Stop à la répression syndicale !

Ce matin, 6 camarades  ont été convoqués au commissariat Riquet, à Paris. 3 d’entre eux sont actuellement retenus en garde à vue.

Leur convocation fait suite à l’occupation pacifique du Medef, le 7 juin dernier, pendant le mouvement contre la loi Travail et pour les annexes 8 et 10 de l’accord UNEDIC assurance chômage.

Notre camarade Loïc Canicrot a, quant à lui, déjà été inculpé et son procès aura lieu le 8 décembre.

Aujourd’hui, une nouvelle fois, des militants  CGT pourraient se voir accusés de « dégradation et vols », sans aucun élément, sans preuve.

Ces camarades viennent allonger une liste déjà trop  longue de militants qui n’ont commis comme seul crime que la défense des droits et des intérêts des salariés.

Pour la CGT, il ne fait aucun doute que c’est un nouvel acte pour museler toute remise en cause des politiques néfastes en s’en prenant à nos militants et, à travers eux, à l’ensemble du monde du travail.

De tels agissements et procédures sont inacceptables. Être militant, ce n’est pas être délinquant.

[box type= »warning »] Appel à rassemblement ce soir 18h00 devant le commissariat 5 rue RIQUET dans le 19ème[/box]

Montreuil, le 8 novembre 2016

LOI TRAVAIL

Obligations patronales allégées, licenciements facilités, recours plus difficiles… les salariés sont les grands perdants de la réforme de l’inaptitude.

Un manque de médecins et de moyens. Partant de ce constat, partagé de tous, le législateur s’est attaqué au régime de l’inaptitude. Mais plutôt que de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés fragilisés, cette réforme ne fait que gérer la pénurie en les précipitant vers la sortie. Les principaux changements concernent l’obligation de reclassement, allégée, et le licenciement des salariés inaptes, facilité. Sans oublier les recours contre les décisions du médecins du travail, rendus plus difficiles. Attention, ces nouvelles règles entrent en vigueur au plus tard le 1erjanvier 2017.

QU’EST-CE QU’UNE INAPTITUDE ?

L’inaptitude est une incapacité – physique ou mentale – qui empêche le salarié d’accomplir son travail. Cette inaptitude peut être totale ou partielle, temporaire ou définitive. Elle est matérialisée par un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail.

Le nouvel article L. 4624-4 du Code du travail détermine la procédure de l’inaptitude comme suit :

« Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. »

L’inaptitude est donc prononcée par le médecin du travail lorsqu’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucune mesure d’adaptation du poste occupé n’est possible. Avant de prononcer l’inaptitude, le médecin a deux impératifs :

• réaliser une étude du poste du salarié ( mais cette étude peut aussi être effectuée un « membre de l’équipe pluridisciplinaire », donc quelqu’un qui n’est pas médecin) ;

• avoir des échanges avec le salarié et l’employeur, étant précisé que la loi prévoit un entretien avec le salarié portant sur l’avis du médecin et les indications- propositions qu’il envisage d’adresser à l’employeur (art. L. 4624-3

• et L. 4624-5 du Code du travail).

Une fois l’avis d’inaptitude établi, le médecin du travail l’envoie à l’employeur avec ses conclusions écrites ainsi que des indications relatives au reclassement du salarié. En principe, l’employeur est tenu de respecter les consignes du médecin. L’avis d’inaptitude, en particulier, s’impose à lui.  Si toutefois l’employeur refuse de l’appliquer, il doit en informer le salarié et le médecin par un écrit motivé (art. L. 4624-6 du Code du travail).

Problème, la loi ne précise pas quelles suites sont données à ce courrier de contestation. C’est le grand flou sur ce point.

À noter

• Il n’y a plus d’obligation pour le médecin de réaliser deux examens médicaux espacés de deux semaines comme c’était le cas jusqu’ici ; un seul examen suffit pour qu’une inaptitude soit constatée.

• Concernant les modalités concrètes de cette nouvelle procédure – nombre de rendez-vous et délais –, un décret devrait voir le jour très prochainement.

L’obligation de reclassement

On ne tient plus compte de l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de reclassement (à savoir si l’avis d’inaptitude est la conséquence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail). La loi « travail » a unifié les règles applicables, obligatoires dans toutes les entreprises sans condition d’effectif (art. L. 1226-2 du Code du travail) :

– le médecin du travail doit fournir des indications sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté ;

– l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement ;

– le cas échéant, il doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement.

Bonne nouvelle pour les employeurs, la loi introduit une présomption de « bonne conduite » en leur faveur : l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsqu’un emploi est proposé au salarié, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, après avis des délégués du personnel et en tenant compte des indications du médecin du travail (art. L. 1226-2-1, L. 1226-12 et L. 1226-20 du Code du travail).

Or, jusqu’à présent, l’employeur devait épuiser toutes les possibilités en proposant au salarié l’ensemble des postes disponibles et compatibles avec son état de santé. Ce n’était qu’à cette condition qu’il pouvait remplir son obligation de reclassement (jurisprudence de la Cour de cassation). À la lecture des nouvelles dispositions, une seule proposition de reclassement conforme aux exigences légales suffit. Si le salarié refuse cette unique proposition, le licenciement est possible et l’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement. On retrouve ici une idée forte de la loi « Travail » : verrouiller les contentieux en amont pour sécuriser les employeurs et ainsi décourager les salariés d’agir en justice.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La encore, on ne distingue pas selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. Les mêmes règles s’appliquent. Le licenciement d’un salarié inapte ne peut être prononcé que dans les cas suivants :

(art. L. 1226-2-1et L. 1226-12 du Code du travail)

– impossibilité pour l’employeur de proposer un poste de reclassement correspondant aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail ;

– refus par le salarié d’un poste proposé conforme aux exigences légales ;

– dispense de recherche de reclassement.

Cette dispense existe si l’une ou l’autre de ces mentions figure dans l’avis d’inaptitude :

– le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

– l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’une de ces deux mentions figure sur l’avis d’inaptitude, l’employeur est dispensé de chercher un poste de reclassement (c’est une nouveauté de la loi « travail »). La procédure de licenciement peut donc s’engager.

CONTESTER L’AVIS DU MÉDECIN DU TRAVAIL

Avant la loi « travail »,  tout avis médical d’aptitude ou d’inaptitude pouvait être contesté, par l’employeur comme par le salarié, devant l’inspecteur du travail. Une procédure qui avait le mérite de la simplicité.

Aujourd’hui, l’article L. 4624-7 du Code du travail dispose que « les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail » peuvent être contestés devant le conseil de prud’hommes.

L’objectif de ce recours ? Demander la désignation d’un médecin expert, inscrit sur une liste près la cour d’appel, qui confirmera ou contredira l’avis du médecin du travail.

Quelques précisions sur cette nouvelle procédure :

– l’affaire est directement portée devant la formation de référé du conseil de prud’hommes ;

– le demandeur doit informer le médecin du travail de son action ;

– le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié ;

– les frais d’expertise sont facturés, dans un premier temps, au demandeur, mais c’est le juge des référés qui décide, au final, quelle partie supportera ces frais.

On peut craindre que cet ensemble de règles, relativement complexes, dissuade les salariés de toute contestation. Ce qui est sans nul doute l’objectif de la loi.

L’hebdomadaire LE TRAVAILLEUR CATALAN de Perpignan a accordé une interview à notre collègue Robert BARRERO délégué syndical du SNCA-CGT à la Chambre de Métiers des Pyrénées-Orientales.

L’ART DE NOYER LE POISSON

Chambre des Métiers. Des médias locaux se prennent les pieds dans le tapis déroulé par un syndicat patronal en pleine campagne pour les élections, instrumentalisant les salariés.

Robert Barrero, délégué syndical CGT, élu à la commission paritaire locale et nationale, secrétaire national du syndicat national des CMA (SNCA-CGT), outré, remet les pendules à l’heure à propos de la situation à la Chambre des Métiers.

le TC : Que se passe t-il à la Chambre des Métiers de Perpignan ?
RB : La Chambre des Métiers rencontre des difficultés financières liées à la rentabilité. Il y a plusieurs raisons: moins d’apprentis au Centre de Formation des Apprentis, l’existence de micro-entreprises, les taxes* de fonctionnement en diminution à la demande de l’État qui, lui-même, s’est désengagé du financement de nos missions de service public.
Tout ceci dans le contexte d’un investissement important pour créer l’institut régional de la formation aux métiers et de l’apprentissage (IRFMA) à Rivesaltes, qui rend la situation délicate tant que les actifs (terrains et anciens locaux) ne sont pas vendus. Il n’en reste pas moins qu’il y a aussi des problèmes d’activités du tissu économique qui ne fournit pas suffisamment d’apprentis. Actuellement, il y a 725 apprentis, il suffirait de 100 apprentis de plus pour que la chambre de métiers soit tirée d’affaire.

Le TC : Dans ce contexte, quels ont été les enjeux des élections des représentants à la Chambre des Métiers?

RB : Deux listes ont été en présence : l’Union Professionnelle Artisanale sortante et la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME) proche du Medef. La CGPME a instrumentalisé la presse en donnant des informations tronquées et mensongères pour déstabiliser les sortants notamment en accusant les accords locaux qualifiés de trop avantageux, rendant ainsi les salariés responsables du déficit. Or, la masse salariale est en diminution, ce n’est donc pas les salariés qui sont en cause. Pour la CGPME, l’ennemi c’est le salarié sur qui elle fait porter la responsabilité de la situation, mais aussi celle de trouver des solutions en remettant en cause les acquis et en acceptant un plan social.

«Les cent cinquante salariés ne vont pas se laisser faire!»

La Chambre des Métiers est très importante pour le tissu économique. Nous sommes dans le dialogue social avec l’équipe sortante et dans l’incertitude quant à nos nouveaux interlocuteurs. Nous souhaitons poursuivre ce dialogue pour trouver un équilibre. Nous agissons en responsables et demandons une table ronde avec les nouveaux élus et la tutelle (Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) pour faire nos propositions : formation longue, départ à la retraite progressif, cessation progressive d’activité, réorganisation du travail, paiement à court terme des actions financées par le Fonds social européen… Mais nous nous opposerons de manière résolue et déterminée à une quelconque casse sociale, à la remise en cause de nos accords sociaux, aux licenciements ou non-renouvellement de contrats. Nous voulons rester constructifs pour sauver notre outil de travail. Les salariés sont très unis derrière l’intersyndicale CGT/UNSA et prêts à l’action.

*taxes perçues auprès des entreprises artisanales.

Propos Recueillis Par Raymonde Cathala

LE TRAVAILLEUR CATALAN du 20/10/2016

Lettre ouverte au futur président de l’APCMA

LA VALEUR DU POINT 

Alors que la valeur du Smic a augmenté de 34.49% en 13 ans, sur la même période celle du point d’indice des CMA n’a été que de 8,77%.  En novembre 2010 le point d’indice passait de 5,16€ à 5,21€, voila maintenant 6 ans que la valeur du point de rémunération des agents de CMA est gelée. Cela n’a que trop duré…

Tous les indicateurs montrent que la masse salariale de l’ensemble des établissements diminue alors que le nombre des agents est stable.

Les écarts entre les hauts salaires et les salaires de base se creusent et révèlent des inégalités criantes.

Votre prédécesseur a cyniquement fait porter aux agents la responsabilité des difficultés financières des établissements. Ces difficultés sont pourtant clairement le produit de la gestion, de la politique, des abandons successifs de la part des dirigeants du réseau.

Cette absence de revalorisation combinée à l’absence de réelle politique de promotion dans le réseau, conduit à la paupérisation des agents et fait d’eux les dupes d’un mirage, celui de l’avancement au mérite, dont la CGT connaissait la perversion. Les faits nous montrent aujourd’hui que nous avions raison de refuser de signer ce nouveau statut en 2009.

Lorsque les représentants élus des agents réclamaient à votre prédécesseur une juste revalorisation de la valeur du point, celui-ci conditionnait toute évolution a un chantage éhonté : la modification de l’annexe X contre une aumône. Ils ont refusé ce chantage intolérable.

Sous prétexte de refus de la ministre de reverser à l’ensemble du réseau la taxe pour frais de CMA afin d’en faire bénéficier les collaborateurs, votre prédécesseur renvoyait également toute évolution de la valeur du point  aux calendes grecques,  comme si le  ministère gérait les établissements !

Comme à son habitude, la tutelle d’état a laissé tomber les agents, s’enfermant dans un silence complice avec les employeurs.

La situation des agents ne cesse de se dégrader, et l’on peut dire aujourd’hui que ce sont eux qui sauvent le réseau des CMA, victimes sacrifiées sur l’autel de l’austérité.

Mesdames, Messieurs les candidats, le pouvoir d’achat des agents des Chambres de Métiers est au plus mal,  quelles  sont vos intentions pour remédier à cette situation ?

Allez-vous enfin accepter de revaloriser significativement la valeur du point ?

[box type= »bio »] VOICI QUELQUES TABLEAUX QUI ILLUSTRENT BIEN LE PROBLEME :[/box]

Depuis de longs mois maintenant, la Chambre de Métiers des Landes fonctionne dans l’illégalité la plus totale avec à sa tête un Secrétaire Général « par intérim » illicite et illégitime.

Explications…

En mars 2014, le Secrétaire Général de la CMA 40 part à la retraite. Le Président LARCHE (qui achève actuellement son deuxième et dernier mandat – il a atteint la limite d’âge pour se représenter aux élections de Chambres de Métiers qui ont lieu en ce moment) décide avec son bureau d’élus de positionner comme Secrétaire Général « par intérim », durant une année (du 1^er avril 2014 au 31 mars 2015), le Directeur du Service Economique de la CMA 40.

Le 1^er avril 2015, le Secrétaire Général « par intérim » est maintenu dans ses fonctions durant une année supplémentaire. Or, cette période d’intérim aurait dû être limitée à un an, sans reconduction possible à l’issue de celle-ci. La Chambre de Métiers des Landes est en totale illégalité, ne respectant ni les textes de lois en vigueur (article 8 bis du décret 64-1362 du 30 décembre 1964), ni le Statut du personnel des Chambres de Métiers (article 10 I du Statut).

Cet ancien Directeur du Service Economique est encore Secrétaire Général « par intérim » à ce jour, encore dans l’illégalité la plus grande. Il ne remplit pas les exigences obligatoires pour exercer la fonction de Secrétaire Général de CMA et ne pourra jamais les remplir : il ne possède pas le diplôme requis (tenté et raté trois fois, donc ayant utilisé toutes ses chances de l’obtenir un jour) et ne figure donc pas sur la liste d’aptitude de l’APCMA. Parallèlement à cela, avec la refonte du réseau des CMA, plusieurs « vrais » Secrétaires Généraux sont en attente de poste…

Aucun recrutement « en bonne et due forme » n’a été lancé par le Président de la CMA 40. Un « pseudo » recrutement a bien été organisé… sur un mois ! Pour un poste d’une telle importance…

Depuis le 1^er avril 2015, le SNCA-CGT local et national n’ont eu de cesse de dénoncer cette situation illégale par le biais de plusieurs courriers adressés au Président LARCHE ainsi qu’au Président de l’APCMA et de rencontres diverses. Pourtant, aujourd’hui… rien n’a changé !

De cette situation illégale qui perdure découle de nombreux dysfonctionnements et un personnel en grande souffrance, tant au siège qu’au CFA.

Trois licenciements « économiques » de professeurs ont été menés par ce Secrétaire Général « par intérim » illégal, illégitime et incompétent (une affaire juridique est actuellement en cours), un enseignant a tenté de se suicider par défenestration victime d’une cabale soutenue par la Direction de la CMA, une enseignante a été déclarée inapte totale par la Médecine du Travail poussée à bout par cette même Direction…Des pressions diverses et des mises à l’écart sont subies depuis trop longtemps maintenant par certains agents.

Il faut que cela cesse au plus vite !

Alors même que tous les jours des salariés de CMA s’attachent à travailler consciencieusement dans le respect des lois, leurs Directions, elles, les bafouent !  

Le SNCA-CGT s’engage à ne rien lâcher pour obtenir la régularisation de ces situations (Secrétaires Généraux illégitimes) partout en France.

DURÉE DU TRAVAIL : 

En donnant la priorité aux accords d’entreprise, la loi « travail » facilite les dérogations aux durées maximales de travail. Au grand préjudice des salariés.

Avec la loi « travail » du 8 août 2016, un simple accord d’entreprise, qui prime sur l’accord de branche, suffit pour repousser les durées maximales de travail. Voilà une vieille revendication patronale satisfaite.

DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La loi « travail » ne revient pas sur la durée quotidienne maximale de travail, toujours fixée à 10 heures. Mais les possibilités de dérogations sont assouplies (art. 3121-18 du Code du travail).

Deux solutions pour les employeurs :

• porter à 12 heures (au maximum) la durée quotidienne de travail par accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. Des pseudo-« justifications » sont exigées : cette dérogation n’est possible qu’en cas d’« activité accrue » ou pour « des motifs liés à l’organisation de l’entreprise » (art. L. 3121-19 du Code du travail). L’une ou l’autre de ces justifications doit, à notre avis, être détaillée dans l’accord ;
• deuxième possibilité, l’employeur s’adresse à l’inspecteur du travail pour obtenir une autorisation. Dans ce cas, aucune durée maximale n’est fixée par la loi. Mais un décret à venir doit fixer un certain nombre de conditions ;
• enfin, la durée de 10 heures par jour peut être dépassée « en cas d’urgence ». Aucune précision n’est donnée par la loi. Là encore, c’est un décret qui doit fixer les règles. On peut craindre le pire…

Des dérogations étaient certes possibles avant la loi « travail ». Mais aujourd’hui, il faut bien avoir en tête que les accords d’entreprise priment sur les accords de branche, même s’ils comportent des dispositions défavorables aux salariés. Un accord d’entreprise prévoyant une durée quotidienne de travail de 12 heures s’appliquera même si l’accord de branche fixe la limite à 11 heures.

DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL 

Le principe d’une double limite à la durée maximale hebdomadaire du travail est conservé.

• Première limite, sur une même semaine, cette durée maximale est toujours fixée à 48 heures (art. L. 3121-20 du Code du travail).

• La deuxième limite, toujours de 44 heures, doit être calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 48 heures par semaine 

Il n’y a pas de changement sur ce point. Avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, la durée maximale du travail peut, en cas de « circonstances exceptionnelles », être portée à 60 heures par semaine (au maximum). L’employeur doit joindre à sa demande d’autorisation l’avis du comité d’entreprise (CE), ou, à défaut, celui des délégués du personnel (DP). Cette autorisation  est valable le temps que durent les  « circonstances exceptionnelles » (art. L. 3121-21 du Code du travail).

► Dépassement de la durée de 44 heures sur 12 semaines 

Trois cas sont possibles :

• un simple accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche, peut prévoir  jusqu’à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne (art. L. 3121-23 du Code du travail). Avant la loi « travail », un décret pris après conclusion d’un accord de branche était nécessaire. Aujourd’hui, un simple accord d’entreprise ou d’établissement suffit ;

• à défaut d’accord conclu, l’employeur peut faire une demande à l’inspecteur du travail, avec une limite toujours fixée à 46 heures de travail sur 12 semaines en moyenne  (art. L. 3121-24 du Code du travail) ;

• enfin, la loi « travail » ne modifie pas la possibilité de déroger au plafond de 46 heures « dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises » et pour « des périodes déterminées ». Mais il faut, pour cela, une décision du ministre du Travail, prise après consultation des organisations patronales et syndicales représentatives du secteur (art. L. 3121-25 du Code du travail).

Dans les deux derniers cas, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, donnent leur avis sur les demandes d’autorisation formulées auprès de l’autorité administrative. Ces avis sont transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (art. L. 3121-26 du Code du travail).

Lire l’article sur la NVO : http://www.nvo.fr/0-0-4625-les-limites-repoussees

Qu’est-ce que le CETA ? Comment va-t-il concrètement impacter les salariés ? Comment la CGT compte-t-elle peser dans les débats et agir avec les salariés ? Fabienne Cru, dirigeante de la CGT, répond à ces questions.

Samedi 15 octobre : Journée de mobilisation contre les accords de libre-échange avec les USA et le Canada (TAFTA, CETA)

L’Union Européenne négocie depuis 2013 un accord commercial avec les USA, le TAFTA (Transatlantic Free Trade Agreement). Cet accord de libre-échange prévoie la suppression des barrières douanières, dans le secteur agricole principalement, et surtout la suppression des barrières non tarifaires, à savoir les règlements et les normes. Tous les secteurs de l’économie peuvent être touchés et cela affaiblirait les normes sociales, environnementales, sanitaires, culturelles…

En parallèle, un autre accord commercial, entre l’Union Européenne et le Canada, est en cours d’adoption, le CETA (Canadian European Union Trade Agreement). L’adoption de celui-ci est à l’ordre du jour de la réunion du conseil des ministres de l’UE le 18 octobre prochain. S’il était adopté, il devrait ensuite être voté par le Parlement Européen et pourrait être mis en oeuvre ensuite, et ce avant même que les parlements des Etats membres de l’UE, appelés à le ratifier également, ne s’expriment.

Cet accord est du même esprit néo-libéral que le TAFTA. Il prévoit également un mécanisme de règlement des différends qui permettraient aux multinationales d’attaquer les Etats quand elles estiment qu’une législation, des normes sociales ou environnementales contreviennent à leurs intérêts financiers.

La CGT, membre du collectif national « Stop TAFTA », appellent ses militants à participer à la journée d’action du 15 octobre pour s’opposer à ces accords commerciaux qui sont une menace pour nos modèles de société.

A Paris, une manifestation est prévue avec un départ à 15h30 à Stalingrad, pour une fin de manifestation vers 18h à République. De 18h à 19h, se tiendra une assemblée citoyenne sera organisée suivi à 19h30 par l’orchestre « Nuit debout ».

En région, d’autres manifestations et mobilisations sont en cours d’élaboration.

Pour plus d’information, rdv sur le site du collectif « Stop Tafta »:
https://www.collectifstoptafta.org/

Samedi 15 octobre 2016

Journée de mobilisation contre les accords de libre-échange avec les USA et le Canada (TAFTA, CETA)

L’Union Européenne négocie depuis 2013 un accord commercial avec les USA, le TAFTA (Transatlantic Free Trade Agreement). Cet accord de libre-échange prévoie la suppression des barrières douanières, dans le secteur agricole principalement, et surtout la suppression des barrières non tarifaires, à savoir les règlements et les normes. Tous les secteurs de l’économie peuvent être touchés et cela affaiblirait les normes sociales, environnementales, sanitaires, culturelles…

En parallèle, un autre accord commercial, entre l’Union Européenne et le Canada, est en cours d’adoption, le CETA (Canadian European Union Trade Agreement). L’adoption de celui-ci est à l’ordre du jour de la réunion du conseil des ministres de l’UE le 18 octobre prochain. S’il était adopté, il devrait ensuite être voté par le Parlement Européen et pourrait être mis en œuvre ensuite, et ce avant même que les parlements des Etats membres de l’UE, appelés à le ratifier également, ne s’expriment.

Cet accord est du même esprit néo-libéral que le TAFTA. Il prévoit également un mécanisme de règlement des différends qui permettraient aux multinationales d’attaquer les Etats quand elles estiment qu’une législation, des normes sociales ou environnementales contreviennent à leurs intérêts financiers.

La CGT, membre du collectif national « Stop TAFTA », appellent ses militants à participer à la journée d’action du 15 octobre pour s’opposer à ces accords commerciaux qui sont une menace pour nos modèles de société.

A Paris, une manifestation est prévue avec un départ à 15h30 à Stalingrad, pour une fin de manifestation vers 18h à République. De 18h à 19h, se tiendra une assemblée citoyenne sera organisée suivi à 19h30 par l’orchestre « Nuit debout ».

En région, d’autres manifestations et mobilisations sont en cours d’élaboration.

Pour plus d’information, rdv sur le site du collectif « Stop Tafta », https://www.collectifstoptafta.org/

LOI TRAVAIL

La loi du 8 août 2016 a apporté quelques aménagements au compte personnel de formation : de nouveaux bénéficiaires, plus d’heures de formation pour certains salariés, élargissement de la liste des formations éligibles, de nouveaux organismes pour financer les abondements complémentaires.

La loi du 8 août 2016 a apporté quelques aménagements au compte personnel de formation : de nouveaux bénéficiaires, plus d’heures de formation pour certains salariés, élargissement de la liste des formations éligibles, de nouveaux organismes pour financer les abondements complémentaires. Revue de détails.

Depuis le 1^er janvier 2015, les salariés et les demandeurs d’emploi bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF) qui a remplacé le droit individuel de formation (article L. 6323-1 du Code du travail).

Ce dispositif permet d’acquérir, sous certaines conditions et limites, des heures de formation transférables, à toute personne, dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite, indépendamment de son statut (Consulter la RPDS, sept.-oct. 2014 n° 833-834, pages 322 à 328)

DE NOUVEAUX BÉNÉFICIAIRES

À compter du 1^er janvier 2017, le compte personnel de formation (CPF) sera ouvert et fermé dans les mêmes conditions que le compte personnel d’activité, c’est-à-dire qu’il sera ouvert dès l’âge de seize ans à toute personne, tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à son décès.
(Loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 39-II).

La personne en recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France, si elle n’est pas inscrite auprès de Pôle emploi, pourra, à partir du 1er janvier 2017, mobiliser son CPF. Seule condition : une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi afin de déterminer les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi (Article L. 6323-24 nouveau du Code du travail).

Les salariés de droit privé employées par un employeur public pourront mobiliser, à compter du 1er janvier 2017, leur compte pour suivre une action de formation, dont le coût sera directement pris en charge par leurs employeurs publics (Article L. 6323-20-1 nouveau du Code du travail).

À compter du 1^er janvier 2018, le CPF sera ouvert aux travailleurs indépendants, membres d’une profession libérale ou d’une profession non salariée ou conjoints collaborateurs et aux artistes auteurs.

DAVANTAGE D’HEURES DE FORMATION POUR CERTAINS SALARIÉS

Depuis le 1^er janvier 2015, les salariés voient leur CPF crédité à hauteur de 24 heures par année de travail complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Pour les salariés à temps partiel, leur crédit d’heures annuel est calculé à due proportion du temps de travail sauf accord d’entreprise, de groupe ou de branche plus favorable.

La loi « travail » a précisé que cet accord pourra en particulier porter le crédit d’heures de leur CPF jusqu’au niveau de celui des salariés à temps complet. Cette possibilité pourra résulter aussi directement d’une décision unilatérale de l’employeur. De même, l’employeur pourra prévoir, par accord collectif ou décision unilatérale, des droits majorés sur le CPF des salariés saisonniers.

Pour les jeunes âgés de moins de 26 ans sortis sans qualification du système scolaire, le CPF sera abondé par la région, à hauteur d’un nombre d’heures équivalent à la durée complémentaire de formation qualifiante nécessaire à l’obtention par le jeune d’une qualification.

En outre, la loi prévoit que le nombre d’heures de formation sera majoré pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Ce salarié va bénéficier de 48 heures par année du travail dans la limite de 400 heures (Article L. 6323-11-1 nouveau du Code du travail).

ÉLARGISSEMENT DE LA LISTE DES FORMATIONS ÉLIGIBLES

Les critères utilisés pour établir la liste des formations éligibles au CPF au niveau national, régional et dans les branches seront publiés et actualisés régulièrement.

De nouvelles formations seront éligibles au CPF : les actions de formation permettant de bénéficier d’un bilan de compétences ; celles dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ; les actions d’évaluation préalables aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences et celles dispensées aux bénévoles et volontaires en service civique (article L. 6323-6 du Code du travail à compter du 1^er janvier 2017)

DE NOUVEAUX ORGANISMES POUR FINANCER LES ABONDEMENTS COMPLÉMENTAIRES

En vertu de l’article L. 6323-4 du Code du travail, lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte personnel de formation, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par :

• l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
• son titulaire lui-même ;
• un organisme collecteur paritaire agréé (un OPCA);
• un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (un OPACIF) ;
• la Caisse nationale d’assurance vieillesse (la CNAV), pour les titulaires mobilisant leur CPF dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
• Pôle emploi, si le titulaire est demandeur d’emploi ;
• l’AGEFIPH, si le titulaire est handicapé ;
• l’État et les régions.

La loi « travail » a élargi cette liste en y ajoutant les fonds d’assurance-formation de non-salariés, les chambres régionales de métiers et de l’artisanat ou les chambres de métiers et de l’artisanat de région, les communes et l’établissement public chargé de la gestion de réserve sanitaire.

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