉS ?

NON aux ordonnances !

 

 


 

 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

L’INTÉRIM  EN PERMANENCE 

 

Le recours à l’intérim est aujourd’hui encadré par la loi pour empêcher qu’il ne remplace des CDI.

Le gouvernement veut renvoyer à la négociation d’entreprise la définition de la durée maximum du contrat, du nombre de renouvellements possibles et du délai de carence entre 2 emplois intérimaires.

C’est la possibilité pour les employeurs de généraliser l’intérim au détriment des CDI.

PRÊTS À DEVENIR DES SALARIÉS « KLEENEX » ?

NON aux ordonnances !

 

 


 

 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

LIQUIDATION DES SERVICES PUBLICS 

 

C’est également la liquidation totale des services publics.

  • Transfert de l’ensemble des missions aux appétits financiers des grands groupes privés.
  • 120 000   nouvelles  suppressions     de   postes  de
  • Nouveau gel du point d’indice.
  • Nouveaux freins aux déroulements de carrières.
  • Volonté de remise en cause totale du statut de la Fonction Publique.

PRÊTS À RENONCER AUX SERVICES PUBLICS DE PROXIMITÉ QUI RÉPONDENT AUX BESOINS DE TOUTES ET TOUS ?

NON au programme Macron !

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

LIQUIDATION TOTALE DE NOTRE SYSTÈME DE PROTECTION SOCIALE (1)

 

 

C’est la volonté de détruire totalement notre système de protection sociale. La baisse en trompe l’œil des cotisations sociales pour soi-disant redonner du pouvoir d’achat aux salarié.es va aggraver le transfert du financement de la sécurité sociale par les cotisations sociales vers l’impôt, notamment par l’augmentation de la CSG. L’objectif est d’abaisser le « coût du travail » et d’assurer la main mise totale de l’État pour faire basculer notre système solidaire vers l’assurantiel individuel privé.

Pourra se soigner qui pourra payer.

PRÊTS À RENONCER À VOUS SOIGNER ?

NON au programme Macron !

 


 

 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

LIQUIDATION TOTALE DE NOTRE SYSTÈME DE PROTECTION SOCIALE (2)

 

 

C’est la refonte du système de retraite pour détruire nos système intergénérationnel solidaire par la suppression de tous les régimes spéciaux pour ne faire plus qu’un régime, dit à compte notionnel. Ce dernier entraînerait une baisse conséquente des niveaux de pensions pour les futurs retraité.es, voire ceux actuels.

C’est la volonté de pousser à la retraite par capitalisation, pour celles et ceux qui en auront les moyens, pour le plus grand bonheur des amis banquiers et assureurs de Macron.

PRÊTS À MOURIR AU TRAVAIL ?

NON au programme Macron !

 

 


 

 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

LIQUIDATION TOTALE DE NOTRE SYSTÈME DE PROTECTION SOCIALE (3)

 

 

C’est une refonte totale du système d’indemnisation du chômage avec, là encore, le transfert de son financement vers la CSG, payée essentiellement par les salarié.es, et toujours la volonté de main mise totale de l’État.

L’objectif est de culpabiliser encore plus les privé.es d’emploi, de les transformer en travailleur.ses pauvres avec les mini jobs à l’allemande qu’ils/elles seront contraints d’accepter.

En entretenant un niveau de chômage élevé, le patronat bénéficie d’un levier supplémentaire pour précariser le travail et faire baisser le niveau global des salaires par le chantage à l’emploi facilité par les ordonnances Macron.

PRÊTS À LA PRÉCARITÉ GÉNÉRALISÉE ? 

NON au programme Macron !

 

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

INTÉGRATION À MARCHE FORCÉE DANS L’UNION ÉCONOMIQUE ET MONÉTAIRE

 

 

En européiste convaincu, c’est une énième réforme territoriale que veut imposer Macron.

Elle visera à accélérer la destruction des collectivités locales, issues de la Révolution française, les communes, les départements, au profit des communautés de communes ou d’agglomération, des métropoles et des grandes régions, bras armés de cette Union européenne supranationale construite par et pour le capital, les grands groupes et la finance.

C’est la mort de la démocratie locale et de la capacité des citoyen.nes à s’autodéterminer dans leurs choix et décisions.

PRÊTS À MOINS DE DÉMOCRATIE 

NON au programme Macron !

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

UN PROJET DE TRANSFORMATION TOTAL DE LA SOCIÉTÉ

 

 

Ce sont nos conquêtes sociales, arrachées par les luttes des salarié.es au fil de notre histoire, qui ont permis de faire progresser notre société, d’élever le niveau de vie et d’améliorer les conditions de travail des salarié.es et de gagner l’allongement de l’espérance de vie, etc.

Alors que depuis plus de 30 ans, les gouvernements successifs se sont attaqués à ces conquêtes sociales, au nom du prétendu « coût du travail » et de l’arnaque de la compétitivité des entreprises, Macron entend finir de saccager totalement nos conquis sociaux au seul service d’un patronat revanchard, toujours plus avide de domination et de profits.

Sa logique est de faire les poches des salarié.es, des retraité.es, des pauvres pour redistribuer aux riches.

L’exemple de la diminution des allocations logement pour les plus démunis d’un côté et la suppression de l’Impôt Sur la Fortune pour les plus aisés de l’autre, illustre parfaitement cette logique.

PRÊTS À RENONCER À NOS CONQUIS?

NON au programme Macron ! 

 


 

Le programme du gouvernement, parlons-en !

 

LA CGT A UN AUTRE PROJET DE TRANSFORMATION DE LA SOCIÉTÉ

 

Pour adhérer c’est par ici 

La régression sociale n’est pas une fatalité. Comme dans d’autres périodes de notre histoire, c’est la mobilisation, unie, solidaire et déterminée de tous les salarié.es qui permettra de récupérer les richesses que nous sommes seuls à produire par notre travail pour vivre mieux et travailler tous.

Par le renforcement de la CGT et le développement des luttes, nous pouvons imposer d’autres choix et reconquérir le progrès social!

PRÊTS À RENFORCER LES SYNDICATS CGT ?

NON au programme Macron !



 

  • Le Référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur permettant de faire du chantage directement auprès des salarié.es Fiche n°1.
  • Le plafonnement des indemnités en cas de licenciement illégal Fiche n°2.
  • Des CDD renouvelables à l’infini Fiche n°3.
  • L’indemnisation du travail de nuit amputée Fiche n°4.
  • Permettre aux entreprises de licencier sans plan social Fiche n°5.
  • Plus d’obligation pour les employeurs de motiver le licenciement Fiche n°6.
  • Possibilité pour les employeurs de licencier tous les salarié.es lors de la cession de leur entreprise Fiche n°7.
  • Baisse des salaires en dessous du minimum conventionnel Fiche n°8.
  • Un CDI dont la durée n’est plus vraiment indéterminée Fiche n°9.
  • La santé et la sécurité au travail traitées comme des options Fiche n°10.
  • Des délais de recours réduits à 2 mois pour contester un licenciement pour motif économique Fiche n°11.
  • Suppression des CHSCT et fusion des instances du personnel (CE, DP, CHSCT) en une seule, réduisant ainsi le nombre et les possibilités d’actions des représentant.es du personnel Fiche n°12.
  • Possibilité de licencier e salarié.e qui refuse l’application d’une mesure stipulée dans un accord d’entreprise, même si elle est plus défavorable que son contrat de travail Fiche n°13.
  • L’intérim permanent et généralisé Fiche n°14. 
  • La liquidation des services publics de proximité et du statut de la Fonction Publique Fiche n°15.
  • La liquidation totale de notre système de protection sociale Fiches n°16, 17, 18.
  • Une intégration renforcée et à marche forcée dans l’Union européenne économique et monétaire Fiche n°19.
  • La volonté de transformer en profondeur notre société Fiche n°20.

 

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