LOI TRAVAIL

Obligations patronales allégées, licenciements facilités, recours plus difficiles… les salariés sont les grands perdants de la réforme de l’inaptitude.

Un manque de médecins et de moyens. Partant de ce constat, partagé de tous, le législateur s’est attaqué au régime de l’inaptitude. Mais plutôt que de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés fragilisés, cette réforme ne fait que gérer la pénurie en les précipitant vers la sortie. Les principaux changements concernent l’obligation de reclassement, allégée, et le licenciement des salariés inaptes, facilité. Sans oublier les recours contre les décisions du médecins du travail, rendus plus difficiles. Attention, ces nouvelles règles entrent en vigueur au plus tard le 1erjanvier 2017.

QU’EST-CE QU’UNE INAPTITUDE ?

L’inaptitude est une incapacité – physique ou mentale – qui empêche le salarié d’accomplir son travail. Cette inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive. Elle est matérialisée par un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail.

Le nouvel article L. 4624-4 du Code du travail détermine la procédure de l’inaptitude comme suit :

« Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. »

L’inaptitude est donc prononcée par le médecin du travail lorsqu’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’adaptation du poste occupé n’est possible. Avant de prononcer l’inaptitude, le médecin a deux impératifs :

• réaliser une étude du poste du salarié ( mais cette étude peut aussi être effectuée un « membre de l’équipe pluridisciplinaire », donc quelqu’un qui n’est pas médecin) ;

• avoir des échanges avec le salarié et l’employeur, étant précisé que la loi prévoit un entretien avec le salarié portant sur l’avis du médecin et les indications- propositions qu’il envisage d’adresser à l’employeur (art. L. 4624-3

• et L. 4624-5 du Code du travail).

Une fois l’avis d’inaptitude établi, le médecin du travail l’envoie à l’employeur avec ses conclusions écrites ainsi que des indications relatives au reclassement du salarié. En principe, l’employeur est tenu de respecter les consignes du médecin. L’avis d’inaptitude, en particulier, s’impose à lui.  Si toutefois l’employeur refuse de l’appliquer, il doit en informer le salarié et le médecin par un écrit motivé (art. L. 4624-6 du Code du travail).

Problème, la loi ne précise pas quelles suites sont données à ce courrier de contestation. C’est le grand flou sur ce point.

À noter

• Il n’y a plus d’obligation pour le médecin de réaliser deux examens médicaux espacés de deux semaines comme c’était le cas jusqu’ici ; un seul examen suffit pour qu’une inaptitude soit constatée.

• Concernant les modalités concrètes de cette nouvelle procédure – nombre de rendez-vous et délais –, un décret devrait voir le jour très prochainement.

L’obligation de reclassement

On ne tient plus compte de l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de reclassement (à savoir si l’avis d’inaptitude est la conséquence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail). La loi « travail » a unifié les règles applicables, obligatoires dans toutes les entreprises sans condition d’effectif (art. L. 1226-2 du Code du travail) :

– le médecin du travail doit fournir des indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté ;

– l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement ;

– le cas échéant, il doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement.

Bonne nouvelle pour les employeurs, la loi introduit une présomption de « bonne conduite » en leur faveur : l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsqu’un emploi est proposé au salarié, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, après avis des délégués du personnel et en tenant compte des indications du médecin du travail (art. L. 1226-2-1, L. 1226-12 et L. 1226-20 du Code du travail).

Or, jusqu’à présent, l’employeur devait épuiser toutes les possibilités en proposant au salarié l’ensemble des postes disponibles et compatibles avec son état de santé. Ce n’était qu’à cette condition qu’il pouvait remplir son obligation de reclassement (jurisprudence de la Cour de cassation). À la lecture des nouvelles dispositions, une seule proposition de reclassement conforme aux exigences légales suffit. Si le salarié refuse cette unique proposition, le licenciement est possible et l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement. On retrouve ici une idée forte de la loi « Travail » : verrouiller les contentieux en amont pour sécuriser les employeurs et ainsi décourager les salariés d’agir en justice.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La encore, on ne distingue pas selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. Les mêmes règles s’appliquent. Le licenciement d’un salarié inapte ne peut être prononcé que dans les cas suivants :

(art. L. 1226-2-1et L. 1226-12 du Code du travail)

– impossibilité pour l’employeur de proposer un poste de reclassement correspondant aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail ;

– refus par le salarié d’un poste proposé conforme aux exigences légales ;

– dispense de recherche de reclassement.

Cette dispense existe si l’une ou l’autre de ces mentions figure dans l’avis d’inaptitude :

– le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

– l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’une de ces deux mentions figure sur l’avis d’inaptitude, l’employeur est dispensé de chercher un poste de reclassement (c’est une nouveauté de la loi « travail »). La procédure de licenciement peut donc s’engager.

CONTESTER L’AVIS DU MÉDECIN DU TRAVAIL

Avant la loi « travail »,  tout avis médical d’aptitude ou d’inaptitude pouvait être contesté, par l’employeur comme par le salarié, devant l’inspecteur du travail. Une procédure qui avait le mérite de la simplicité.

Aujourd’hui, l’article L. 4624-7 du Code du travail dispose que « les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail » peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes.

L’objectif de ce recours ? Demander la désignation d’un médecin expert, inscrit sur une liste près la cour d’appel, qui confirmera ou contredira l’avis du médecin du travail.

Quelques précisions sur cette nouvelle procédure :

– l’affaire est directement portée devant la formation de référé du conseil de prud’hommes ;

– le demandeur doit informer le médecin du travail de son action ;

– le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié ;

– les frais d’expertise sont facturés, dans un premier temps, au demandeur, mais c’est le juge des référés qui décide, au final, quelle partie supportera ces frais.

On peut craindre que cet ensemble de règles, relativement complexes, dissuade les salariés de toute contestation. Ce qui est sans nul doute l’objectif de la loi.

LOI TRAVAIL : DECRYPTAGE

Pour inciter les salariés à recourir au dispositif sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), la loi «travail» a complété ce dispositif par de nouvelles mesures. Explications.

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’acquérir la totalité d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification en faisant valider les acquis de son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Dans les entreprises dont l’effectif dépasse cinquante salariés, un accord d’entreprise peut dorénavant déterminer des modalités de promotion de la validation des acquis de l’expérience au bénéfice des employés (article L. 6411-1 du Code du travail).

RÉDUCTION DE LA DURÉE D’EXPÉRIENCE REQUISE POUR UNE VAE

Jusqu’au 9 août 2016, la personne qui souhaitait faire valider son expérience professionnelle devait justifier d’une durée minimale d’activité de trois ans, peu importait que l’activité ait été exercée de façon continue ou non. Depuis le 10 août 2016, la loi « travail » a ramenée cette durée à un an (article 78 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Par ailleurs,  peuvent désormais être prises en compte au titre de cette durée d’activité professionnelle, les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Avant, la prise en compte de ces périodes était réservée aux demandeurs n’ayant pas le niveau V de qualification pour la préparation d’un diplôme ou un titre (CAP-BEP).

Admission d’une validation par module

La VAE devient modulaire. La validation est effectuée par un jury. Celui-ci peut attribuer la totalité du diplôme ou du titre. À défaut, il se prononce sur l’étendue de la validation et, en cas de validation partielle, sur la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire. Les parties de certification obtenues sont désormais acquises définitivement. Ces parties de certifications permettent ainsi de bénéficier ultérieurement de dispenses d’épreuve  en vue de la validation complète du bloc de compétences.

Précisons qu’auparavant, une personne ayant obtenue une certification partielle dans le cadre de la VAE disposait de cinq années pour obtenir la certification totale. À défaut, elle perdait le bénéfice de cette certification partielle.

ACCÈS FACILITÉ AU CONGÉ VAE

Tous les salariés peuvent demander un congé spécifique en vue de faire valider leurs activités professionnelles ouliées à l’exercice de responsabilités syndicales dans le cadre de la VAE. Aucune condition d’ancienneté n’est requise aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Ce n’était pas le cas pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) qui devaient justifier de 24 mois d’activité salariée ou d’apprentissage, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années.

La loi « travail » a supprimé cette distinction. Désormais, les salariés en CDD peuvent bénéficier d’un congé VAE sans avoir à justifier d’une ancienneté minimale.

Cette loi a également harmonisé les conditions de rémunération des salariés bénéficiaires de congé de VAE en alignant le régime des salariés en CDD sur celui de ceux de CDI (article L. 6422-2 du Code du travail). La rémunération du salarié en CDD bénéficiaire d’un congé VAE doit être celle qu’il aurait eue s’il avait travaillé. (Avant il percevait une rémunération forfaitaire).

La durée du congé VAE ne peut pas être supérieure à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation. Désormais, cette durée peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour :

— les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification au sens du répertoire national des certifications professionnelles (baccalauréat général et professionnel) ;

— ou les salariés  dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques (article L. 6422-3 du Code du travail).

ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ DE LA VAE

Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience. Cet accompagnement est une aide méthodologique pour le candidat à la VAE en vue de constituer son dossier auprès du certificateur pour préparer l’entretien avec le jury et, éventuellement, en une mise en situation professionnelle.

Un accompagnement renforcé pour certains publics peut désormais être prévu par un accord de branche. Cet accord devrait préciser le public concerné et le mode de financement de l’accompagnement (article L. 6423-1 du Code du travail).

INFORMATION  DES SALARIÉS LORS DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Tous les deux ans, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Afin d’améliorer la communication relative à la  validation des acquis de l’expérience, la loi « travail » a ajouté un nouveau volet d’information à l’entretien professionnel. Depuis le 10 août 2016 (date du lendemain de la publication de la loi), l’employeur doit, à l’occasion de cet entretien, donner  au salarié des  informations sur la VAE (article L. 6315-1, I du Code du travail).

PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENGAGÉS PAR LES RETRAITÉS

Afin de faciliter la participation des professionnels retraités dans un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, la loi « travail » a ouvert la possibilité pour les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) de prendre en  charge, selon les modalités fixées par accord de branche, les frais de transport, d’hébergement et de restauration engagés à ce titre par les retraités (article L. 6313-12 du Code du travail).

l’article de la NVO

Depuis de longs mois maintenant, la Chambre de Métiers des Landes fonctionne dans l’illégalité la plus totale avec à sa tête un Secrétaire Général « par intérim » illicite et illégitime.

Explications…

En mars 2014, le Secrétaire Général de la CMA 40 part à la retraite. Le Président LARCHE (qui achève actuellement son deuxième et dernier mandat – il a atteint la limite d’âge pour se représenter aux élections de Chambres de Métiers qui ont lieu en ce moment) décide avec son bureau d’élus de positionner comme Secrétaire Général « par intérim », durant une année (du 1^er avril 2014 au 31 mars 2015), le Directeur du Service Economique de la CMA 40.

Le 1^er avril 2015, le Secrétaire Général « par intérim » est maintenu dans ses fonctions durant une année supplémentaire. Or, cette période d’intérim aurait dû être limitée à un an, sans reconduction possible à l’issue de celle-ci. La Chambre de Métiers des Landes est en totale illégalité, ne respectant ni les textes de lois en vigueur (article 8 bis du décret 64-1362 du 30 décembre 1964), ni le Statut du personnel des Chambres de Métiers (article 10 I du Statut).

Cet ancien Directeur du Service Economique est encore Secrétaire Général « par intérim » à ce jour, encore dans l’illégalité la plus grande. Il ne remplit pas les exigences obligatoires pour exercer la fonction de Secrétaire Général de CMA et ne pourra jamais les remplir : il ne possède pas le diplôme requis (tenté et raté trois fois, donc ayant utilisé toutes ses chances de l’obtenir un jour) et ne figure donc pas sur la liste d’aptitude de l’APCMA. Parallèlement à cela, avec la refonte du réseau des CMA, plusieurs « vrais » Secrétaires Généraux sont en attente de poste…

Aucun recrutement « en bonne et due forme » n’a été lancé par le Président de la CMA 40. Un « pseudo » recrutement a bien été organisé… sur un mois ! Pour un poste d’une telle importance…

Depuis le 1^er avril 2015, le SNCA-CGT local et national n’ont eu de cesse de dénoncer cette situation illégale par le biais de plusieurs courriers adressés au Président LARCHE ainsi qu’au Président de l’APCMA et de rencontres diverses. Pourtant, aujourd’hui… rien n’a changé !

De cette situation illégale qui perdure découle de nombreux dysfonctionnements et un personnel en grande souffrance, tant au siège qu’au CFA.

Trois licenciements « économiques » de professeurs ont été menés par ce Secrétaire Général « par intérim » illégal, illégitime et incompétent (une affaire juridique est actuellement en cours), un enseignant a tenté de se suicider par défenestration victime d’une cabale soutenue par la Direction de la CMA, une enseignante a été déclarée inapte totale par la Médecine du Travail poussée à bout par cette même Direction…Des pressions diverses et des mises à l’écart sont subies depuis trop longtemps maintenant par certains agents.

Il faut que cela cesse au plus vite !

Alors même que tous les jours des salariés de CMA s’attachent à travailler consciencieusement dans le respect des lois, leurs Directions, elles, les bafouent !  

Le SNCA-CGT s’engage à ne rien lâcher pour obtenir la régularisation de ces situations (Secrétaires Généraux illégitimes) partout en France.

Sans projet, sans ambition, sans financement : juste un baroud d’honneur !

La ministre du Travail, non contente d’avoir porté une loi perfide passée en force à coups de 49.3, contre l’intérêt général de la population, convoque mardi 4 octobre 2016 les partenaires sociaux et les organisations de jeunesse, en vue d’une concertation sur l’insertion professionnelle des jeunes.

La CGT n’est pas dupe. Cela sent le baroud d’honneur au moment où les cabinets ministériels se vident et où se profilent les échéances électorales : « Menons donc une concertation sur l’insertion professionnelle des jeunes ! »

S’agit-il d’un projet de grande envergure assorti de financements conséquents permettant de répondre réellement aux attentes et besoins des jeunes en matière d’insertion professionnelle ? Non, simplement des palabres organisées en vue d’élaborer, pour le Ministère, un document d’orientation pour d’éventuelles négociations.

Alors que la situation des jeunes fait régulièrement l’objet de plusieurs rapports, la Ministre propose une hypothétique négociation dont tout le monde sait que le patronat ne veut pas, poursuivant son objectif de baisse « du coût du travail » !

Les derniers ANI que la CGT n’a pas signés sur la question datent de 2011. Leur évaluation sera sur la table demain, pourquoi si tard ? Pourquoi attendre fin 2016 pour lancer des négociations sur ce sujet ?

La CGT dénonce :
 la précarité des jeunes ;
 le recours abusif et massif aux CDD au détriment des CDI : 8 contrats sur 10 sont signés en CDD de très courte durée ;
 le recours massif et abusif aux stages, aux missions de service civique et contrats aidés.

La CGT revendique une réelle politique d’insertion professionnelle, sociale et sociétale des jeunes.

Pour cela, il nous faut commencer par avoir un bilan exhaustif de l’ensemble des aides et exonérations dont ont bénéficié les entreprises ; ainsi que de réels moyens donnés au service public de l’emploi afin que l’ensemble des acteurs publics puissent mener à bien leurs missions.
L’argent existe, il suffit pour le gouvernement de choisir les politiques jeunesses plutôt que les exonérations patronales.

DURÉE DU TRAVAIL : 

En donnant la priorité aux accords d’entreprise, la loi « travail » facilite les dérogations aux durées maximales de travail. Au grand préjudice des salariés.

Avec la loi « travail » du 8 août 2016, un simple accord d’entreprise, qui prime sur l’accord de branche, suffit pour repousser les durées maximales de travail. Voilà une vieille revendication patronale satisfaite.

DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La loi « travail » ne revient pas sur la durée quotidienne maximale de travail, toujours fixée à 10 heures. Mais les possibilités de dérogations sont assouplies (art. 3121-18 du Code du travail).

Deux solutions pour les employeurs :

• porter à 12 heures (au maximum) la durée quotidienne de travail par accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. Des pseudo-« justifications » sont exigées : cette dérogation n’est possible qu’en cas d’« activité accrue » ou pour « des motifs liés à l’organisation de l’entreprise » (art. L. 3121-19 du Code du travail). L’une ou l’autre de ces justifications doit, à notre avis, être détaillée dans l’accord ;
• deuxième possibilité, l’employeur s’adresse à l’inspecteur du travail pour obtenir une autorisation. Dans ce cas, aucune durée maximale n’est fixée par la loi. Mais un décret à venir doit fixer un certain nombre de conditions ;
• enfin, la durée de 10 heures par jour peut être dépassée « en cas d’urgence ». Aucune précision n’est donnée par la loi. Là encore, c’est un décret qui doit fixer les règles. On peut craindre le pire…

Des dérogations étaient certes possibles avant la loi « travail ». Mais aujourd’hui, il faut bien avoir en tête que les accords d’entreprise priment sur les accords de branche, même s’ils comportent des dispositions défavorables aux salariés. Un accord d’entreprise prévoyant une durée quotidienne de travail de 12 heures s’appliquera même si l’accord de branche fixe la limite à 11 heures.

DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL 

Le principe d’une double limite à la durée maximale hebdomadaire du travail est conservé.

• Première limite, sur une même semaine, cette durée maximale est toujours fixée à 48 heures (art. L. 3121-20 du Code du travail).

• La deuxième limite, toujours de 44 heures, doit être calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 48 heures par semaine 

Il n’y a pas de changement sur ce point. Avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, la durée maximale du travail peut, en cas de « circonstances exceptionnelles », être portée à 60 heures par semaine (au maximum). L’employeur doit joindre à sa demande d’autorisation l’avis du comité d’entreprise (CE), ou, à défaut, celui des délégués du personnel (DP). Cette autorisation  est valable le temps que durent les  « circonstances exceptionnelles » (art. L. 3121-21 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 44 heures sur 12 semaines 

Trois cas sont possibles :

• un simple accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir  jusqu’à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne (art. L. 3121-23 du Code du travail). Avant la loi « travail », un décret pris après conclusion d’un accord de branche était nécessaire. Aujourd’hui, un simple accord d’entreprise ou d’établissement suffit ;

• à défaut d’accord conclu, l’employeur peut faire une demande à l’inspecteur du travail, avec une limite toujours fixée à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne  (art. L. 3121-24 du Code du travail) ;

• enfin, la loi « travail » ne modifie pas la possibilité de déroger au plafond de 46 heures « dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises » et pour « des périodes déterminées ». Mais il faut, pour cela, une décision du ministre du Travail, prise après consultation des organisations patronales et syndicales représentatives du secteur (art. L. 3121-25 du Code du travail).

Dans les deux derniers cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, donnent leur avis sur les demandes d’autorisation formulées auprès de l’autorité administrative. Ces avis sont transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (art. L. 3121-26 du Code du travail).

Lire l’article sur la NVO : http://www.nvo.fr/0-0-4625-les-limites-repoussees