La Commission Paritaire Nationale 52 (CPN52) est constituée par les représentant·es élu·es des salarié·es, ceux de nos employeurs, et du représentant de l’état qui y bénéficie d’une voix, même s’il se contente généralement du rôle d’observateur. Cette instance est aussi celle qui fait évoluer notre statut car ses décisions sont portées au journal officiel.

Voici un rapide bilan des évolutions du statut mais également (surtout ?) des points de blocage…

Ce qui change :

La CGT a voté favorablement toute ces mesures, sauf la quatrième.

• Revalorisation du SMIC. Le SMIC a été revalorisé de 2 % au 1er novembre 2024. Cette hausse porte le salaire minimum brut mensuel à 1 801,80 € (soit 1 426,30 € net). Les grilles salariales débutaient à 325 points pour un traitement brut de 1787,50 euros. Les grilles indiciaires de nos employé·es et technicien·nes se retrouvaient donc hors-la-loi. Le collège employeur a donc été contraint de rehausser de 3 points les grilles des salarié·es suivants : Employés Niveau 2 Classe 2 et 3, Niveau 3 Classe 1, Technicien Niveau 1. 3 points, c’est 16,5 euros brut… C’est évidemment très loin de rattraper la perte de pouvoir d’achat des agents. Pour rappel un·e technicien·ne en fin de grille perd 620 euros brut par mois par rapport à ce qu’il ou elle devrait toucher si le point d’indice avait suivi l’inflation…

• Introduction de la possibilité de surcotiser pour les agents à temps partiel. La possibilité de surcotiser pour les salariés à temps partiel a été introduite dans le cadre de plusieurs textes législatifs dans le secteur privé et la fonction publique depuis 2004. Cette possibilité a pour objectif de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes, qui ont été considérablement accrues par la réforme. Là encore on est loin de la panacée, car l’employeur n’est pas obligé d’accepter cette surcotisation.

• Demande d’augmentation de la dotation annuelle allouée par CMA France aux organisations syndicales représentatives. La contribution au dialogue social fait partie des contributions sociales à la charge de l’employeur. Elle permet de financer les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs. C’est la part revenant aux organisations syndicales qui a été augmentée. Là encore, la hausse est loin de rattraper le retard pris par rapport à l’inflation.

• Négociation collective : modalités de négociation, conclusion et dénonciation des accords La CGT accueille avec un certain scepticisme ces accords limités dans le temps. L’application de l’accord sur les RPS est loin de nous satisfaire et montre que négocier des accords nationaux ne permet pas d’avancées aussi concrètes que de modifier le statut. La CGT s’est abstenue sur ce sujet.

• Extension du champ d’application des autorisations d’absence avec maintien de traitement. Cette modification permet aux élus en CPL de disposer de temps de préparation ou de restitution lorsqu’ils sont convoqués par leur employeur. Cette modification permet surtout de supprimer des flous sur certaines situations.

• Précision des modalités de compensation de l’astreinte ; cette modification précise les modalités de l’astreinte. Elle introduit un délai de prévenance de 10 jours calendaires pour déclencher une astreinte, et une compensation de 12 points par période de 8h d’astreinte.

• Mise à jour statutaire de la grille d’évaluation : Elle permet sur demande d’un agent·e « senior » qu’un quatrième volet de l’entretien professionnel soit évoqué afin d’échanger sur les différents dispositifs d’accompagnement de fin de carrière. Il n’y a pas de définition de ce qu’est un « senior », ni aucune contrainte pour l’employeur pour faire appliquer ces dispositifs.

Ce qui a été refusé :

Sauf pour les proposition 11 et 14, la CGT a appuyé ces mesures.

• Augmentation de la valeur du point comme nous le craignions, l’introduction de NAO dans notre statut n’a pas permis de stopper l’effondrement de notre pouvoir d’achat. Nos demandes consistaient a minima à conserver le pouvoir d’achat du pseudo dégel de 2023. Las, aucune des propositions du collège employé n’a trouvé grâce auprès de nos employeurs.

• Modification des grilles indiciaires : Là encore, tout le monde est unanime sur le fait que nos grilles ne veulent plus rien dire. Entre la catégorie Employé qui n’existe presque plus, le rattrapage par le SMIC, les pratiques qui font recruter nos jeunes collègues à des salaires supérieurs à leurs aînés… les rémunérations en CMA ne veulent plus rien dire du tout. Il serait temps de se saisir du problème à bras le corps… mais évidemment le collège employeur a non seulement opposé une fin de non-recevoir à toutes les propositions, il maintient fermée la porte du groupe de travail paritaire sur le sujet.

• Mise à jour de la fiche emploi « assistant en formalités » suite à la suppression des centres de formalités des entreprises et à la mise en place du guichet unique, il est proposé, pour cette catégorie d’emploi, une nouvelle classification de base au niveau de maîtrise niveau 2 et, en fonction des activités, au niveau de maîtrise niveau 3 ou cadre niveau 1. Cette modification permettrait de mieux valoriser les nouvelles tâches de nos collègues. Hélas, comme toutes les propositions visant à accroître les rémunérations, le collège employeur a refusé.

• Modification de l’article 28 du statut sur le report des congés payés : cette proposition de FO visait à détailler une nouvelle procédure, mais en l’état la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne nous couvre déjà dans la situation actuelle. La CGT, comme la CFDT, s’est donc abstenue sur cette proposition.

• Congés supplémentaires aux agent·es ayant des enfants à charge : la CGT avait proposé d’accorder des jours de congés par enfants à charge, comme cela se pratique dans le droit privé. Il semble que quelques jours de congés en plus pour certains de nos collègues soient un obstacle insurmontable pour nos CMA, car les employeurs ont rejeté cette disposition.

• Protection au licenciement aux membres des commissions ad’hoc : cette mesure est nécessaire pour que les agent·es siégeant en commission ad hoc puissent s’exprimer librement sur les risques professionnels au sein de nos établissements. Là encore, l’idée de libérer la parole ne semble pas susciter l’enthousiasme des employeurs qui ont rejeté cette idée.

• Révision des dispositions relatives à la composition du conseil de discipline national : FO proposait de pouvoir augmenter le nombre de participant·es aux conseils de discipline. En pratique cela risquerait d’allonger leur durée et de rendre plus compliquée leur organisation, sans garantie de mieux protéger les intérêts des agent·es. La CGT s’est donc abstenue sur cette proposition.

• Intégration d’un délai de réponse dans le cadre d’une demande de disponibilité FO propose de fixer à deux mois le délai de réponse à toute demande de disponibilité formulée par les agent·es, délai au-delà duquel une absence de réponse vaudrait acceptation. Le collège employeur a refusé, en précisant que ce délai existe déjà dans le droit public, ce qui dispense de l’ajouter au statut.

En conclusion :

Encore une fois, le collège employeur s’est limité au service minimum. Malgré l’inflation toujours galopante, l’année 2024 se termine sans aucune mesure pour le pouvoir d’achat de l’ensemble des agent·es. Même la (ré)ouverture du groupe de travail sur la rénovation (ou la refonte) des grilles indiciaires a été rejeté.

Les seules mesures adoptées sont :

• soit imposées par la loi (évolution du SMIC),

• soit des mesures ne touchant que quelques rares catégories d’agent·e (droit à du temps de préparation pour des agent·es élu·es convoqué·es par leur président, youhou !),

• soit des mesures non contraignantes pour l’employeur (volet senior de l’entretien pro, surcotisation…)

Les mesures de progrès social sont systématiquement rejetées.

Le dialogue social ne se décrète pas. Il ne mérite d’être mentionné que s’il a un effet tangible sur la vie des travailleurs. Et que constatons-nous depuis 14 ans ?

• Chaque année notre pouvoir d’achat a diminué.

• Nous sommes toujours payés 13 à 20% en dessous du marché.

• Nous avons toujours plus d’agent·es précaires.

• Les agent·es sont en manque de reconnaissance, et ceux qui ont de l’ancienneté en souffrent encore davantage que les nouvelles et nouveaux venu·es.

Bref, on a une belle marge de progression en matière de dialogue social. Heureusement, nous avons des propositions, et pas seulement en termes de rémunération ! c’est donc avant tout de volontarisme politique dont nous avons besoin de la part de l’état et de nos employeurs !

« La liberté de choisir son avenir professionnel »

Tel est l’intitulé du projet de loi réformant la formation professionnelle. Titre trompeur car en fait c’est l’entreprise qui est au cœur du dispositif ! La formation professionnelle et ses actions doivent répondre à une employabilité immédiate et donc répondre aux besoins de l’entreprise. Des formations courtes axées essentiellement sur des compétences professionnelles sont privilégiées. Le congé individuel de formation (CIF) disparait au profit de formations monnayables par le compte personnel de formation.

Pour cela, sont réformés :

• Le marché de la formation
• Le système de certification professionnelle
• La gouvernance et les organismes paritaires

Avec en suspens la question cruciale : quelle est la définition de l’action de formation ?

Les salariés des CMA et des organismes gestionnaires privés de CFA sont inquiets !

Pour les CMA, aucune garantie à long terme sur la pérennité  des chambres consulaires :

• de nombreux services se feront en ligne par les usagers
• les Centres de formation d’apprentis gérés par les CMA vont ils migrer vers des structures associatives
• les CMA ne vont-elles pas être amputées petit à petit de leurs compétences pour disparaitre dans quelques années ?

Actuellement, les organismes gestionnaires de CFA sont essentiellement des associations, des fondations,  des chambres consulaires (CMA et CCI), des chambres d’agriculture.

Ils forment des apprentis mais proposent  aussi des actions de formation en contrat de professionnalisation, en formation continue. Sont préparés des diplômes, des titres professionnels.

La réforme de la formation professionnelle dont l’apprentissage va bouleverser l’organisation, les financements, les repères.

Les CFA seront rémunérés au contrat dont le coût est fixé par la branche professionnelle. L’apprenti doit pouvoir intégrer un CFA à tout moment de l’année et la durée de son contrat être adapté à ses besoins. L’évaluation en CCF est de mise et les modalités de délivrance des diplômes et titres professionnels seront revus.

La région n’organise plus l’apprentissage sur son territoire mais financera uniquement les investissements.

A partir de janvier 2019, tout CFA existant doit être certifié pour poursuivre les formations en apprentissage.

A partir de janvier 2020, tout nouveau CFA sera déclaré organisme de formation et  obtenir une certification pour ouvrir des formations pour les apprentis.

Quel sera le statut des CFA créés antérieurement ? Quelle qualification sera attribuée aux organismes qui les gèrent ? Deviendront-ils eux aussi organismes de formation ? Les personnels seront-ils gérés conformément à la convention collective nationale des organismes de formation ?

En 2014, le SNCA-CGT s’est battu pour que les salariés des organismes gestionnaires de CFA ne soient pas intégrés dans le champ d’application de cette convention car le métier de formateur n’est pas reconnu et valorisé. Les accords d’entreprise reconnaissant et valorisant le métier de formateur résisteront ils face à la concurrence et aux pressions financières ?

Cette réforme va impacter de plein fouet le panorama de la formation. Des organismes vont disparaitre, d’autres se créer. Des branches professionnelles peuvent fusionner.

Toute réforme, qu’elle passe démocratiquement par le débat parlementaire ou brutalement par le jeu des ordonnances, est UN CADRE. Dans le cadre du périmètre de la loi. Il y a encore des marges de manœuvres, des amendements sont toujours possibles, avant la publication des décrets d’applications. Le rapport de force est dont fondamental. Le travail des organisations syndicales, la mobilisation des travailleurs, des salariés, des agents de l’état, est donc essentielle avant, mais aussi après le vote de lois.

Le SNCA-CGT est vigilant et suit avec attention l’évolution de la réforme. Les Délégués syndicaux et les représentants du personnel doivent être prêts pour négocier car cette réforme va impacter profondément les conditions de travail des personnels de notre champ.

Le projet de loi Plan d’Action pour la Croissance et la Transmission des Entreprises porte des propositions autour de 6 thématiques favorisant la mise en concurrence des travailleurs dans l’entreprise. Voir en pièce jointe la présentation du projet de loi.

Un chapitre est consacré aux privatisations de l’’Aéroports de Paris (ADP), d’Engie ou encore La Française des Jeux. Dégradation des conditions de travail, baisse des effectifs et autres conséquences néfastes sont programmés.

Ce projet vient aussi compléter, sur le versant de l’entreprise, la loi travail et les ordonnances.

Il pose également les premiers jalons pour la démolition annoncée de nos systèmes de retraite car il vise à développer des produits financiers d’épargne retraite en incitant les entreprises à proposer aux salarié-e-s ces produits d’épargne salariale moyennant une baisse de leurs contributions patronales.

Depuis plusieurs jours, les média se sont emparés de ce sujet à leur façon, avec un manque d’objectivité pour nombre d’entre eux, se limitant à répandre les propos de la majorité gouvernementale, préparant ainsi les consciences au changement régressif.

Nous devons porter à la connaissance du plus grand nombre les propositions de la CGT pour améliorer la démocratie dans l’entreprise et la représentation des salarié-e-s.

Pour ce faire, il faut s’informer sur le contenu du projet et ses conséquences, de connaitre le projet alternatif de la CGT.

Afin de connaître mieux ce projet et le combattre, en débattre dans les entreprises, voici quelques éléments d’information :

Le projet alternatif de la CGT (Livret CGT)

4 pages sur la suppression du Forfait Social

Fiche sur les dividendes record versés aux actionnaires 

 La déclaration CGT à la Commission Nationale de la Négociation Collective 

Ce projet a été présenté au conseil des ministres le 18 juin et devrait être débattu au parlement en septembre prochain selon le calendrier gouvernemental.

La négociation au cœur de l’entreprise ?

La négociation au coeur de l’entreprise, fer de lance des réformes El Khomri et Macron, que l’on peut traduire par : tout doit s’adapter aux besoins de l’entreprise !

La hiérarchie des normes est remise en cause et la portée des conventions collectives nationales (CCN) fortement réduite. Ainsi, le code du travail prévoit ce qui reste du domaine de la convention et ce qui est du domaine de l’accord d’entreprise :

• 13 domaines définis à l’article L 2253-1 du code du travail restent réservés à la branche par exemple les salaires minima, les classifications, certaines mesures liées au CDD et au travail temporaire, le recours au CDI de chantier…
• 4 domaines, définis à l’article L 2253-2 du code du travail, qui ne peuvent être moins favorables dans un accord d’entreprise à condition que la convention le stipule expressément
• En dehors de 17 mesures réservées à la convention, l’article L 2253-3 permet de tout négocier dans l’entreprise même dans un sens moins favorable que les dispositions de la CCN existante

Cela va plus loin ! Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi, l’article L 2254-2 permet qu’un accord d’entreprise :

• Aménage la durée du travail, ses modalités d’organisation et sa répartition
• Aménage la rémunération
• Détermine les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Cet accord se substitue de plein droit aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail. En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Négocier au niveau de l’entreprise devient donc la norme !

Les salariés ne peuvent plus s’appuyer sur les garanties collectives de leur branche pour leurs conditions de travail.

Les organismes privés gestionnaires de CFA n’étant pas, pour la plupart, rattachés à une convention collective nationale, les conditions de travail étaient organisées  par un accord d’entreprise souvent calqué sur une convention existante ou sur le statut des enseignants de lycée professionnel. Depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions, de nombreux accords ont été dénoncés avec pour conséquences, entre autres, une augmentation du temps de travail (plus de semaines travaillées) et une remise en cause du coefficient appliqué sur le face à face.

Négocier n’est pas enregistrer, avaliser l’accord proposé !

Négocier renvoie au rapport de force !

Or, force est de constater que là aussi le législateur a changé la donne ! En parallèle du discours ambiant pour discréditer l’action syndicale, les ordonnances de septembre 2017 réforme les institutions représentatives du personnel en créant le CSE, comité économique et social. Cela se traduit par la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT avec moins de représentants et moins de crédit d’heures !

Là aussi, la mise en place de cette institution est négociée par un accord d’entreprise.

La désignation du DS (délégué syndical) est modifiée. Pour nommer un DS, il faut que l’effectif de 50 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs et non plus 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années. La condition pour le salarié désigné DS d’avoir été candidat aux élections et avoir obtenu au moins 10% des suffrages est maintenue mais assouplie. En effet, un candidat n’ayant pas atteint le seuil des 10%, un simple adhérent du syndicat ou encore un de ses anciens élus ayant atteint la limite de durée du mandat (3 mandats maximum continus) peut être désigné si :

• Aucun candidat dans l’entreprise ne remplit les conditions
• Tous les élus remplissant les conditions légales renoncent par écrit à leur droit d’être désigné

Qui négocie et comment ?

Plus que jamais, il est important d’être bien représenté sans son entreprise ! 

De la négociation au sein de l’entreprise dépend nos conditions de travail, de salaire.

Ne laissons pas à des personnes isolées la faculté de négocier des accords d’entreprise !  

Le SNCA-CGT se bat pour de véritables accords au plus prêts des intérêts des salariés.

Votez SNCA-CGT !

Syndiquez-vous !

Soyez Délégué Syndical

UN COMMUNIQUÉ DE LA FERC

Le Dr Karine Djemil est poursuivie par le Conseil national de l’ordre des médecins pour avoir fait son travail dans les règles de l’art concernant le rôle, les missions de la médecine du travail, dans les règles du droit concernant les obligations des employeur·es, celles de la santé, de la sécurité et de la dignité de travailleur·es.

La FERC CGT appelle à participer au rassemblement devant le Conseil national de l’ordre des médecins, 4 rue Léon Jost Paris 17e, le 11 avril à 9h15, pour soutenir le Dr Djemil.

Pour mémoire, elle a attesté d’atteintes à la santé par le travail, a remis à deux salariées une copie d’études de poste participant de leur dossier médical. Circonstances aggravantes pour tout employeur·e, l’étude de poste attestait également de situations de harcèlement sexuel.

Cette chasse répétée contre des médecins du travail menée par l’ordre des médecins, en dédoublement des attaques engagées par le patronat, s’inscrit dans une profonde dégradation des organisations et conditions de travail, dans des violations répétées des droits humains fondamentaux en milieu professionnel. C’est de cela qu’il est question et de rien d’autre.

Le Conseil national de l’ordre des médecins, instance d’exception corporatiste et réactionnaire, ne peut perdurer dans ce rôle et encore moins faire fi des situations de harcèlement sexuel attestées par ce médecin du travail.
En persistant dans cette démarche, il prend délibérément le risque de se montrer complice de délits de harcèlement sexuel au travail.

Soutenir le Dr Karine Djemil, c’est faire entendre la voix des travailleur·euses, leurs exigences quant à l’exercice de leurs travails au quotidien, avec une médecine du travail développée, consolidée dans son rôle de prévention, hors d’atteinte d’un patronat qui la rêve instrumentalisée, muselée, sélective.

COMMUNIQUÉ

APPRENTISSAGE : LE PATRON DE LA CPME PARLE AU NOM DE TOUS – ET DE QUEL DROIT ?

Une nouvelle fois, un patron estime avoir tout compris du monde du travail;

Pour lui c’est trop dur, c’est trop cher, c’est trop de contraintes …

François Asselin, président de la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises), parle de l’apprentissage comme d’un fiasco, comme si rien ne fonctionnait du tout, il ajoute qu’il y a trop de contraintes liées à la sécurité. L’apprentissage fonctionnerait moins bien en France que dans d’autres pays. Bien sur cette vision de l’apprentissage est celle des ultra libéraux.

Les politiques menées par les différents gouvernements depuis plus de 30 ans ont tout misé sur la flexibilité et la souplesse pour les entreprises en stigmatisant le salarié et le code du travail.

Cette perception par les patrons de contraintes vécues comme des freins à l’embauche des apprentis ne résiste pas à l’analyse.

Pour preuve on se souvient du tweet du ministre macron à l’adresse du MEDEF :

« Je compte sur vous pour engager plus d’apprentis. C’est désormais gratuit quand ils sont mineurs » @EmmanuelMacron #uemedef15

Depuis 30 ans les recettes ultra libérales font la démonstration de leur inefficacité mais cela ne tempère en rien les ardeurs des adeptes de la dérèglementation. le code du travail en fait aujourd’hui les frais.

Les apprentis sont les prochains sacrifiés, ils sont paraît-il trop protégés.

Nous pensons nous que les apprentis ne sont pas assez protégés.

Dans cet article, Monsieur François ASSELIN préconise qu’il faut remettre l’entreprise au cœur de l’apprentissage. Elle y est pourtant de fait, c’est même ce qui différencie la voie de l’apprentissage et de l’alternance avec la voie de l’enseignement classique.

C’est avant tout au jeune que l’on s’adresse quand on parle d’apprentissage, c’est lui qui va aux côtés d’un maître d’apprentissage s’investir dans une formation pratique et qualifiante.

Il n’y a pas une seule sorte d’apprentissage, les voies de l’apprentissage sont multiples, parce qu’il n’y a pas un profil de jeunes mais autant de profils que de jeunes, parce qu’il n’y a pas un profil d’employeurs, mais autant que d’employeurs, parce que beaucoup de maîtres d’apprentissages aimeraient que les apprentis partagent leurs valeurs, et ce n’est simplement pas possible, parce que nous sommes tous différents, qu’il faut que chacun puisse avancer vers l’autre.

Le discours défaitiste, visant à encore plus de souplesse pour les entreprises renvoie à une rengaine que l’on connaît bien, c’est celle-là même qui nous a été servie pour justifier les licenciements abusifs comme étant la source des futurs embauches par les entreprises.

Monsieur ASSELIN, ne vous permettez pas de parler au nom des entreprises, nous ne partageons certainement pas vos idées rétrogrades et défaitistes.

Voilà encore un combat que nous devrons mener face au libéralisme du gouvernement actuel , soutenu par les représentants du patronat petit ou grand.

Ils oublient une fois de plus que l’on parle de l’avenir de notre société, du devenir de jeunes hommes et femmes qu’il ne faut pas sacrifier sur l’autel de la rentabilité des entreprises.

l’article du CPME