Le CFA35 renonce à former un apprenti

En avril 2016, la CMA 35 s’engageait oralement à prendre un adulte avec un handicap reconnu en contrat d’apprentissage pour l’un de ses CFA.

Cette personne devait entamer une formation de maintenance des bâtiments en 13 mois afin de passer un CAP. La formation avait lieu en MFR à partir de septembre 2016 et le maitre d’apprentissage serait l’agent technique du CFA.

Cependant, mi-juillet, la CMA a eu le regret d’annoncer à cette personne que finalement, il n’était pas possible d’embaucher quelqu’un en contrat d’apprentissage puisque les salariés ne cotisent pas à Pôle Emploi. Prendre un apprenti obligerait tout le monde à cotiser. Il est à signaler que depuis le 1er janvier 2017, les personnels en CDD sont soumis à cotisation Pôle Emploi…

Au moment de la rentrée 2017, l’agent technique du CFA a eu besoin d’être assisté pour installer du matériel dans les salles de classe. A cette occasion, il a été décidé d’embaucher un intérimaire pour un contrat de deux semaines. N’ayant pas trouvé d’entreprise d’accueil pour faire sa formation, cette personne qui n’avait finalement pas eu de contrat d’apprentissage s’est présentée et a été embauchée. Au bout d’une dizaine de jours, la CMA a changé d’avis et a proposé un contrat d’apprentissage finalement.

Une fois le matériel installé, il s’est avéré qu’une grande partie des missions confiées consistait à faire du rangement, de déblayage… travail incompatible avec le handicap qui émane d’un problème de dos. Or, la CMA ainsi que l’apprenti devaient avoir des primes, l’un pour exercer un travail tout en étant handicapé et l’autre pour l’emploi d’une personne handicapée. Cependant, ces primes n’ont finalement pas été versées car la CMA n’y est pas éligible, étant un organisme public. De plus, cet homme s’est blessé au dos en travaillant et a donc été en arrêt de travail pendant une dizaine de jour. Il s’agissait d’un accident du travail.

A son retour, il a été convoqué par la directrice du CFA et la directrice adjointe de la formation professionnelle en présence de son maître d’apprentissage pour lui signifier que le contrat s’arrêtait là, c’est-à-dire quelques jours avant la fin de la période d’essai.

Sur la forme, c’est légal.

Mais sur le fond, est-ce un comportement responsable d’embaucher quelqu’un qui a un handicap connu pour lui dire au bout de quelques semaines qu’il ne peut pas exercer le métier d’agent technique à cause de son problème de dos ?

Est-il normal que cette même direction licencie un apprenti pendant sa période d’essai alors qu’elle utilise les services de médiateurs dans ses CFA auprès des entreprises pour justement éviter ce style de rupture ?

Est-il normal qu’il soit aussi compliqué d’embaucher des apprentis alors que le plus grand service de cette CMA est la formation d’apprentis ?

Est-ce normal dans un département qui est pilote pour embaucher des adultes en contrat d’apprentissage ?

Enfin, actuellement, la CMA 35 a recours occasionnellement à des intérimaires pour faire certains travaux…




Père Noël

Nous pouvons toujours croire au Père Noël ?

Mais avec un véritable CHSCT ce serait plus sur.

Bonnes fêtes de fin d’année a tous les collègues des CMA et des CFA

Eric




LETTRE OUVERTE AU PRESIDENT DE L’APCMA – POINT N°4 : CHSCT ET RPS

LETTRE OUVERTE AU TOUT NOUVEAU PRÉSIDENT DE L’APCM

POINT N°4 : CHSCT ET RPS

 


 

 

Monsieur le président de l’APCMA

 

Alors que les conditions de travail se dégradent fortement en Chambres de Métiers et de l’Artisanat, alors que multitude de situations de grande souffrance au travail sont désormais présentes dans le réseau des CMA, alors que de nombreux cabinets spécialisés dans les Risques Psychosociaux (RPS) interviennent dans nos chambres consulaires, nous ne sommes pas encore dotés d’un vrai CHSCT ! (Comité d’Hygiène, de Sécurité…et des Conditions de travail).

 

La société évolue, nos structures évoluent, notamment avec la rénovation du réseau consulaire… ces mutations entrainent une augmentation des RPS dont vous ne pouvez plus rester spectateurs !

 

Un vrai CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail…

Un vrai CHSCT doit notamment être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail…

Un vrai CHSCT doit être associé à la recherche de solutions concernant : l’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, …), l’environnement physique du travail, la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail, les nouvelles technologies et les incidences sur les conditions de travail des salariés…

 

La directive européenne 89/391/CEE du 12 juin 1989 et le décret 82-453 du 28 mai 1982 (transposition de la directive européenne – décret modifié à plusieurs reprises) définissent les règles applicables en matière de santé au travail, à la fonction publique et aux établissements publics de l’Etat, et la mise en place des Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail.

 

Or le statut, sur ce point également, remet en cause la prédominance des représentants du personnel afin de privilégier un « semblant » de parité qui conforte le pouvoir de direction en matière de définition de santé au travail. Le SNCA-CGT ne peut plus se contenter pour les personnels de CMA d’un unique CHS et demande donc la création d’un vrai CHSCT dans le statut.

 

PROPOSITIONS DU SNCA-CGT

  • Le CHSCT doit exister en tant qu’instance et non plus être une émanation de la CPL.
  • Des moyens doivent être donnés aux représentants du personnel pour mener à bien leur mission : – crédit d’heures, considéré comme temps de travail ; – recours à des experts ; – recours à des inspections et enquêtes ; – recours au droit d’alerte
  • Les noms de tous les membres du CHSCT doivent être affichés sur les lieux de travail.
  • Des réunions périodiques doivent être organisées au moins une fois par trimestre, plus si nécessaire.
  • Le coordinateur sécurité de l’établissement, le Médecin du travail, un représentant de l’ARS et un représentant de la DIRECCTE doivent être conviés systématiquement à ce Comité. En fonction des ordres du jour, le psychologue du travail et l’ergonome du travail seront invités.

 

Le SNCA-CGT demande la révision du statut et notamment, la renégociation de l’article 54 – II plus adapté aux conditions de travail actuelles des agents de CMA.

 

Monsieur le président, que comptez-vous faire pour doter le réseau des Chambres de Métiers et de l’Artisanat d’un statut du personnel digne de ce nom ?




Discriminations au travail, des mesures s’imposent d’urgence !

Discriminations au travail, des mesures s’imposent d’urgence !


 

Déclaration CGT :

 

Deux études viennent confirmer la persistance voire l’aggravation des discriminations et du racisme en entreprise. Celle du défenseur des droits publiée lundi 19/09 dans laquelle 60% des répondant-es disent être souvent victimes de discrimination du fait de leurs origines et témoignent du déclassement dont ils et elles sont victimes. Et celle de France stratégie, qui chiffre le coût des discriminations de 3 à 14% du PIB. Cet écart entre les valeurs de la république et leur effectivité, cette impunité en matière de racisme et de discriminations, sont le terreau sur lequel prospère le terrorisme. Plutôt que de multiplier les déclarations et polémiques visant à diviser et hiérarchiser les français-es, les décideurs politiques feraient bien d’adopter des mesures très fortes pour mettre fin à ces discriminations qui sont une honte pour notre République. Depuis novembre 2014, le gouvernement a lancé, avec les acteurs sociaux et les associations une concertation sur les discriminations. La CGT, avec l’intersyndicale et les associations, a proposé une série de mesures concrètes qui restent à ce jour sans réponse. Le gouvernement doit prendre ses responsabilités et ne plus se contenter de la recommandation de « bonnes pratiques » et de l’incitation à des « comportements vertueux » sans décider de mesures contraignantes.

 

La CGT demande :

  • La mise en place d’un registre d’embauche, recensant les CV reçus et les recrutements effectués, avec le sexe, le nom, la date et lieu de naissance, le lieu de résidence et le niveau de qualification du candidat ;

  • La mise en place d’une notification des droits, remise obligatoirement lors de chaque entretien d’embauche, rappelant les questions que le recruteur n’a pas le droit de poser ainsi que les recours en cas de discrimination ; L

  • La mise en place d’un indicateur permettant de mesurer les écarts sur les carrières et d’adopter des mesures de prévention par la négociation ;

  • Une action de groupe, de façon à permettre à l’ensemble des victimes d’une même discrimination d’aller en justice, de gagner la réparation intégrale de leur préjudice et des condamnations dissuasives ;

  • Des sanctions pour les entreprises qui discriminent.

 

Le projet de loi égalité citoyenneté qui arrive en discussion au Sénat à la fin du mois de septembre est le support idéal pour intégrer ces mesures. Qu’elles soient sexistes, racistes ou syndicales…, les discriminations sont inacceptables et ne peuvent se contenter de mesures de communication ou de slogan.




SANTÉ AU TRAVAIL : Que pensent les salariés/ées de leur Travail ?

Que pensent les salariés/ées de leur Travail ?


 

 

Un travail apprécié sous certains aspects…
Plus de 8 salariés sur 10 considèrent que leur travail leur permet d’apprendre des choses. La même proportion de salariés considère que leur travail est varié.
Le collectif de travail est rapporté comme satisfaisant pour 8 salariés sur 10, qui estiment avoir des possibilités suffisantes d’entraide et de coopération.

Cependant, la pénibilité physique n’a pas disparu…
1 salarié sur 5 déclare avoir souvent des postures contraignantes et 1 salarié sur 6 déclare porter souvent des charges lourdes.

Les contraintes de temps sont souvent présentes
4 salariés sur 10 déclarent des difficultés liées au fait de devoir se dépêcher ou faire tout très vite. La même proportion de salariés déclare dépasser régulièrement ses horaires normaux. Enfin, plus d’un salarié sur 5 déclare régulièrement sauter ou écourter un repas ou ne pas prendre de pause.

Une prédominance de problèmes ostéo-articulaires
1 salarié sur 4 signale des douleurs au niveau de la colonne vertébrale
1 salarié sur 6 rapporte des douleurs des membres supérieurs (poignet, coude ou épaule) et 1 sur 10 des douleurs aux membres inférieurs.

Les problèmes d’anxiété et de troubles du sommeil ne sont pas négligeables
1 salarié sur 6 se plaint de troubles du sommeil, 1 sur 5 de fatigue ou de lassitude et également 1 sur 5 d’anxiété ou de nervosité. Les problèmes de santé sont plus fréquents chez les salariés exposés à plusieurs contraintes de travail (contraintes de temps, charge physique importante, …).