Le 26 NOVEMBRE 2016, MANIFESTONS !

Le chômage, les bas salaires, la misère sont les conséquences des politiques portées par les gouvernements successifs et des choix de gestion des entreprises, du secteur public ou privé, dans le cadre d’une Europe au service de la finance.

Remettre en cause notre modèle social, détruire les Services Publics, réduire le nombre de fonctionnaires, supprimer les moyens en direction des Collectivités, du monde associatif, amputer les budgets pour les activités sociales et culturelles, ne pas augmenter les salaires, augmenter la précarisation du salariat, maintenir un haut niveau de chômage…sont autant de choix politiques qui génèrent la précarité et la misère sociale.

Ces politiques menacent de faire disparaître ce qu’il reste de lien social et de solidarité dans notre société et dans les quartiers populaires. Ils en profitent pour opposer ceux qui travaillent à ceux qui cherchent un emploi, les français aux étrangers, les actifs et les retraités, ceux qui vivent sur le territoire et ceux qui y cherchent asile… : c’est une stratégie politique bien connue, qui ne sert qu’un objectif, celui de détourner l’attention des véritables causes d’une crise entretenue au seul bénéfice des plus riches.

Dans le même temps, les inégalités se creusent, les profits n’ont jamais été aussi importants, les dividendes versés aux actionnaires plus indécents, les rémunérations des dirigeants aussi exorbitantes.

De l’argent, il y en a, pour la justice et le progrès social !

Ces choix, nous devons, tous ensemble, les dénoncer et les combattre au quotidien. Ni la répression, ni les discriminations, ni leur justice prête à tout pour sauvegarder les intérêts de quelques privilégiés ne nous arrêteront car notre combat est légitime. Seuls, les patrons ne sont rien, ce sont les travailleurs qui produisent les richesses dont se gavent les actionnaires. Pour exemple, les 230 milliards d’€ d’argent public donnés au grand patronat sous forme d’exonérations de cotisations sociales plombent les budgets de l’État et de la Sécurité Sociale, tout comme le Crédit Impôt Compétitivité Emploi, le Crédit Impôt Recherche auxquels il faut ajouter 300 milliards d’€ de dividendes. Tout cet argent va dans les poches des actionnaires au détriment de l’intérêt général !

Agissons ensemble, dans nos entreprises, nos services et nos lieux de vie pour faire entendre notre voix et pour mettre les questions sociales au coeur de tous les enjeux.

Dans notre département, de nombreuses luttes se mènent en opposition aux politiques d’austérité et antisociales. C’est le cas dans la Santé et la Protection Sociale, dans l’Énergie, la Pétrochimie, la Métallurgie, les Télécommunications, dans le Nettoyage, les Services Publics et bien d’autres encore. Toutes ces luttes visent à sauver ces activités et les milliers d’emplois qui en dépendent. Elles doivent être développées et renforcées par l’action unie et déterminée des travailleurs, des retraités, des chômeurs et des jeunes de tout le département.

L’heure est à la mobilisation, nous sommes la majorité ! Nous pouvons imposer une autre répartition des richesses pour répondre aux besoins de tous. Cela passe par le maintien et le développement de l’emploi public et privé, par l’augmentation des salaires et des pensions et une Protection Sociale de haut niveau.

POUR TOUT CELA :

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En ces temps de campagnes électorales (différentes primaires pour l’élection présidentielle) s’il est un sujet qui semble faire l’unanimité dans le concert de pensée unique orthodoxe économique libérale ( qu’elle soit de droite ou de « gauche ») c’est bien celui du temps de travail.

Ne vous avisez surtout pas de remettre en cause ce concert unanime : tout est la faute des 35 heures !

Et de fait, la totalité des candidats situés dans un spectre qui irait du Parti Socialiste au Front National, remet en cause d’une manière ou d’une autre le principe de la réduction du temps de travail.

• Le parti socialiste, par sa réforme létale du code du travail, enterre de fait les 35 heures.
• Alain Juppé et François Fillon, les deux finalistes de la primaire de droite à l’heure ou nous écrivons ces lignes, se sont prononcés l’un comme l’autre pour la suppression pure et simple des 35 heures.
• Quant au Front National, même si Marine Le Pen déclare ne pas vouloir supprimer les 35 heures, tout dans son programme tend à le faire dans les faits.

Pour tordre le cou à un certain nombre d’idées reçues, voire de mensonges sur les 35 heures, voici une petite vidéo fort instructive, réalisée par le très intéressant site http://www.alterecoplus.fr.

Nous ne sommes pas d’accord sur ce qui est dit dans la vidéo sur le CET ( la CGT pense que ce dispositif comporte en soi un potentiel de dérives dangereuses) mais les informations de l’infographie sont très instructives.

Notez en particulier les chiffres sur le comparatif du temps de travail et de la productivité entre les différents pays développés.

Nous à la CGT, nous pensons que non seulement il ne faut pas supprimer les 35 heures mais qu’il faut aller plus loin !

Le travail doit se partager :

Et pour vous aider à vous en convaincre, voici 5 arguments :

Notre pays est un vrai paradoxe. À l’heure ou les pays Anglo-saxons se rendent compte que leur politique ultra libérale les conduit à la catastrophe et tentent de faire un peu machine arrière, nous risquons de nous engager, avec un certain nombre de candidats de la régression et de la brutalité économique, dans un chemin qui se révélera une impasse. Non, la modernité ce n’est pas revenir au XIXeme siècle !

Pour s’opposer à cela, on pourra compter sur la CGT pour aider à construire une véritable alternative, moderne, sociale, dans laquelle plus que jamais il faudra que soit :

L’HUMAIN AU COEUR DE L’ENTREPRISE

Le verdict est tombé : Nicolas Jounin, ancien enseignant en sociologie à l’Université Paris 8 et militant de la CGT, a été condamné jeudi 3 novembre à six mois de prison avec sursis avec inscription au casier judiciaire par le tribunal de Bobigny, qui l’a jugé coupable d’avoir frappé un policier au printemps dernier lors d’une manifestation contre la loi El Khomri. Nicolas a pourtant toujours nié les faits avec méthode.

Pour rappel, le 28 avril dernier, des syndicalistes s’étaient donné rendez-vous à Gennevilliers pour distribuer des tracts et inciter les travailleurs, ceux du port notamment, à rejoindre le mouvement contre la loi travail. Après un face-à-face avec des CRS, ils décident de prendre le métro pour se rendre Carrefour Pleyel à Saint Denis, et rejoindre ainsi une assemblée générale interprofessionnelle prévue à 10h à la Bourse du travail. Les faits reprochés à Nicolas se seraient déroulés à la sortie du métro.

Lors de l’audience du 6 octobre 2016, son avocat ne s’est pas privé de relever plusieurs contradictions dans les témoignages des policiers. Le policier supposé « victime » de Nicolas Jounin, un membre de la BAC, n’a pas souhaité se porter partie civile. Lors de son audition devant le tribunal, il fut même incapable d’identifier formellement Nicolas comme étant son agresseur présumé. C’est le commissaire chargé du dispositif répressif qui l’aurait identifié a posteriori sur la base d’une description opportune et hasardeuse (calvitie signalée sur le PV alors que Nicolas portait un bonnet ce jour là, coup porté au visage mentionné sur ce même PV alors même que le policier concerné ne l’avait pas signalé lors de son examen médical).

Cette inversion accusatoire est d’autant plus obscène que notre camarade a été frappé à terre à la tête et à la hanche. Comble du ridicule, il lui a été même reproché de s’être équipé d’ampoules de sérum physiologique en prévision des gaz lacrymogènes…

Ce verdict politique et outrancier est une véritable provocation et constitue une grave atteinte au droit de manifester. C’est une nouvelle récidive de la politique de criminalisation de l’activité syndicale engagée par ce gouvernement. Comment avoir confiance en cette justice expéditive, alors même qu’un simple témoignage de policier, fût-il truffé de contradictions, vaut plus que celui d’un simple citoyen engagé qui souhaite faire entendre son désaccord avec les orientations et la politique menée par le gouvernement ? Durant tout le mouvement contre la loi travail, les violences policières, les interdictions de manifester, les cortèges encagés et les interpellations de militant-e-s (dont plusieurs camarades de la CGT de Saint-Denis) se sont multipliés.

De nombreux militants et manifestants ont fait l’objet de poursuites judiciaires. Le but : nous intimider et nous dissuader de protester contre la régression inédite que représente la loi Travail. La CGT refuse cette escalade répressive du mouvement social et l’instauration de l’état d’urgence sans fin qui rend possible cette atteinte aux libertés syndicales et citoyennes.

Ces tentatives d’intimidation ne fonctionneront pas. Nous continuerons à combattre la politique d’austérité du gouvernement, la loi travail et sa logique destructrice du code du travail, et le RIFSEEP conséquence directe de cette logique dans notre secteur.

Plus que jamais, nous devons rester soudé-e-s et solidaires face à un gouvernement répressif qui n’a conservé de l’héritage de la gauche que le pire.

La CGT exige l’arrêt de toutes les poursuites judiciaires et la levée de toutes les condamnations.

Paris, le mardi 8 novembre 2016,

Syndicat CGT FERC Sup de l’université Paris 8

Union nationale CGT FERC sup

FERC CGT

UD CGT 93

LOI TRAVAIL

Obligations patronales allégées, licenciements facilités, recours plus difficiles… les salariés sont les grands perdants de la réforme de l’inaptitude.

Un manque de médecins et de moyens. Partant de ce constat, partagé de tous, le législateur s’est attaqué au régime de l’inaptitude. Mais plutôt que de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés fragilisés, cette réforme ne fait que gérer la pénurie en les précipitant vers la sortie. Les principaux changements concernent l’obligation de reclassement, allégée, et le licenciement des salariés inaptes, facilité. Sans oublier les recours contre les décisions du médecins du travail, rendus plus difficiles. Attention, ces nouvelles règles entrent en vigueur au plus tard le 1erjanvier 2017.

QU’EST-CE QU’UNE INAPTITUDE ?

L’inaptitude est une incapacité – physique ou mentale – qui empêche le salarié d’accomplir son travail. Cette inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive. Elle est matérialisée par un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail.

Le nouvel article L. 4624-4 du Code du travail détermine la procédure de l’inaptitude comme suit :

« Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. »

L’inaptitude est donc prononcée par le médecin du travail lorsqu’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’adaptation du poste occupé n’est possible. Avant de prononcer l’inaptitude, le médecin a deux impératifs :

• réaliser une étude du poste du salarié ( mais cette étude peut aussi être effectuée un « membre de l’équipe pluridisciplinaire », donc quelqu’un qui n’est pas médecin) ;

• avoir des échanges avec le salarié et l’employeur, étant précisé que la loi prévoit un entretien avec le salarié portant sur l’avis du médecin et les indications- propositions qu’il envisage d’adresser à l’employeur (art. L. 4624-3

• et L. 4624-5 du Code du travail).

Une fois l’avis d’inaptitude établi, le médecin du travail l’envoie à l’employeur avec ses conclusions écrites ainsi que des indications relatives au reclassement du salarié. En principe, l’employeur est tenu de respecter les consignes du médecin. L’avis d’inaptitude, en particulier, s’impose à lui.  Si toutefois l’employeur refuse de l’appliquer, il doit en informer le salarié et le médecin par un écrit motivé (art. L. 4624-6 du Code du travail).

Problème, la loi ne précise pas quelles suites sont données à ce courrier de contestation. C’est le grand flou sur ce point.

À noter

• Il n’y a plus d’obligation pour le médecin de réaliser deux examens médicaux espacés de deux semaines comme c’était le cas jusqu’ici ; un seul examen suffit pour qu’une inaptitude soit constatée.

• Concernant les modalités concrètes de cette nouvelle procédure – nombre de rendez-vous et délais –, un décret devrait voir le jour très prochainement.

L’obligation de reclassement

On ne tient plus compte de l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de reclassement (à savoir si l’avis d’inaptitude est la conséquence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail). La loi « travail » a unifié les règles applicables, obligatoires dans toutes les entreprises sans condition d’effectif (art. L. 1226-2 du Code du travail) :

– le médecin du travail doit fournir des indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté ;

– l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement ;

– le cas échéant, il doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement.

Bonne nouvelle pour les employeurs, la loi introduit une présomption de « bonne conduite » en leur faveur : l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsqu’un emploi est proposé au salarié, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, après avis des délégués du personnel et en tenant compte des indications du médecin du travail (art. L. 1226-2-1, L. 1226-12 et L. 1226-20 du Code du travail).

Or, jusqu’à présent, l’employeur devait épuiser toutes les possibilités en proposant au salarié l’ensemble des postes disponibles et compatibles avec son état de santé. Ce n’était qu’à cette condition qu’il pouvait remplir son obligation de reclassement (jurisprudence de la Cour de cassation). À la lecture des nouvelles dispositions, une seule proposition de reclassement conforme aux exigences légales suffit. Si le salarié refuse cette unique proposition, le licenciement est possible et l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement. On retrouve ici une idée forte de la loi « Travail » : verrouiller les contentieux en amont pour sécuriser les employeurs et ainsi décourager les salariés d’agir en justice.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La encore, on ne distingue pas selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. Les mêmes règles s’appliquent. Le licenciement d’un salarié inapte ne peut être prononcé que dans les cas suivants :

(art. L. 1226-2-1et L. 1226-12 du Code du travail)

– impossibilité pour l’employeur de proposer un poste de reclassement correspondant aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail ;

– refus par le salarié d’un poste proposé conforme aux exigences légales ;

– dispense de recherche de reclassement.

Cette dispense existe si l’une ou l’autre de ces mentions figure dans l’avis d’inaptitude :

– le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

– l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’une de ces deux mentions figure sur l’avis d’inaptitude, l’employeur est dispensé de chercher un poste de reclassement (c’est une nouveauté de la loi « travail »). La procédure de licenciement peut donc s’engager.

CONTESTER L’AVIS DU MÉDECIN DU TRAVAIL

Avant la loi « travail »,  tout avis médical d’aptitude ou d’inaptitude pouvait être contesté, par l’employeur comme par le salarié, devant l’inspecteur du travail. Une procédure qui avait le mérite de la simplicité.

Aujourd’hui, l’article L. 4624-7 du Code du travail dispose que « les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail » peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes.

L’objectif de ce recours ? Demander la désignation d’un médecin expert, inscrit sur une liste près la cour d’appel, qui confirmera ou contredira l’avis du médecin du travail.

Quelques précisions sur cette nouvelle procédure :

– l’affaire est directement portée devant la formation de référé du conseil de prud’hommes ;

– le demandeur doit informer le médecin du travail de son action ;

– le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié ;

– les frais d’expertise sont facturés, dans un premier temps, au demandeur, mais c’est le juge des référés qui décide, au final, quelle partie supportera ces frais.

On peut craindre que cet ensemble de règles, relativement complexes, dissuade les salariés de toute contestation. Ce qui est sans nul doute l’objectif de la loi.

LOI TRAVAIL : DECRYPTAGE

Pour inciter les salariés à recourir au dispositif sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), la loi «travail» a complété ce dispositif par de nouvelles mesures. Explications.

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’acquérir la totalité d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification en faisant valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Dans les entreprises dont l’effectif dépasse cinquante salariés, un accord d’entreprise peut dorénavant déterminer des modalités de promotion de la validation des acquis de l’expérience au bénéfice des employés (article L. 6411-1 du Code du travail).

RÉDUCTION DE LA DURÉE D’EXPÉRIENCE REQUISE POUR UNE VAE

Jusqu’au 9 août 2016, la personne qui souhaitait faire valider son expérience professionnelle devait justifier d’une durée minimale d’activité de trois ans, peu importait que l’activité ait été exercée de façon continue ou non. Depuis le 10 août 2016, la loi « travail » a ramenée cette durée à un an (article 78 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Par ailleurs,  peuvent désormais être prises en compte au titre de cette durée d’activité professionnelle, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Avant, la prise en compte de ces périodes était réservée aux demandeurs n’ayant pas le niveau V de qualification pour la préparation d’un diplôme ou un titre (CAP-BEP).

Admission d’une validation par module

La VAE devient modulaire. La validation est effectuée par un jury. Celui-ci peut attribuer la totalité du diplôme ou du titre. À défaut, il se prononce sur l’étendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire. Les parties de certification obtenues sont désormais acquises définitivement. Ces parties de certifications permettent ainsi de bénéficier ultérieurement de dispenses d’épreuve  en vue de la validation complète du bloc de compétences.

Précisons qu’auparavant, une personne ayant obtenue une certification partielle dans le cadre de la VAE disposait de cinq années pour obtenir la certification totale. À défaut, elle perdait le bénéfice de cette certification partielle.

ACCÈS FACILITÉ AU CONGÉ VAE

Tous les salariés peuvent demander un congé spécifique en vue de faire valider leurs activités professionnelles ouliées à l’exercice de responsabilités syndicales dans le cadre de la VAE. Aucune condition d’ancienneté n’est requise aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Ce n’était pas le cas pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui devaient justifier de 24 mois d’activité salariée ou d’apprentissage, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années.

La loi « travail » a supprimé cette distinction. Désormais, les salariés en CDD peuvent bénéficier d’un congé VAE sans avoir à justifier d’une ancienneté minimale.

Cette loi a également harmonisé les conditions de rémunération des salariés bénéficiaires de congé de VAE en alignant le régime des salariés en CDD sur celui de ceux de CDI (article L. 6422-2 du Code du travail). La rémunération du salarié en CDD bénéficiaire d’un congé VAE doit être celle qu’il aurait eue s’il avait travaillé. (Avant il percevait une rémunération forfaitaire).

La durée du congé VAE ne peut pas être supérieure à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation. Désormais, cette durée peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour :

— les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification au sens du répertoire national des certifications professionnelles (baccalauréat général et professionnel) ;

— ou les salariés  dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques (article L. 6422-3 du Code du travail).

ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ DE LA VAE

Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience. Cet accompagnement est une aide méthodologique pour le candidat à la VAE en vue de constituer son dossier auprès du certificateur pour préparer l’entretien avec le jury et, éventuellement, en une mise en situation professionnelle.

Un accompagnement renforcé pour certains publics peut désormais être prévu par un accord de branche. Cet accord devrait préciser le public concerné et le mode de financement de l’accompagnement (article L. 6423-1 du Code du travail).

INFORMATION  DES SALARIÉS LORS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Tous les deux ans, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Afin d’améliorer la communication relative à la  validation des acquis de l’expérience, la loi « travail » a ajouté un nouveau volet d’information à l’entretien professionnel. Depuis le 10 août 2016 (date du lendemain de la publication de la loi), l’employeur doit, à l’occasion de cet entretien, donner  au salarié des  informations sur la VAE (article L. 6315-1, I du Code du travail).

PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENGAGÉS PAR LES RETRAITÉS

Afin de faciliter la participation des professionnels retraités dans un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, la loi « travail » a ouvert la possibilité pour les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) de prendre en  charge, selon les modalités fixées par accord de branche, les frais de transport, d’hébergement et de restauration engagés à ce titre par les retraités (article L. 6313-12 du Code du travail).

l’article de la NVO

DURÉE DU TRAVAIL : 

En donnant la priorité aux accords d’entreprise, la loi « travail » facilite les dérogations aux durées maximales de travail. Au grand préjudice des salariés.

Avec la loi « travail » du 8 août 2016, un simple accord d’entreprise, qui prime sur l’accord de branche, suffit pour repousser les durées maximales de travail. Voilà une vieille revendication patronale satisfaite.

DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La loi « travail » ne revient pas sur la durée quotidienne maximale de travail, toujours fixée à 10 heures. Mais les possibilités de dérogations sont assouplies (art. 3121-18 du Code du travail).

Deux solutions pour les employeurs :

• porter à 12 heures (au maximum) la durée quotidienne de travail par accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. Des pseudo-« justifications » sont exigées : cette dérogation n’est possible qu’en cas d’« activité accrue » ou pour « des motifs liés à l’organisation de l’entreprise » (art. L. 3121-19 du Code du travail). L’une ou l’autre de ces justifications doit, à notre avis, être détaillée dans l’accord ;
• deuxième possibilité, l’employeur s’adresse à l’inspecteur du travail pour obtenir une autorisation. Dans ce cas, aucune durée maximale n’est fixée par la loi. Mais un décret à venir doit fixer un certain nombre de conditions ;
• enfin, la durée de 10 heures par jour peut être dépassée « en cas d’urgence ». Aucune précision n’est donnée par la loi. Là encore, c’est un décret qui doit fixer les règles. On peut craindre le pire…

Des dérogations étaient certes possibles avant la loi « travail ». Mais aujourd’hui, il faut bien avoir en tête que les accords d’entreprise priment sur les accords de branche, même s’ils comportent des dispositions défavorables aux salariés. Un accord d’entreprise prévoyant une durée quotidienne de travail de 12 heures s’appliquera même si l’accord de branche fixe la limite à 11 heures.

DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL 

Le principe d’une double limite à la durée maximale hebdomadaire du travail est conservé.

• Première limite, sur une même semaine, cette durée maximale est toujours fixée à 48 heures (art. L. 3121-20 du Code du travail).

• La deuxième limite, toujours de 44 heures, doit être calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 48 heures par semaine 

Il n’y a pas de changement sur ce point. Avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, la durée maximale du travail peut, en cas de « circonstances exceptionnelles », être portée à 60 heures par semaine (au maximum). L’employeur doit joindre à sa demande d’autorisation l’avis du comité d’entreprise (CE), ou, à défaut, celui des délégués du personnel (DP). Cette autorisation  est valable le temps que durent les  « circonstances exceptionnelles » (art. L. 3121-21 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 44 heures sur 12 semaines 

Trois cas sont possibles :

• un simple accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir  jusqu’à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne (art. L. 3121-23 du Code du travail). Avant la loi « travail », un décret pris après conclusion d’un accord de branche était nécessaire. Aujourd’hui, un simple accord d’entreprise ou d’établissement suffit ;

• à défaut d’accord conclu, l’employeur peut faire une demande à l’inspecteur du travail, avec une limite toujours fixée à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne  (art. L. 3121-24 du Code du travail) ;

• enfin, la loi « travail » ne modifie pas la possibilité de déroger au plafond de 46 heures « dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises » et pour « des périodes déterminées ». Mais il faut, pour cela, une décision du ministre du Travail, prise après consultation des organisations patronales et syndicales représentatives du secteur (art. L. 3121-25 du Code du travail).

Dans les deux derniers cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, donnent leur avis sur les demandes d’autorisation formulées auprès de l’autorité administrative. Ces avis sont transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (art. L. 3121-26 du Code du travail).

Lire l’article sur la NVO : http://www.nvo.fr/0-0-4625-les-limites-repoussees