Un réseau sacrifié, des personnels à bout, des apprentis abandonnés

À l’ouverture de la CPN52 du 22 janvier 2026, le SNCA-CGT a dressé un constat sans appel : la situation salariale des personnels des Chambres de Métiers et de l’Artisanat est devenue intenable. Depuis plus de quinze ans, les salaires stagnent. Les rares revalorisations consenties ne compensent en rien l’inflation réellement subie par les agent·es. Le pouvoir d’achat recule durablement, pour toutes les catégories de personnels, et la perte n’est plus conjoncturelle mais bien structurelle.

Le dernier mécanisme de protection collective, la GIPA, est aujourd’hui rendu inaccessible à une large part des agent·es. Cette situation est d’autant plus insupportable que le réseau refuse obstinément d’investir dans les salaires, y compris lorsque ses résultats financiers le permettraient. Lorsque l’on affiche près de 50 millions d’euros de bénéfices mais que l’on refuse d’engager 4 millions pour la GIPA, il ne faut pas s’étonner que l’État considère ces marges comme une variable d’ajustement budgétaire.

notre onzième “radio moquette”, qui pointait déjà la logique à l’œuvre : quand un réseau accumule des excédents sans les redistribuer aux personnels, l’État finit par se servir dans la caisse.

Face à ce blocage salarial persistant, on aurait pu espérer de nos employeurs une ouverture, même minimale, sur le terrain social. Il n’en est rien. Certes, un geste ciblé a été consenti en direction des jeunes mères, mais il ne saurait masquer une réalité plus large : le statut du personnel demeure, sur de nombreux points, profondément rétrograde. Le refus catégorique d’ouvrir un débat sur la création d’un congé hormonal en est une illustration emblématique. Refuser d’en discuter, dans un réseau où les femmes sont très majoritaires, revient à nier la réalité biologique, les enjeux de santé au travail et la nécessaire modernisation du statut.

Dans le même temps, pour nos directions régionales ce statut semble décidément bien trop protecteur puisqu’elles en bafouent ouvertement l’esprit, notamment son article 2 sur les l’encadrement de l’usage des CDD et CDI. La précarité est devenue un mode de gestion assumé. Dans certaines régions, comme les Pays de la Loire, des responsables reconnaissent viser un taux de 50 % de titulaires dans les CFA. Ailleurs, en Centre-Val de Loire, des agent·es ayant plus de vingt ans d’ancienneté se voient refuser toute titularisation au motif de leur prétendue “spécialisation”. Ces pratiques perdurent alors même que le cabinet Mazars a identifié le turn-over et l’épuisement des personnels comme l’une des principales faiblesses du réseau. Aucune action corrective d’ampleur n’a pourtant été engagée.

Cette surdité sociale s’inscrit dans un contexte général de dégradation continue des conditions de travail. Les situations de souffrance se multiplient, les risques psychosociaux explosent et les alertes restent sans réponse structurelle. Les personnels font face à une charge de travail excessive, à des responsabilités accrues, à une pression constante, sans moyens ni sécurisation des missions. La responsabilité de l’employeur est ici pleinement engagée.

Les exemples sont nombreux. Les agent·es chargé·es de la gestion des examens taxis subissent, comme les usager·es, l’abandon progressif de cette mission par les CMA et par l’État, au motif implicite de sa non-rentabilité. Les professeur·es des CFA voient leurs conditions de travail se dégrader année après année : multiplication des missions annexes sans cadre ni reconnaissance, accueil croissant de publics en situation de handicap sans formation ni moyens adaptés, absence d’appui institutionnel. Ces choix mettent en difficulté les personnels comme les jeunes accueilli·es, et constituent un reniement des valeurs affichées du réseau.

Les apprenti·es, pourtant présentés comme l’avenir de l’artisanat, sont aujourd’hui les grands oublié·es. La qualité des formations se dégrade : réduction des moyens pour les travaux pratiques, absence d’exigence de diplômes pour les enseignant·es, non-application effective de l’Éducation à la Vie Affective, Relationnelle et Sexuelle (EVARS) pourtant inscrite dans les référentiels, manque criant de moyens pour les apprentis en situation de handicap. Ces constats sont connus, documentés, notamment dans les CESER, et pourtant ignorés.

À cela s’ajoute une gestion profondément défaillante des situations de violences subies par des apprentis en entreprise. Des cas graves ont été signalés, y compris dans des entreprises détenues par des élu·es consulaires, notamment en Alsace. La question est simple et reste sans réponse : quelle politique nationale de protection des apprenti·es porte réellement CMA France ?

Enfin, la responsabilité de l’État ne peut être éludée. La marchandisation de l’apprentissage, issue de la réforme de 2018, a supprimé les derniers garde-fous, mis en concurrence les structures, fragilisé l’offre de formation et dégradé la qualité pédagogique. On ne construit pas une formation professionnelle de qualité avec des personnels précarisés et des financements en baisse. L’inertie de la tutelle, notamment face à des situations alarmantes comme en Guyane, où les irrégularités statutaires persistent dans un contexte social dégradé, est inacceptable.

Le SNCA-CGT le réaffirme avec force : les personnels des CMA ne peuvent plus attendre. Ils attendent des actes, des engagements clairs et des inflexions réelles. Les constats sont connus. Les responsabilités sont identifiées. Il est temps que l’État et les employeurs assument pleinement leurs choix et leurs conséquences.

Depuis plusieurs années, le SNCA-CGT porte la nécessité de mieux prendre en compte la santé des agentes au travail. La proposition d’instauration d’une autorisation spéciale d’absence dite « congé menstruel » s’inscrit pleinement dans cette démarche. Elle ne relève ni d’un privilège, ni d’un confort individuel, mais d’une mesure de santé au travail, fondée sur des réalités médicales documentées et sur des expériences déjà mises en œuvre dans plusieurs administrations et collectivités.

Une réalité médicale largement documentée

Aujourd’hui, en France, aucun cadre légal ne permet aux femmes de s’absenter de leur travail sans perte de salaire lorsqu’elles souffrent de règles douloureuses ou de symptômes menstruels invalidants. Pourtant, la réalité est connue et largement documentée.

Une vaste étude menée par une équipe de recherche associant notamment l’Inserm, portant sur plus de 21 000 femmes âgées de 18 à 49 ans, montre que près de 90 % des femmes menstruées souffrent de dysménorrhée, c’est-à-dire de douleurs pendant les règles. Parmi elles, environ 40 % présentent des douleurs modérées à sévères, susceptibles de rendre difficile, voire impossible, l’exercice d’une activité professionnelle en présentiel.

Contrairement aux idées reçues, il ne s’agit donc pas de situations marginales ou exceptionnelles, mais d’un phénomène massif, longtemps invisibilisé et banalisé, au détriment de la santé des femmes.

Une revendication qui s’inscrit dans un mouvement plus large

La question du congé menstruel n’est ni nouvelle ni isolée. Elle est aujourd’hui débattue au niveau national et international. En France, la proposition de loi n°1219 relative à la santé menstruelle prévoit la possibilité de deux jours d’arrêt de travail par mois pour les femmes souffrant de règles invalidantes. Cette proposition vise à offrir un droit, non une obligation, à celles qui en ont besoin.

De nombreux pays disposent de ce droit depuis la fin des années 40 (Japon, Corée du Sud, Taiwan, Indonésie, Zambie…), mais en Europe ce n’est qu’en février 2023 que l’Espagne est devenue le premier pays à reconnaître légalement un congé menstruel, suivie du Portugal deux ans plus tard.

En France, plusieurs collectivités territoriales et établissements publics ont déjà franchi le pas : la ville de Saint-Ouen, la métropole de Lyon, mais aussi des organismes de recherche comme l’Inserm. Ces dispositifs démontrent qu’il est possible de concilier santé au travail, continuité du service public et respect des agentes.

Loin d’être un frein, ces mesures constituent au contraire des outils modernes, attractifs et adaptés aux réalités du travail aujourd’hui.

Une mesure de santé au travail, pas un privilège

Le congé menstruel tel que nous le proposons repose sur des principes clairs et encadrés. Il s’agit d’une autorisation spéciale d’absence (ASA), avec maintien intégral de la rémunération, ouverte aux titulaires, contractuelles, alternantes et stagiaires, sans condition d’ancienneté.

Sont concernées :

• les personnes souffrant de menstruations incapacitantes,

• les personnes confrontées à des symptômes liés à la périménopause ou à la ménopause,

• les personnes pour lesquelles les douleurs rendent difficile ou impossible le travail en présentiel.

L’accès à cette ASA est conditionné à la présentation d’un certificat médical, délivré par le médecin traitant ou le médecin de prévention, renouvelable annuellement. Les modalités prévues garantissent à la fois le respect du secret médical et la confidentialité vis-à-vis de la hiérarchie.

La proposition prévoit une à deux journées par mois, dans la limite de treize jours par an, non reportables, pouvant être prises de manière consécutive ou fractionnée, y compris le jour même, sans délai de prévenance.

Il s’agit donc d’un dispositif strictement encadré, reposant sur une évaluation médicale, loin des fantasmes de dérive ou d’abus souvent agités pour disqualifier le débat.

Améliorer les conditions de travail et lutter contre l’absentéisme subi

Reconnaître la santé menstruelle, c’est aussi améliorer concrètement les conditions de travail. Aujourd’hui, de nombreuses agentes viennent travailler malgré des douleurs importantes, au prix d’une baisse de concentration, de fatigue accrue et parfois de risques pour leur santé. D’autres sont contraintes de recourir à des arrêts maladie inadaptés, culpabilisants et mal compris.

Permettre une absence ponctuelle, reconnue et encadrée, favorise un retour au travail dans de meilleures conditions, limite l’absentéisme non anticipé et participe à une meilleure organisation collective du travail.

C’est également un levier d’égalité professionnelle. Refuser de prendre en compte ces réalités biologiques spécifiques, c’est maintenir une norme de travail pensée historiquement par et pour des corps masculins, au détriment des femmes.

Télétravail et congé menstruel : des outils complémentaires

La proposition du SNCA-CGT prévoit explicitement que le télétravail puisse constituer une alternative lorsque l’activité et la situation de l’agente le permettent. Cette possibilité ne se substitue pas au droit à l’ASA, mais vient compléter la palette des réponses possibles, en laissant le choix à l’agente concernée.

Cette approche pragmatique permet de s’adapter aux réalités des métiers et aux besoins individuels, sans rigidité ni injonction.

Aller plus loin : des mesures concrètes et cohérentes

Enfin, la mise en place d’un congé menstruel ne peut être dissociée d’actions concrètes d’accompagnement. Le SNCA-CGT propose que les CMA prévoient un budget dédié à la mise à disposition de protections menstruelles dans les sanitaires, comme cela se fait déjà dans de nombreuses administrations et collectivités.

Reconnaître la santé menstruelle, c’est sortir du tabou, agir pour la prévention, et affirmer que la dignité des agentes n’est pas négociable.

Une revendication légitime et moderne

Le congé menstruel n’est ni un gadget ni un privilège. C’est une réponse concrète à une réalité vécue par des milliers d’agentes, une mesure de santé au travail, d’égalité et de justice sociale. En refusant même d’ouvrir le débat en CPN 56, les employeurs font le choix du déni et du conservatisme.

Le SNCA-CGT continuera de porter cette revendication avec détermination, parce qu’on ne peut pas prétendre moderniser le service public et améliorer l’attractivité du réseau tout en refusant de reconnaître la réalité du travail et des corps qui le font vivre.

Depuis la promulgation de la loi Avenir professionnel en 2018 et de la loi PACTE en 2019, l’apprentissage a profondément changé en France. Si le gouvernement vante une simplification et une libéralisation de la formation professionnelle, les premier·es concerné·es – les apprenti·es – dénoncent une précarisation grandissante.

Derrière les discours gouvernementaux triomphalistes sur la hausse du nombre de contrats signés, une réalité plus sombre émerge : celle d’un système qui valorise la quantité au détriment de la qualité.

Une logique de marché qui fragilise les apprenti·es

Avec la loi Avenir professionnel, la gouvernance de l’apprentissage a été transférée aux branches professionnelles et au marché, marginalisant les Régions. Résultat : les Centres de Formation des Apprentis (CFA) sont désormais en concurrence, poussés à proposer des formations « rentables », court-termistes, souvent au détriment de l’accompagnement individualisé.

Des évolutions juridiques qui fragilisent encore davantage les apprenti·es

Derrière les grands discours sur la modernisation du droit de l’apprentissage, les changements juridiques introduits par la loi Avenir professionnel (2018) et la loi PACTE (2019) ont également eu des effets ambivalents. En théorie, ces textes visent à simplifier les procédures et à sécuriser les parcours. En pratique, ils ont souvent allégé les protections des jeunes au profit de la flexibilité pour les entreprises.

La rupture de contrat d’apprentissage, autrefois encadrée par des procédures précises et une validation prud’homale, peut désormais intervenir plus facilement, notamment à l’initiative de l’employeur après la période d’essai. Cette simplification, présentée comme un progrès administratif, expose de nombreux jeunes à une instabilité accrue, parfois sans accompagnement réel du CFA ou de l’inspection du travail.

La création du médiateur de l’apprentissage – censée offrir un recours en cas de conflit – reste souvent symbolique : peu connue, peu accessible, et sans réel pouvoir de contrainte. De nombreux apprenti·es ignorent même son existence ou craignent des représailles s’ils le sollicitent.

·es, souvent mineur·es ou peu informé·es de leurs droits, peinent à refuser ces conditions, de peur de perdre leur contrat. Ainsi, la loi Avenir professionnel supprime l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en instaurant une dérogation de plein droit pour certaines activités déterminées par décret et lorsque l’organisation collective du travail le justifie. Elle étend cette disposition également aux apprentis de moins de 18 ans.

La disparition silencieuse des métiers rares

Sous l’effet conjugué de la réforme du financement et de la logique de rentabilité, certains métiers traditionnels disparaissent peu à peu des radars de l’apprentissage. Les CFA, dépendants du nombre de contrats et des subventions associées, ferment progressivement les formations jugées non rentables, même lorsqu’elles relèvent d’un savoir-faire patrimonial unique.

Les formations de vitrailliste, de luthier, ou encore de facteur d’orgues voient leurs effectifs fondre faute de moyens et de visibilité. Les sections poissonnerie, boucherie artisanale ou cordonnerie sont elles aussi menacées, faute d’apprenti·es et de soutien des branches professionnelles.

Pour beaucoup de jeunes passionné·es par ces métiers rares, la réforme a signé la fin d’un rêve. En cherchant à uniformiser la formation autour des besoins immédiats du marché, le système tourne le dos à la transmission de savoir-faire manuels et artistiques qui font partie de la richesse du patrimoine français.

Une politique de vitrine ?

Les chiffres bruts impressionnent : près de 850 000 contrats d’apprentissage en 2024, un record historique. Mais que cachent ces statistiques ? Beaucoup d’observateurs dénoncent un effet d’aubaine lié aux aides massives de l’État (aujourd’hui jusqu’à 2000, 5000 ou 6000 € par contrat suivant les cas), incitant certaines entreprises à empiler les contrats sans offrir de réelle montée en compétence.

Former ou exploiter ?

En prétendant moderniser l’apprentissage, les réformes récentes ont surtout renforcé une logique de rentabilité qui relègue au second plan l’essence même de l’alternance : former, accompagner, construire un avenir professionnel. Aujourd’hui, nombre d’apprenti·es se sentent oublié·es, perdus dans un système qui valorise la performance économique plutôt que leur réussite humaine.

Face à cette dérive, la question reste entière : l’apprentissage doit-il être un outil au service des jeunes ou une variable d’ajustement pour les entreprises ?

Sources :

Textes législatifs

Rapports publics et institutionnels

Quand les réformes tournent le dos aux apprenti·es… // en pdf imprimable

De nombreuses informations remontent en ce moment de tous les territoires sur ce qui pourrait apparaître comme un plan social dissimulé visant les agent·es des CMAR en contrats à durée déterminée (CDD).

Que ce soit aux sièges des CMA au sein des services développement économique, orientation et insertion professionnelle (OIP), formalités, payes, etc. ou bien dans les CFA avec les professeur·es ou les administratif·ves, de nombreuses et nombreux collègues, précaires en CDD parfois depuis de nombreuses années viennent de vivre une période de remise en cause de leur travail au sein de leur établissement par leurs managers et leur Direction.

Après plusieurs années de satisfecit sur votre travail, vous êtes visé(e) par votre manager ?

Étrangement, alors que leurs précédents entretiens professionnels étaient très positifs, où l’on reconnaissait leur travail, leur implication et leur réussite dans les objectifs qui leur avaient été fixés, des agent·es ont vu leur dernier entretien professionnel virer au règlement de compte avec un·e manager devenu procureur-accusateur, remettant en cause le travail de leur subordonné·e.

C’est bien parce que ce constat se répand dans de nombreuses régions et que l’information remonte vers le SNCA-CGT que nous nous interrogeons sur l’existence d’un plan managérial porté par CMA France et déployé dans les CMAR dans la perspective de CAP 2027 avec des consignes données aux managers pour couper dans les effectifs.

On vous détruit psychologiquement avant de vous montrer la sortie

Les lettres de non-renouvellement des CDD pleuvent en ce moment mettant en grande difficulté des agent·es en situation de précarité depuis de nombreuses années.

Le caractère le plus dramatique de ces constats réside dans la manière inhumaine dont ces agent·es sont écarté·es : on leur fait porter la faute, en leur laissant croire qu’ils ou elles sont seul·es responsables de leur non-reconduction. Pendant ce temps, un management toxique se répand, sans bruit mais avec une redoutable efficacité, dans l’ensemble du réseau.

CAP 2027, c’est comme l’iceberg du Titanic…

…une menace sourde et inéluctable sur l’emploi et la santé des agent·es et – in fine – sur le service public rendu aux artisan·es et apprenti·es.

Ce plan de transformation intitulé « Cap 2027 » ressemble étonnamment à ce qui s’est passé dans les années 2000 chez France Télécom/Orange : le modèle de conduite du changement de John P. Kotter qui était utilisé par les managers de cette entreprise, création d’un sentiment d’urgence, nombreuses restructurations de services, objectifs irréalistes, mobilité forcée, communication managériale agressive (« Acceptez les nouvelles missions sinon la porte est ouverte »), culture du résultat à tout prix ou encore la minimisation de la souffrance au travail.

N’y reconnaît-on pas, en partie, ce que nous vivons au jour le jour ?

Aussi, nous invitons toutes et tous les agent·es des CMAR qui seraient victime de cette situation ou qui aurait connaissance d’une telle situation de faire remonter l’information à leur Délégué·e Syndical·e SNCA-CGT ou directement auprès du syndicat. Si notre crainte s’avère fondée, nous ne serions pas loin du harcèlement moral et institutionnel récemment reconnu par la Cour de cassation.

Nous apporterons également une attention toute particulière aux multiplications des ruptures conventionnelles dans le réseau qui peuvent apparaître comme des licenciements déguisés.

Plan social déguisé, les CDD sacrifiés ! // en pdf imprimable

Le gouvernement Lecornu prévoit, dans son projet de loi de finances 2026, une série de mesures qui vont faire chuter brutalement le revenu des apprenti·es. Pendant qu’il refuse de taxer de 2 % les ultra-riches, il n’hésite pas à retirer jusqu’à 2 300 € par an à des jeunes qui gagnent à peine de quoi vivre. Pour le SNCA-CGT, cette politique est indécente, socialement injuste et dangereuse pour tout le système de l’apprentissage.

Des mesures pour appauvrir les apprenti·es

Fin de l’exonération des cotisations sociales pour les apprenti·es

À partir du 1er janvier 2026, les nouveaux contrats d’apprentissage ne bénéficieront plus d’aucune exonération de cotisations sociales. La CGT s’oppose aux exonérations de cotisation, mais cette mesure soumettra les apprenti·es au droit commun, comme les autres salarié·es alors qu’ils touchent un salaire bien plus bas. Cela représente en effet une baisse de salaire net de 101 à 187 € par mois, soit entre 1 200 et 2 300 € par an.

Exemples :

• un·e apprenti·e de 16 ans en 1re année de CAP passerait de 486 € à 385 € ;

• un·e apprenti·e de 22 ans passerait de 954 € à 756 €.

Une décision qui frappe de plein fouet les jeunes les plus précaires, souvent sans aide familiale et déjà confrontés à la hausse des loyers, des transports et de l’alimentation.

Suppression de l’aide au permis de conduire

Créée en 2019, l’aide de 500 € pour le permis de conduire des apprentis de 18 ans et plus serait supprimée au nom d’une prétendue “égalité avec les étudiant·es”. Sauf que les apprenti·es, eux, travaillent en entreprise et doivent souvent se déplacer chaque semaine entre leur lieu de travail et leur CFA, parfois en zone rurale. Cette mesure pénalise directement les jeunes sans véhicule, particulièrement ceux des territoires où les transports publics sont inexistants.

Un double effet : précariser les jeunes et fragiliser les CFA

Ces attaques contre le pouvoir d’achat des apprenti·es auront des conséquences en chaîne : moins d’apprenti·es recruté·es, davantage d’abandons, et donc moins de financements pour les CFA. Depuis la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » (2018), le financement des CFA dépend du nombre de contrats signés. Moins de jeunes, c’est moins de recettes. Le gouvernement organise ainsi également l’asphyxie financière progressive des CFA, notamment ceux des Chambres de Métiers, qui assurent des missions de service public et de proximité.

Le SNCA-CGT dénonce une politique antisociale et exige des garanties

Alors que le gouvernement refuse de toucher aux dividendes ou de taxer les ultra-riches à hauteur de 2 %, il fait payer la crise à des jeunes salariés qui gagnent entre 400 et 900 € par mois. Le SNCA-CGT dénonce cette injustice et appelle à la mobilisation pour défendre un apprentissage au service de la jeunesse et des territoires, pas du budget de Bercy.

Nos revendications :

• Revalorisation des salaires d’apprentissage pour garantir un revenu décent.

• Compensation immédiate pour les apprenti·es affectés par la réforme.

• Création de fonds publics de financement des CFA, indépendant du nombre de contrats signés.

Pour un apprentissage émancipateur, pas un apprentissage précaire

Le gouvernement protège les grandes fortunes et sacrifie les jeunes travailleur·euses. En frappant le pouvoir d’achat des apprentis, il s’attaque aussi à l’avenir des métiers artisanaux, et à la stabilité des CFA qui les forment.

Faire payer les plus pauvres pour épargner les plus riches, ce n’est pas une politique publique : c’est un choix de classe, délibéré et assumé !

Soutenez la mobilisation !

Les apprenti·es se mobilisent. L’ANAF (Association Nationale des Apprentis de France) a lancé une pétition nationale pour défendre leur pouvoir d’achat et leur avenir. Signez et partagez la pétition ici !

Le gouvernement taille dans le salaire des apprenti·es pour épargner les actionnaires ! // en pdf imprimable

Dans le réseau des CMA (Chambres de Métiers et de l’Artisanat), le turnover médian en 2022 était de 20%, ce qui est considéré comme élevé par l’INSEE. (10 % étant considéré comme moyen, 5 % comme faible).

Il dépasse même 30% en Nouvelle-Aquitaine et Centre-Val de Loire, à cause d’un non-renouvellement massif des CDD cette année-là.

La pyramide des âges montre une croissance des effectifs avec l’âge, ce qui pose un problème de transmission des compétences et un risque accru de départs massifs à la retraite dans les prochaines années.

L’audit Mazars avait pointé du doigt la menace du turnover sur nos établissements :
« Ces éléments vont confronter le réseau à d’importants besoins de recrutement, transmission des savoirs et de développement des compétences, et donc à un effort accru dans la structuration et le développement de leurs politiques et processus de ressources humaines ».

Mais selon nos dirigeants, le turnover est un problème conjoncturel : « Des collaborateurs ne cherchent plus à être titularisés », « C’est sociétal », « Les gens bougent et souhaitent avoir d’autres expériences ».

Une belle façon de se défausser et d’évacuer le problème loin des directions des CMAR !

Les impacts négatifs du turnover

1. Perte de compétences et de savoir-faire, baisse de qualité

   • Quand un employé quitte l’entreprise, il part avec son expérience et ses connaissances spécifiques et son remplacement nécessite une période d’adaptation et de formation.

1. • Moins d’expertise et plus d’erreurs peuvent nuire à la qualité du travail fourni, impactant la satisfaction des usagers, des clients et l’image de la CMA.

2. Coût financier élevé, baisse d’efficacité

   • Le recrutement, la formation et l’intégration d’un nouveau collaborateur sont coûteux.

1. • Un service confronté à des départs réguliers voit sa productivité chuter, notamment en raison du temps nécessaire à la formation des nouveaux arrivants.

3. Baisse du moral, démotivation des équipes, difficultés de recrutements

   • Les départs répétés créent un climat d’instabilité et peuvent démotiver les employés restants, qui perdent des collègues et doivent souvent assumer une charge de travail plus lourde en attendant de nouveaux recrutements.

   • Un turnover élevé peut être perçu comme un signe de mauvaise gestion ou de conditions de travail insatisfaisantes, rendant la CMA moins attractive pour les talents potentiels.

Les propositions du SNCA-CGT

1. Améliorer les conditions de travail

• • Offrir un environnement de travail agréable (locaux bien aménagés, espaces de détente, …).

  • S’assurer que chacun a les moyens techniques de répondre aux demandes qui lui sont faites.

  • Assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle (horaires flexibles, télétravail).

  • Réduire la surcharge de travail pour éviter le stress et le burn-out.

2. Offrir une rémunération et des avantages attractifs

• • Proposer un salaire compétitif, et non pas 21 % en dessous du marché

  • Proposer des augmentations régulières, via les moyens dont dispose chaque CMAR, indépendamment des décisions de CMA France (changements de classe, avancement au petit ou grand choix).

  • Mettre en place de nouveaux avantages sociaux, comme par exemple la création d’un vrai comité d’entreprise.

  • Offrir des avantages non financiers (jours de congé supplémentaires, horaires aménagés).

3. Favoriser l’évolution professionnelle

• • Proposer des formations régulières de qualité pour développer les compétences des salariés.

  • Mettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

4. Renforcer la reconnaissance

• • Valoriser les réussites et les efforts.

  • Reconnaître le travail réellement effectué, avec une rémunération correspondant au bon niveau dans les grilles indiciaires.

  • Instaurer un management bienveillant basé sur l’écoute et la confiance.

  • Donner de l’autonomie et des responsabilités aux salariés.

  • Cesser de précariser les agents et arrêter d’user de CDD

5. Renforcer la motivation

• • Réduire l’écart entre ce que l’agent veut faire et ce qu’il peut faire, qui pousse certains à partir de la structure lorsqu’il devient trop important.

  • Des agents ont travaillé sur des projets qui n’ont jamais abouti. Il y a un sentiment d’inutilité dans cette situation, ce qui ne donne pas envie de s’investir davantage.

6. Créer un bon climat de travail

• • Encourager la cohésion d’équipe

  • Instaurer une communication interne transparente pour éviter les frustrations.

  • Développer un sentiment d’appartenance en impliquant les agents dans les décisions.

7. Redonner du sens aux métiers

• • Défendre la notion de service public chère aux agent·es et ainsi éviter les conflits de valeur

  • Le métier de professeur a changé, ce n’est plus seulement enseigner, mais aussi subir beaucoup de tâches administratives. Il est nécessaire de le recentrer sur la pédagogie et le face à face avec les apprenti·es.

Une volonté de nos dirigeants ?

Le turnover au sein des CMAR est-il réellement subi par les dirigeants, ou ne constitue-t-il pas, au contraire, un choix stratégique ?

Derrière les discours officiels qui attribuent ce phénomène à des tendances sociétales ou à des évolutions du marché du travail, on peut légitimement se demander si cette instabilité ne sert pas, en réalité, les intérêts des directions.

Un turnover élevé offre une flexibilité accrue, permettant d’éliminer plus facilement les agents récalcitrants et d’instaurer un climat de précarité dissuadant toute contestation collective. Il maintient les équipes sous pression, limite la formation d’esprit collectif et réduit ainsi les risques de revendications sociales.

Dès lors, plutôt que de chercher à freiner ce phénomène, les dirigeants des CMA ne l’encouragent-ils pas, notamment par l’utilisation de CDD à outrance ?

Le SNCA-CGT rappelle que le statut limite l’usage des contrats à durée déterminée ou indéterminée.

Pour les CDI :

• à des besoins particuliers requérant la collaboration de spécialistes.

Pour les CDD :

• en vue de satisfaire des besoins non permanents ;

• en vue de pourvoir des emplois à temps partiel pour satisfaire des besoins particuliers requérant la collaboration de spécialistes ;

• en vue de pallier l’indisponibilité temporaire d’un agent titulaire.

C’est bien pour cela que le conseil d’état a jugé illégitime l’usage de contrats (CDD/CDI) pour des postes permanents.

Le financement des CMA régionales résulte d’une longue évolution. On est passé d’un modèle local à un financement centralisé sous contrôle permanent de l’État, dans la continuité de la politique de centralisation des finances publiques (comme avec la fin de la taxe d’habitation). Désormais, l’état redistribue les ressources selon ses choix tout en conservant une part importante au nom du remboursement de la dette. Chaque CMAR doit en outre contractualiser avec l’état sur des objectifs précis, ce qui compromet son indépendance vis-à-vis des stratégies politiques à court terme.

Pour le SNCA-CGT, cette évolution est délétère. Elle se traduit par une dégradation concrète des services offerts par les CMAR et les conditions de travail des agents comme dans les Hauts-de-France. Peu à peu, les Chambres se réduisent à de simples prestataires, éloignées des usager·ères et incapables de proposer une formation diversifiée dans des zones déjà délaissées par les services publics, en particulier les zones rurales et les DROM. À terme, ce sont les habitant·es et artisan·es les plus isolé·es qui subissent les conséquences des décisions politiques et électoralistes.

Ce que revendique le SNCA-CGT :

Une péréquation pour garantir l’égalité

La disparition progressive des sites locaux crée une situation absurde : les citoyen·nes paient pour un service public de plus en plus lointain et dégradé. La réduction de l’offre de formation renforce cette fracture territoriale, au détriment des jeunes.

Nous exigeons l’instauration d’un système de péréquation des moyens sur tout le territoire.

La péréquation, c’est une redistribution solidaire des ressources, pour garantir une égalité réelle de service. Un exemple simple : le timbre postal. Quel quelle que soit la distance parcouru par le courrier le prix est le même, même si le cout réel du service varie considérablement.

Appliquée aux CMA, la péréquation permettrait de :

• lisser les couts des prestations et des formations ;

• garantir un service public accessible partout, à tarif unique – voire gratuitement ;

• offrir le même accompagnement à un·e artisan·e, qu’il ou elle soit à Paris, à Grenoble, à La Souterraine ou à Saint-Denis de La Réunion ;

• assurer à chaque apprenti·e une formation de qualité équivalente, quel que soit le cout réel pour la CMAR concernée.

Évidemment, cela demande un peu de courage politique : obliger les CMA à mutualiser leurs ressources. Une vraie solidarité, pas celle que nous servent les directions des CMA excédentaires lorsqu’elles refusent les hausses salariales ou les primes au nom d’une « solidarité » à géométrie variable…

Parce que, oui, aujourd’hui des CMAR gagnent de l’argent. On peut comprendre qu’elles soient frileuses à l’idée de voir leur trésorerie diluée dans un fond commun avec des CMAR moins bien gérées. Mais, pour nous, SNCA, ce sont les choix d’abandon d’une logique de service public qui ont mené à ces désastres financiers et au délabrement de l’offre de service et de formation. Il est donc temps de reprendre la main en garantissant une indépendance financière du réseau.

L’indépendance financière du réseau des CMA

L’artisanat est un pilier de l’économie française. Il garantit des services de proximité indispensables au quotidien. L’apprentissage, par ailleurs, représente une voie d’émancipation précieuse pour de nombreux jeunes en difficulté avec le système scolaire classique.

Pour répondre aux besoins du terrain, le SNCA-CGT revendique une véritable autonomie financière et décisionnelle pour le réseau des CMA.

Nous proposons de remplacer le système actuel de taxes centralisées par un mécanisme de cotisations directes par les artisan·es, sur le modèle de la Sécurité sociale à ses débuts. Ce modèle a un avantage fondamental : permettre un contrôle démocratique par les usager·ères et les salarié·es sur les ressources et les priorités du réseau. Ce contrôle est la clé pour garantir une égalité de traitement sur tout le territoire et sortir les CMA des logiques de rentabilité.

Un tel financement permettrait de :

• protéger durablement les budgets des CMA des arbitrages politiques à courte vue ;

• favoriser les dynamiques locales, libérées des contraintes de rentabilité ;

• maintenir et développer des formations jugées « non rentables », mais qui répondent à de vrais besoins et offrent des débouchés, notamment pour les jeunes des territoires les plus isolés.

Agent·es, artisan·es et apprenti·es, mobilisons-nous pour un service public de l’artisanat libre, égalitaire et indépendant !

Le 30 avril dernier, le ministère du Travail réunissait l’ensemble des partenaires sociaux pour présenter les arbitrages budgétaires sur le financement de l’apprentissage. Le SNCA-CGT y était présent, avec une délégation issue du terrain. De toutes les organisations syndicales (FO, CFDT, CGC, CFTC, CGT) et patronales (Medef, U2P, CPME) présentes, nous étions les seuls à venir de CFA. Les CMA n’étaient donc représentées devant le ministère que par la CGT, ni les présidents de CMA, ni CMA France n’ayant réussi à imposer l’un des leurs .

La CGT était la seule organisation à porter la voix des CFA eux-mêmes, celle des personnels, celle des réalités de terrain.

Ce que le gouvernement annonce :

• Une réforme structurelle du financement à partir de 2026 : convergence des niveaux de prise en charge (NPEC ou « coûts contrats ») préparant au même métier (“bouquets de certification”), modulation par les branches à ±20 %, et arbitrages de l’État en fonction de ses priorités.

• Une série de mesures budgétaires dès le 1er juillet 2025 :

  • reste à charge de 750 € par contrat pour les niveaux 6 et 7,

  • minoration de 20 % pour les formations 100 % à distance,

  • proratisation journalière des NPEC,

  • et nouvelle règle de versement sur les dernières années de contrat.

Mais rien de concret pour les CFA des DROM (Départements et Régions d’Outre-Mer), malgré l’alerte que nous avons portée une nouvelle fois, haut et fort.

Ce que la CGT a défendu :

• La revalorisation immédiate des NPEC dans les DROM, où les CFA sont étranglés par les surcoûts et abandonnés par l’État.

• La mise en place d’un vrai système de péréquation pour soutenir les formations en petits effectifs, notamment dans les territoires ruraux et ultramarins.

• La fin des logiques de rentabilité appliquées aux CFA publics. Chaque euro versé doit aller à la formation, pas dans les dividendes.

• Des contrôles réels sur les pratiques des CFA privés, notamment ceux qui contournent le nouveau reste à charge de 750 € en “promettant la gratuité” aux entreprises.

• L’exigence d’une qualité pédagogique réelle, fondée sur le présentiel, des plateaux techniques adaptés, et des formateurs qualifiés.

Et maintenant ?

Le gouvernement avance, mais sans régler les problèmes fondamentaux et aucune garantie que la réforme ne renforcera pas les logiques de concurrence entre établissements

Pendant que CMA France se tait ou se défausse, le SNCA-CGT agit et alerte. Nous continuerons à porter les revendications des agents, à défendre les CFA comme service public, et à exiger un financement à la hauteur des besoins, notamment pour revaloriser les salaires de l’ensemble des agents des CMA.

Nous appelons tous les agents des CMA à rester vigilants, informés, et mobilisés.
La réforme est lancée, et c’est maintenant que se joue l’avenir de nos établissements.

Le SNCA-CGT, la voix des CFA, sur le terrain comme dans les ministères.

Le SNCA-CGT exige un bonus NPEC pour une véritable égalité

La réforme du financement de l’apprentissage est en cours. Le SNCA-CGT y a pleinement participé et y a porté la parole des personnels. Au cœur des discussions : la situation alarmante des CFA dans les DROM (Départements et Régions d’Outre-Mer). Les constats sont clairs et incontestables.

Le coût de la vie y est nettement plus élevé qu’en métropole : +24 % en Guyane, +13 % en Guadeloupe, +12 % en Martinique (Insee). À cela s’ajoutent des surcoûts massifs liés au fret, à la logistique, aux fournitures et à l’énergie. Les CFA sont souvent de petite taille, ce qui rend toute mutualisation impossible. Ils accueillent majoritairement des jeunes en grande précarité, pour lesquels un accompagnement social renforcé est indispensable. Leurs plateaux techniques sont souvent vétustes, voire obsolètes. Enfin, le tissu économique local, fragile et composé de TPE, ne permet pas d’absorber les carences de financement.

Et pourtant, les niveaux de prise en charge (NPEC) appliqués sont les mêmes que ceux de métropole. Résultat : On observe des écarts pouvant dépasser 30 % entre les coûts réels et les financements versés.

Plusieurs CFA ultramarins sont en danger. C’est l’égalité républicaine qui est mise en cause.

Le bonus NPEC spécifique aux DROM a été évoqué au cours de la concertation. La décision finale doit maintenant être arbitrée au plus haut niveau de l’État. Le SNCA-CGT interpelle directement le ministre des Outre-mer pour qu’il prenne position et défende cette mesure de justice.

Pendant ce temps, CMA France présente la situation financière des DROM comme un frein à la sauvegarde du pouvoir d’achat des agents. Pire encore : elle n’avance aucune solution. Rien sur une péréquation entre établissements. Rien sur la solidarité territoriale. Rien sur le financement réel de l’apprentissage dans les DROM.

Le SNCA-CGT porte une autre vision : un réseau de CMA solidaire, uni, où les territoires les plus fragiles ne sont pas laissés pour compte, et surtout un réinvestissement de l’état dans le financement de nos établissements.

Nous revendiquons :

• Un bonus NPEC spécifique pour les CFA des DROM, financé par l’État

• Une péréquation budgétaire à l’échelle nationale entre CMA

• Des moyens à la hauteur des besoins, pour un service public équitable sur tout le territoire

Il n’y a pas d’égalité réelle sans justice territoriale.

En 2024, les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) avaient tourné court. Aucune des propositions portées par les organisations syndicales n’avait été retenue. Pas même les plus modestes.

En mars 2025, lors de la CPN56, la délégation du SNCA-CGT est revenue avec des revendications claires et légitimes :

• Un passage du point à 5,90 €, soit une hausse de 7,4 %, pour simplement rattraper l’inflation cumulée depuis mars 2023.

• La relance d’un groupe de travail paritaire sur les grilles indiciaires (revendication portée avec la CFDT).

• L’ajout de 20 points pour tous les agents, en reconnaissance de la vie chère.

Face à cela ? Une fin de non-recevoir. Le collège employeur a tout rejeté, y compris les propositions partagées par plusieurs organisations syndicales. Refus d’ouvrir, refus d’écouter.

Les trois syndicats présents – CGT, CFDT, FO – ont menacé de quitter la table. C’est à ce moment que le président Fourny a brandi ses conditions : pas de réouverture des négociations salariales sans accord sur trois points :

1. Une révision à la hausse des niveaux de prise en charge (NPEC ou coûts contrats) pour les apprenti·es.

2. L’accord de tous les présidents de CMA, y compris les plus fragiles (Départements et Régions d’Outre-Mer, Hauts-de-France…).

3. L’aval du gouvernement pour une nouvelle CPN52 entérinant les décisions.

Autrement dit : on repousse la responsabilité sur les autres, et surtout sur l’État.

Mais la CGT n’a pas attendu que « tout le monde soit d’accord ». Elle a agi.

Le SNCA-CGT a pris ses responsabilités

Alors que CMA France refusait notre proposition d’action commune auprès du ministère du Travail, le SNCA-CGT a choisi de ne pas rester les bras croisés.

Le 30 avril, lors de la concertation nationale sur le financement de l’apprentissage, nous étions la seule délégation syndicale issue du réseau des CMA à participer en tant que représentant·es de CFA. Tous les autres syndicats des CMA étaient absents ou représentés par des collègues ne travaillant pas dans l’apprentissage.

Nous avons défendu, pied à pied, la survie des CFA des CMA, notamment ceux en difficulté dans les DROM, en Hauts-de-France, en Île-de-France.

Nous avons interpellé directement la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, et son cabinet.

Nous avons porté la voix des agents de CFA, des professeur·es, des personnels administratifs et techniques, des jeunes, des territoires.

Et dans la foulée, nous avons interpellé le ministre de l’Outre-mer pour demander un bonus spécifique aux NPEC dans les DROM, où la situation est critique et ignorée depuis trop longtemps.

Des conditions levées, mais toujours aucun acte

Les efforts de la CGT ont permis de débloquer les trois conditions posées par le président Fourny :

• Le gouvernement a annoncé une réforme des NPEC incluant des possibilités de bonification.

• La question des DROM a été portée jusqu’au niveau du Premier ministre.

• Le président de CMA France lui-même s’est « félicité publiquement » du résultat des négociations (source : AEF, mai 2025).

Alors maintenant, plus d’excuses.

Les conditions sont levées, la balle est dans le camp de CMA France.

Nous exigeons que les négociations salariales s’ouvrent enfin, sérieusement.

Nous exigeons des actes concrets pour sauvegarder l’emploi dans les CMA, améliorer les conditions de travail, garantir un service public de qualité aux artisans.

Nous avons fait le travail. À CMA France de faire le sien.

La CGT, seule, ne pourra pas tout. Mais elle n’a jamais reculé. Elle a tenu tête au gouvernement, défendu les agents, et proposé des solutions.

Le SNCA-CGT se mobilise pour :

• La rémunération des agents des CMA

• La sauvegarde de l’emploi dans nos établissements

• La défense d’un service public de proximité pour les artisans

Où sont leurs élus ? Où est CMA France ?

Le temps des atermoiements est terminé. Celui des engagements commence.