Dans le réseau des CMA (Chambres de Métiers et de l’Artisanat), le turnover médian en 2022 était de 20%, ce qui est considéré comme élevé par l’INSEE. (10 % étant considéré comme moyen, 5 % comme faible).

Il dépasse même 30% en Nouvelle-Aquitaine et Centre-Val de Loire, à cause d’un non-renouvellement massif des CDD cette année-là.

La pyramide des âges montre une croissance des effectifs avec l’âge, ce qui pose un problème de transmission des compétences et un risque accru de départs massifs à la retraite dans les prochaines années.

L’audit Mazars avait pointé du doigt la menace du turnover sur nos établissements :
« Ces éléments vont confronter le réseau à d’importants besoins de recrutement, transmission des savoirs et de développement des compétences, et donc à un effort accru dans la structuration et le développement de leurs politiques et processus de ressources humaines ».

Mais selon nos dirigeants, le turnover est un problème conjoncturel : « Des collaborateurs ne cherchent plus à être titularisés », « C’est sociétal », « Les gens bougent et souhaitent avoir d’autres expériences ».

Une belle façon de se défausser et d’évacuer le problème loin des directions des CMAR !

Les impacts négatifs du turnover

1. Perte de compétences et de savoir-faire, baisse de qualité

   • Quand un employé quitte l’entreprise, il part avec son expérience et ses connaissances spécifiques et son remplacement nécessite une période d’adaptation et de formation.

1. • Moins d’expertise et plus d’erreurs peuvent nuire à la qualité du travail fourni, impactant la satisfaction des usagers, des clients et l’image de la CMA.

2. Coût financier élevé, baisse d’efficacité

   • Le recrutement, la formation et l’intégration d’un nouveau collaborateur sont coûteux.

1. • Un service confronté à des départs réguliers voit sa productivité chuter, notamment en raison du temps nécessaire à la formation des nouveaux arrivants.

3. Baisse du moral, démotivation des équipes, difficultés de recrutements

   • Les départs répétés créent un climat d’instabilité et peuvent démotiver les employés restants, qui perdent des collègues et doivent souvent assumer une charge de travail plus lourde en attendant de nouveaux recrutements.

   • Un turnover élevé peut être perçu comme un signe de mauvaise gestion ou de conditions de travail insatisfaisantes, rendant la CMA moins attractive pour les talents potentiels.

Les propositions du SNCA-CGT

1. Améliorer les conditions de travail

• • Offrir un environnement de travail agréable (locaux bien aménagés, espaces de détente, …).

  • S’assurer que chacun a les moyens techniques de répondre aux demandes qui lui sont faites.

  • Assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle (horaires flexibles, télétravail).

  • Réduire la surcharge de travail pour éviter le stress et le burn-out.

2. Offrir une rémunération et des avantages attractifs

• • Proposer un salaire compétitif, et non pas 21 % en dessous du marché

  • Proposer des augmentations régulières, via les moyens dont dispose chaque CMAR, indépendamment des décisions de CMA France (changements de classe, avancement au petit ou grand choix).

  • Mettre en place de nouveaux avantages sociaux, comme par exemple la création d’un vrai comité d’entreprise.

  • Offrir des avantages non financiers (jours de congé supplémentaires, horaires aménagés).

3. Favoriser l’évolution professionnelle

• • Proposer des formations régulières de qualité pour développer les compétences des salariés.

  • Mettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

4. Renforcer la reconnaissance

• • Valoriser les réussites et les efforts.

  • Reconnaître le travail réellement effectué, avec une rémunération correspondant au bon niveau dans les grilles indiciaires.

  • Instaurer un management bienveillant basé sur l’écoute et la confiance.

  • Donner de l’autonomie et des responsabilités aux salariés.

  • Cesser de précariser les agents et arrêter d’user de CDD

5. Renforcer la motivation

• • Réduire l’écart entre ce que l’agent veut faire et ce qu’il peut faire, qui pousse certains à partir de la structure lorsqu’il devient trop important.

  • Des agents ont travaillé sur des projets qui n’ont jamais abouti. Il y a un sentiment d’inutilité dans cette situation, ce qui ne donne pas envie de s’investir davantage.

6. Créer un bon climat de travail

• • Encourager la cohésion d’équipe

  • Instaurer une communication interne transparente pour éviter les frustrations.

  • Développer un sentiment d’appartenance en impliquant les agents dans les décisions.

7. Redonner du sens aux métiers

• • Défendre la notion de service public chère aux agent·es et ainsi éviter les conflits de valeur

  • Le métier de professeur a changé, ce n’est plus seulement enseigner, mais aussi subir beaucoup de tâches administratives. Il est nécessaire de le recentrer sur la pédagogie et le face à face avec les apprenti·es.

Une volonté de nos dirigeants ?

Le turnover au sein des CMAR est-il réellement subi par les dirigeants, ou ne constitue-t-il pas, au contraire, un choix stratégique ?

Derrière les discours officiels qui attribuent ce phénomène à des tendances sociétales ou à des évolutions du marché du travail, on peut légitimement se demander si cette instabilité ne sert pas, en réalité, les intérêts des directions.

Un turnover élevé offre une flexibilité accrue, permettant d’éliminer plus facilement les agents récalcitrants et d’instaurer un climat de précarité dissuadant toute contestation collective. Il maintient les équipes sous pression, limite la formation d’esprit collectif et réduit ainsi les risques de revendications sociales.

Dès lors, plutôt que de chercher à freiner ce phénomène, les dirigeants des CMA ne l’encouragent-ils pas, notamment par l’utilisation de CDD à outrance ?

Le SNCA-CGT rappelle que le statut limite l’usage des contrats à durée déterminée ou indéterminée.

Pour les CDI :

• à des besoins particuliers requérant la collaboration de spécialistes.

Pour les CDD :

• en vue de satisfaire des besoins non permanents ;

• en vue de pourvoir des emplois à temps partiel pour satisfaire des besoins particuliers requérant la collaboration de spécialistes ;

• en vue de pallier l’indisponibilité temporaire d’un agent titulaire.

C’est bien pour cela que le conseil d’état a jugé illégitime l’usage de contrats (CDD/CDI) pour des postes permanents.

Le financement des CMA régionales résulte d’une longue évolution. On est passé d’un modèle local à un financement centralisé sous contrôle permanent de l’État, dans la continuité de la politique de centralisation des finances publiques (comme avec la fin de la taxe d’habitation). Désormais, l’état redistribue les ressources selon ses choix tout en conservant une part importante au nom du remboursement de la dette. Chaque CMAR doit en outre contractualiser avec l’état sur des objectifs précis, ce qui compromet son indépendance vis-à-vis des stratégies politiques à court terme.

Pour le SNCA-CGT, cette évolution est délétère. Elle se traduit par une dégradation concrète des services offerts par les CMAR et les conditions de travail des agents comme dans les Hauts-de-France. Peu à peu, les Chambres se réduisent à de simples prestataires, éloignées des usager·ères et incapables de proposer une formation diversifiée dans des zones déjà délaissées par les services publics, en particulier les zones rurales et les DROM. À terme, ce sont les habitant·es et artisan·es les plus isolé·es qui subissent les conséquences des décisions politiques et électoralistes.

Ce que revendique le SNCA-CGT :

Une péréquation pour garantir l’égalité

La disparition progressive des sites locaux crée une situation absurde : les citoyen·nes paient pour un service public de plus en plus lointain et dégradé. La réduction de l’offre de formation renforce cette fracture territoriale, au détriment des jeunes.

Nous exigeons l’instauration d’un système de péréquation des moyens sur tout le territoire.

La péréquation, c’est une redistribution solidaire des ressources, pour garantir une égalité réelle de service. Un exemple simple : le timbre postal. Quel quelle que soit la distance parcouru par le courrier le prix est le même, même si le cout réel du service varie considérablement.

Appliquée aux CMA, la péréquation permettrait de :

• lisser les couts des prestations et des formations ;

• garantir un service public accessible partout, à tarif unique – voire gratuitement ;

• offrir le même accompagnement à un·e artisan·e, qu’il ou elle soit à Paris, à Grenoble, à La Souterraine ou à Saint-Denis de La Réunion ;

• assurer à chaque apprenti·e une formation de qualité équivalente, quel que soit le cout réel pour la CMAR concernée.

Évidemment, cela demande un peu de courage politique : obliger les CMA à mutualiser leurs ressources. Une vraie solidarité, pas celle que nous servent les directions des CMA excédentaires lorsqu’elles refusent les hausses salariales ou les primes au nom d’une « solidarité » à géométrie variable…

Parce que, oui, aujourd’hui des CMAR gagnent de l’argent. On peut comprendre qu’elles soient frileuses à l’idée de voir leur trésorerie diluée dans un fond commun avec des CMAR moins bien gérées. Mais, pour nous, SNCA, ce sont les choix d’abandon d’une logique de service public qui ont mené à ces désastres financiers et au délabrement de l’offre de service et de formation. Il est donc temps de reprendre la main en garantissant une indépendance financière du réseau.

L’indépendance financière du réseau des CMA

L’artisanat est un pilier de l’économie française. Il garantit des services de proximité indispensables au quotidien. L’apprentissage, par ailleurs, représente une voie d’émancipation précieuse pour de nombreux jeunes en difficulté avec le système scolaire classique.

Pour répondre aux besoins du terrain, le SNCA-CGT revendique une véritable autonomie financière et décisionnelle pour le réseau des CMA.

Nous proposons de remplacer le système actuel de taxes centralisées par un mécanisme de cotisations directes par les artisan·es, sur le modèle de la Sécurité sociale à ses débuts. Ce modèle a un avantage fondamental : permettre un contrôle démocratique par les usager·ères et les salarié·es sur les ressources et les priorités du réseau. Ce contrôle est la clé pour garantir une égalité de traitement sur tout le territoire et sortir les CMA des logiques de rentabilité.

Un tel financement permettrait de :

• protéger durablement les budgets des CMA des arbitrages politiques à courte vue ;

• favoriser les dynamiques locales, libérées des contraintes de rentabilité ;

• maintenir et développer des formations jugées « non rentables », mais qui répondent à de vrais besoins et offrent des débouchés, notamment pour les jeunes des territoires les plus isolés.

Agent·es, artisan·es et apprenti·es, mobilisons-nous pour un service public de l’artisanat libre, égalitaire et indépendant !

Depuis 2010, l’année où commence la dégringolade des CMA, le PIB de la France en euros constant (inflation comprise) est passé de 1 993,7 milliards à 2 917,4 milliards en 2024*, mais malgré cet enrichissement indéniable, les gouvernements successifs expliquent qu’il faut se serrer la ceinture.

En réalité cette situation financière n’est pas une question de manque de ressources, mais une volonté délibérée de détruire le système de répartition des richesses en s’attaquant au service public. Politique largement approuvée par les organisations patronales des élus des CMA, l’U2P ou la CPME.

Ainsi, le Ministère des Finances, à Bercy, ponctionne toujours davantage la Taxe pour Frais de Chambre de Métiers (TFCMA) payée par les artisans.

Depuis l’été 2023, les CMA font également face à un déficit important dû à la baisse des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage par l’État.

Des mesures de redressement suicidaires en HdF

Cette situation a un impact direct sur le chiffre d’affaires de la CMAR des Hauts-de-France, déjà déficitaire. Face à ce constat, en septembre 2023, les dirigeants avaient mis en place un « plan d’amélioration de performance », avec de nombreuses réductions d’effectifs, notamment concernant les conseillers entreprise.

Et en 2025, un 2^ème volet de ce plan a été voté par les élus qui cette fois-ci, n’hésitent plus à parler de plan de redressement et un budget modificatif sera soumis à validation lors d’une Assemblée Générale extraordinaire fin mars.

Les mesures supplémentaires envisagées pour y parvenir sont une véritable saignée :

• Baisse des effectifs : Après une première réduction de 80 postes en 2023-2024, principalement sur l’accompagnement des chefs d’entreprises et des porteurs de projets, 150 autres postes sont désormais condamnés (non renouvellement des CDD, non remplacement de départs en retraite ou de départs volontaires, reclassements, ruptures conventionnelles…). Cette fois, la formation via l’apprentissage est clairement dans le viseur, la CMAR n’ayant pas non plus anticipé la baisse démographique du nombre d’apprenti·es à la rentrée 2024.

• Vente de patrimoine immobilier : La CMAR envisage la vente de certains de ses bâtiments, notamment des sites en Picardie pour alléger ses finances et récupérer de la trésorerie. Or, cette décision a été prise sans échange préalable avec les agent·es en poste. 

• Réorganisation des services : A chaque réorganisation, des managers sont reclassés, la masse salariale des hautes rémunérations ne baisse donc pas et ces agent·es sont soumis à une souffrance psychologique importante. Cependant, la surcharge de travail des agent·es sur le terrain reste la même !

• Suppression des prestations gratuites : Les services dit « non rentables » et la plupart des partenariats publics sont en voie d’être supprimés au profit de prestations payantes. De ce fait les chefs d’entreprises, porteurs de projets seront laissés sans accompagnement public, ce qui engendrera plus de liquidations, redressements, ou fermetures d’entreprise.

• Fermeture de formations jugées « non rentables » : Cette réorganisation pourrait entraîner des regroupements de classes, voire des fermetures totales de certaines sections, affectant ainsi la qualité de l’enseignement dispensé, mais limitant également l’offre de formation déjà particulièrement pauvre dans certaines zones rurales.

Les RPS explosent dans tous les services !

Vers une perte de proximité assumée

Le SNCA-CGT estime que ces mesures sont trop axées sur la rentabilité à court terme, au détriment de la diversité des formations proposées et de l’équité d’accès à la formation pour tous les jeunes de la région. Les apprenant·es se retrouveraient ainsi contraints de suivre des formations qui ne correspondent pas à leurs aspirations professionnelles, avec peu de garanties d’employabilité à la clé.

Les entreprises rurales ou « sans moyens » et les porteur·euses de projets ne pourront désormais plus compter sur le service public de la CMAR pour l’accompagnement à la création, le développement de leur activité, la transmission, ou la formation nécessaires à la pérennité de leurs entreprises.

Ce qui arrive en Hauts-de-France risque de se propager à toutes les CMA. Cette situation, présentée comme inévitable, est en réalité le fruit d’une politique néolibérale de casse du système public.

*source : https://www.insee.fr/fr/statistiques/serie/010751745

Le 22 janvier 2025 restera une date marquante pour les agent·es des Chambres de Métiers et de l’Artisanat (CMA). Alors que se tenait la Commission Paritaire Nationale (CPN52), qui a une nouvelle fois acté la non-revalorisation de nos rémunérations, la CGT était mobilisée devant le ministère des Finances à Bercy pour dénoncer la politique de casse du service public et l’abandon des salarié·es des CMA.

Lors de cette CPN52, les représentant·es du personnel ont alerté sur la dégradation continue de nos conditions de travail. Depuis 2010, le gel du point d’indice a entraîné une perte de pouvoir d’achat de 21 %, soit l’équivalent de 620 € brut mensuels en moins pour une technicienne en fin de grille. La précarisation grandissante de notre réseau, avec 28 % de contrats en CDD et un recours abusif aux vacataires sous-rémunéré·es, fragilise encore davantage notre capacité à remplir nos missions essentielles.

Les agent·es économiques, les enseignant·es, les formateur·rices, tous ces acteurs clés du service public des CMA sont aujourd’hui confrontés à une pénurie de recrutements et à des conditions de travail toujours plus difficiles. Face à ces constats alarmants, le collège salarié a réaffirmé l’urgence d’un financement pérenne pour notre réseau, condition sine qua non pour garantir un service public de qualité aux artisan·es et apprenti·es. Ce financement est possible, à condition de mettre en place une fiscalité plus juste et de sortir de l’austérité budgétaire imposée par les choix politiques successifs.

Cette même journée, la CGT était aux côtés des travailleurs et travailleuses mobilisé·es devant Bercy pour dénoncer cette logique de rentabilité qui sacrifie l’emploi, les savoir-faire et l’avenir de nos métiers. Alors que les grandes entreprises versent des dividendes records à leurs actionnaires – 58,6 milliards d’euros en 2024 en France – les TPE et PME, qui emploient près de la moitié des salariés du pays, subissent de plein fouet les faillites et les restructurations.

Cette journée de mobilisation est une nouvelle étape pour faire entendre notre voix. Les agent·es des CMA ne resteront pas spectateur·rices de leur propre démantèlement. Nous devons, ensemble, refuser cette spirale infernale et exiger des moyens à la hauteur des enjeux pour assurer un service public de qualité au service des artisan·es et des apprenti·es.

La CGT appelle à poursuivre la mobilisation pour défendre nos emplois, nos missions et l’avenir de notre réseau !

Avec près de 2,5 millions de salariés, les TPE concentrent 20 % de l’emploi. Mais les contrats précaires représentent près de 18 % des contrats de travail et les mesures actuelles ne font que fragiliser encore les très petites entreprises.

En 2012, en France, 3,3 millions entreprises exercent une activité dans les secteurs principalement marchands, hors agriculture et services financiers. Parmi elles, les deux tiers sont des très petites entreprises : elles emploient moins de 10 salariés, n’appartiennent pas à un groupe, ont un chi re d’a aires ou un total de bilan inférieur à 2 millions d’euros et, dans cette étude, ne relèvent ni du statut d’autoentrepreneur, ni du régime fiscal de la microentreprise, ces dernières étant économiquement très à part, selon la définition de l’INSEE.

Les TPE emploient 2,5 millions de salarié-e-s en équivalent temps plein ( ETP ), soit 20 % des effectifs du champ principalement marchand non agricole et non financier. Elles réalisent 477 milliards d’euros de chiffre d’affaires et 168 milliards d’euros de valeur ajoutée. D’après l’Insee, 55 % des très petites entreprises n’ont aucun salarié et 18 % n’en emploient qu’un. « Parmi les 1,2 million de TPE non employeuses, une sur deux réalise moins de 41 400 euros de chiffre d’affaires et une sur quatre, moins de 17 400 euros », note l’institut statistique et plus d’une TPE sur deux ne réalisent jamais d’investissement.

Par leur valeur ajoutée, elles contribuent pour 9 % au produit intérieur brut national. ( Source INSEE )
Les ETI et grandes entreprises représentent quant à elles respectivement 23 % et 27 % de l’effectif salarié.

Des contrats précaires

Les seules TPE comptent pour 20 % de l’emploi salarié total, avec un poids prépondérant dans la construction et l’hébergement-restauration.

Une étude de la Dares ( ministère du Travail ), publiée le 27 février 2014, confirme que les salariés des TPE sont plus souvent en contrat précaire.

Ainsi, au 31 décembre 2012, 13,9 % des salariés de TPE étaient en CDD et 28,9 % à temps partiel. A la même date, dans les entreprises de 10 salariés ou plus, 7,4 % des salariés avaient un emploi à durée déterminée et 16,8 % un emploi à temps partiel. La part de CDD dans les TPE qui progressait légèrement chaque année depuis 2009 ( de 11,2 % fin 2009, à 11,7 % en 2011 ), s’est accrue de 2,1 points en 2012 pour atteindre 13,9 %.

Les attentes fortes des salarié-es des TPE

• 50 % À l’image de l’ensemble des salarié-e-s, la moitié des salarié-e-s des TPE estiment travailler trop par rapport à leur salaire.
• Plus de 90 % donnent un rôle majeur à la CGT en qualité de syndicat. Pour aider à la médiation, pour une aide et un conseil juridique, pour participer à la négociation des intérêts collectifs au niveau national, mais aussi pour défendre les droits individuels des salariés.
• 50 % parmi les salarié-e-s des TPE déclarent faire des heures supplémentaires ( 90 % ) un sur deux affirme ne jamais être rémunéré pour ce travail.
• 92 % souhaitent une entraide entre collègues. Ils attendent une autre organisation du travail pour concilier vie privée et vie professionnelle.
• 37 h. c’est la moyenne hebdomadaire de travail dans les TPE. Les salarié-e-s travaillant au-delà souhaitent réduire leur temps de travail. ceux travaillant en temps partiel subit souhaitent l’augmenter. rejoignant les revendications de la CGT sur le temps de travail pour un meilleur salaire.
• 62 % estiment leur salaire inférieur à ce qu’il devrait être.
• 83 % affirment être satisfaits de leur métier.

Source : Harris Interactive SAS 2016

l’article de l’UGICT ici

Construisons une médecine du travail

Au service de la santé des travailleurs

La CGT a porté ses propositions au sein du Comité d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) dans le cadre de l’élaboration du plan santé nº3 (PST3). Nos propositions portent la volonté de transformer le travail et d’agir en prévention. Cela passe aussi par l’Etat qui doit œuvrer pour une politique cohérente du travail et de la santé, du national au local.

Pour cela, la CGT préconise la fin de la mainmise du patronat sur la médecine du travail et les Services de santé au travail (SST). Ils doivent être gérés par la Sécurité sociale via les services de prévention et ainsi aller vers l’instauration dans chaque territoire d’une maison du travail et de la santé.

L’état actuel de la médecine du travail et des SST est catastrophique : il y a plusieurs décennies que les salariés ne sont pas à égalité quant au suivi de leur santé au travail. La majorité ne voit jamais ou très rarement un médecin du travail, surtout les précaires et les intérimaires. Une réalité favorisée par un nombre insuffisant de médecins du travail : actuellement, il n’y a que 5000 médecins du travail âgés en moyenne de 55 ans.

La loi si mal nommée « travail » ne règle pas les problèmes. Les décrets sur les SST ne vont en rien œuvrer à sortir la médecine du travail et les SST de l’impasse dans laquelle ils sont depuis tant d’années.

Les multiples réformes et leurs décrets d’application qui ne sont là que pour gérer la pénurie du nombre de médecins ne changeront rien à la situation catastrophique de la médecine du travail. Les raisons de cette catastrophe sont connues : les plans de maîtrise des dépenses de santé menés par les gouvernements successifs.

Les propositions que porte la CGT s’appuient sur une réflexion engagée depuis 2007 et la volonté de remettre le sens, la finalité et l’organisation du travail au centre du débat public. Une véritable politique de prévention et de promotion du travail et de santé doit s’imposer pour changer les cultures.

C’est l’ambition de la CGT qui, sans lâcher sur la bataille de la nécessaire réparation de tous ceux qui subissent le mal travail, mettra tout en œuvre pour avancer dans ce sens.

Dans le cadre du projet de la loi El Khomri, la CGT a développé ses propositions auprès de la Ministre.

Philippe Martinez lui a aussi envoyé un courrier en avril 2016, à ce jour, resté sans réponse.

Il demandait la nomination d’une mission IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) et le lancement d’un débat public sur l’avenir de la médecine du travail.

Au travail, dans les transports, dans la vie, toutes les femmes ont déjà été témoins ou victimes de propos, comportements sexistes voir violents. Cela ne peut plus durer ! Agissons pour construire une société égalitaire, non violente et non sexiste !

1 – REFUSONS LE « SEXISME AU QUOTIDIEN »

Volontaires ou plus souvent issus de stéréotypes et préjugés véhiculés par les hommes comme par les femmes, les propos sexistes ont pour conséquence d’entretenir la différenciation et la hiérarchie des sexes. Ils conduisent à nier le professionnalisme des femmes en les considérant d’abord comme des femmes avant de les traiter comme des collègues.

Quelques exemples :

• Les commentaires sur le physique ou la tenue des femmes, qui n’ont rien à faire dans un cadre professionnel ; 
• Les «blagues» graveleuses qui instaurent un climat pesant et malsain ;
• Les femmes en responsabilité à qui on fait des remarques que l’on ne ferait pas à des hommes (« autoritaires », « hystériques », « pro-motion canapé »…).

LA CGT PROPOSE :

• Exiger que le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’administration définisse le sexisme et bannisse les comportements et propos sexistes, comme ceux racistes et homophobes. 
• Mettre en place une formation des managers et personnels en-cadrants. 
• Les images dégradantes, calendriers, fonds d’écran… qui font des femmes des objets sexuels doivent être bannies des lieux de travail.

2 – LUTTER CONTRE LES VIOLENCES

Chaque année, des milliers de femmes sont victimes de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle (comme une main aux fesses par exemple), ou encore de viol sur leur lieu de travail. L’employeur a l’obligation de garantir la santé et la sécurité des salarié-e-s, il est donc de sa responsabilité d’empêcher que des salarié-e-s en soient victimes sur leur lieu de travail. Les victimes ou témoins ne peuvent subir de représailles, les agresseurs doivent être sanctionnés.

[box type= »info »] 25/11 : JOURNÉE MONDIALE DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES

La CGT se bat avec la Confédération syndicale internationale, qui rassemble la majorité des syndicats du monde, pour obtenir une norme OIT contre les violences sexistes et sexuelles. Cette norme, à valeur contraignante, permettrait de protéger toutes les femmes du monde contre la violence[/box]



LA CGT PROPOSE :

• Mise en place d’un lieu d’accueil et d’une procédure de signale-ment garantissant la confidentialité et la rapidité de réponse ; 
• Pour les femmes victimes de violence de la part de personnes extérieures (clients, usagers, patients…) prise en charge des frais de justice par l’employeur qui doit se porter partie intervenante, changement immédiat de poste pour ne plus être en contact avec l’agresseur ;  Sanction des agresseurs ; 
• Mise en place d’une éducation non sexiste et de campagnes contre les stéréotypes.

LES CHIFFRES :

AU TRAVAIL :

• 5% des viols et 25% des agressions sexuelles ont lieu sur les lieux de travail ;
• 1 femme sur 5 aurait été victime de harcèle-ment sexuel au cours de sa vie professionnelle ;
• 80% des femmes salariées considèrent que dans le travail, les femmes sont régulière-ment confrontées à des attitudes ou comportements sexistes.

DANS LA VIE :

• 1 femme meurt tous les 2 à 3 jours sous les coups de son conjoint ou ex-conjoint ;
• Toutes les 7 minutes, 1 femme est violée en France.

3 – PROTÉGER LES VICTIMES

Commises sur le lieu de travail ou dans le cadre privé, les violences contre les femmes ont de graves conséquences physiques et psychiques et peuvent entraîner de l’absentéisme, des difficultés de concentration, des sautes d’humeur… Souvent, pour les femmes victimes, c’est la double peine : après les violences, la perte du boulot. Il est donc indispensable de les protéger pour garantir leur droit au travail.

LA CGT PROPOSE :

• Protéger et accompagner les salariées victimes de violences conjugales ou de violences au travail : garantir le maintien dans l’emploi et la mise hors danger (mutation, changement de poste, réduction ou réorganisation du travail, possibilité de démissionner sans préavis ou de suspendre leur contrat de travail en bénéficiant d’allo-cations). Éviction du conjoint ou ex-conjoint violent s’il travaille sur le même lieu que la victime ; 
• Faciliter l’accès au logement et à l’emploi pour les femmes victimes de violences ; 
• Renforcer les lieux d’accueil dans les commissariats et la formation des personnels (police-justice et santé), renforcer les moyens des associations.

[box type= »warning »] Non à la loi du silence!

Si vous êtes victimes ou témoins de violence sexiste – ne restez pas seule, parlez en : Au délégué-e du personnel, à un-e élu-e CHSCT ou à un-e militant-e CGT qui pourront vous aider ou vous accompagner ; Appelez le 3919 (appel gratuit et anonyme) ; À des associations spécialisées – voir la liste sur – stop-violences-femmes.gouv.fr[/box]

Télécharger le tract

La CGT publie un guide contre les violences sexistes et sexuelles

Malgré des avancées sur les droits des femmes, on observe des inégalités persistantes entre les femmes et les hommes au travail comme dans la vie.

Les violences contre les femmes sont au coeur de ces inégalités et des processus de domination. Elles prennent de multiples formes : psychologiques, verbales, économiques, physiques ou sexuelles.

Les violences sont sous-évaluées car celles-ci sont sous-déclarées.

Peu de femmes en effet portent plainte. C’est pourtant une réalité massive : une femme sur 10 en est victime chaque année, une sur 3 au cours de sa vie.

Au travail, dans les transports ou à la CGT, les femmes ont toutes des anecdotes personnelles sur le sexisme. Entre propos graveleux, attouchements dans les transports publics et meurtre, les degrés de gravité sont divers mais tous ces actes relèvent du même système de domination, d’emprise, de violence, et le passage d’un niveau à l’autre peut se faire graduellement, dans ce que l’on nomme un « continuum ».

C’est un phénomène social grave qui reste tabou et autour duquel il y a un enjeu sociétal.

Construire une société égalitaire suppose d’agir aussi bien contre les inégalités au travail que pour faire cesser les violences. Comme c’est indiqué dans ses statuts, la CGT lutte contre tout système de domination et contre toutes les discriminations.

Ce guide est un outil pour combattre les violences sexistes et sexuelles.

Que pensent les salariés/ées de leur Travail ?

Un travail apprécié sous certains aspects…
Plus de 8 salariés sur 10 considèrent que leur travail leur permet d’apprendre des choses. La même proportion de salariés considère que leur travail est varié.
Le collectif de travail est rapporté comme satisfaisant pour 8 salariés sur 10, qui estiment avoir des possibilités suffisantes d’entraide et de coopération.

Cependant, la pénibilité physique n’a pas disparu…
1 salarié sur 5 déclare avoir souvent des postures contraignantes et 1 salarié sur 6 déclare porter souvent des charges lourdes.

Les contraintes de temps sont souvent présentes
4 salariés sur 10 déclarent des difficultés liées au fait de devoir se dépêcher ou faire tout très vite. La même proportion de salariés déclare dépasser régulièrement ses horaires normaux. Enfin, plus d’un salarié sur 5 déclare régulièrement sauter ou écourter un repas ou ne pas prendre de pause.

Une prédominance de problèmes ostéo-articulaires
1 salarié sur 4 signale des douleurs au niveau de la colonne vertébrale
1 salarié sur 6 rapporte des douleurs des membres supérieurs (poignet, coude ou épaule) et 1 sur 10 des douleurs aux membres inférieurs.

Les problèmes d’anxiété et de troubles du sommeil ne sont pas négligeables
1 salarié sur 6 se plaint de troubles du sommeil, 1 sur 5 de fatigue ou de lassitude et également 1 sur 5 d’anxiété ou de nervosité. Les problèmes de santé sont plus fréquents chez les salariés exposés à plusieurs contraintes de travail (contraintes de temps, charge physique importante, …).

Globalement, le nombre de chômeurs, toutes catégories confondues A+B+C, augmente de + 0,8% sur trois mois et 0,9 % sur un an. Le total des catégories B + C est en augmentation constante (+ 1,4 % sur un mois, 4,2 % sur trois mois et + 6,1 % sur un an) pour atteindre presque 2 millions de personnes. Donc, c’est bien le travail précaire qui augmente et non le chômage qui baisse.

Certes, la catégorie A est à nouveau en baisse de 1,9 % sur un mois et 1 % sur trois mois mais c’est l’arbre qui cache la forêt. Ainsi, les chômeurs de plus de 50 ans sont toujours au plus mal : plus 0,8 %sur trois mois et plus 2,4 %sur un an. L’effet du report de l’âge du départ en retraite continue de peser sur les chômeurs de plus de 60 ans dont beaucoup connaissent des fins de droits au chômage bien avant le départ en retraite.

Le plan 500 000 formations supplémentaires fait son effet : on constate l’augmentation du nombre de chômeurs en catégorie D de 6,8% sur trois mois ! Ces chômeurs qui passent en catégorie D ne sont pas sortis du chômage mais sont simplement des chiffres qui servent de référence.

Selon Pôle emploi, le nombre de reprises d’emploi au cours du 2ème trimestre 2016 est en hausse de 3,6 % par rapport au 2ème trimestre 2015. Cette hausse est à mettre au crédit du travail saisonnier qui prend de plus en plus de place dans les embauches utilisées par le patronat. Par ailleurs, cette hausse est inégale en fonction des âges puisque, pour les moins de 25 ans, il s’agit d’une baisse de 0,9 %. Cette évolution confirme la tendance ascendante de l’utilisation des contrats saisonniers par les travailleurs de plus de 50 ans et les retraités. Leur exclusion du monde du travail pour les uns et leurs faibles moyens de subsistance pour les autres font que ce phénomène s’amplifiera encore dans la période à venir.

Les contrats courts sont toujours de mise, l’activité réduite touche 34,4 % des inscrits dans les catégories A.B.C., c’est ainsi que les contrats intérimaires augmentent de 5,3% en un an. Le recours aux contrats à durée déterminée s’intensifie.

La nécessité de mettre en place une sur-cotisation sur les contrats courts est de plus en plus d’actualité. Les négociations sur l’assurance chômage doivent reprendre au plus vite, sur cette base, à l’opposé de ce que propose le Medef.

Montreuil, le 25 octobre 2016

L’article sur cgt.fr

AUX SYNDIQUE(E)S CGT

Montreuil, le 12 septembre 2016

Cher(e) Camarade,

Après cette période de congés bien méritée où certains ont pu, je l’espère, partir en vacances et décompresser, c’est la rentrée.

Cet été a été marqué par de nouveaux attentats avec de nombreuses victimes à Nice et à Saint Etienne du Rouvray.

La CGT a exprimé ses condoléances et toute sa solidarité aux familles et proches des victimes. A cette occasion, elle a aussi rappelé l’engagement et le sens du devoir de tous les fonctionnaires des services publics.

Face à ces événements dramatiques, le gouvernement et une partie importante de la classe politique n’a pas hésité à faire de la surenchère sécuritaire laissant la place  à  des  dérives  dangereuses.  L’emballement  politico-médiatique  autour du

« burkini », en est la triste démonstration.

Si nous condamnons sans réserve les attentats, toutes les formes de radicalisation et les intégrismes religieux d’où qu’ils viennent, nous refusons avec force toute stigmatisation de citoyens ou de résidents de notre pays. Comme nous l’avions  écrit au mois de novembre 2015, le renforcement nécessaire de la sécurité ne doit pas se traduire par une remise en cause des libertés individuelles et collectives.

C’est particulièrement vrai concernant l’action syndicale. Nous l’avons vécu dans  et en marge des manifestations dans plusieurs villes, le gouvernement menaçant même d’interdire une manifestation à Paris. La criminalisation de l’action syndicale est également présente dans les entreprises avec notamment les Goodyear, les Air France et les trop nombreux autres dont on parle moins dans la presse.

En cette rentrée, nous n’avons pas tourné la page de la loi de travail. Le  formidable mouvement social qu’a connu notre pays durant plusieurs mois n’est  pas terminé. Semaine après semaine, des centaines de milliers de personnes ont participé régulièrement ou de façon ponctuelle à cette mobilisation. Début juillet, l’opinion publique restait très majoritairement défavorable à cette loi malgré son adoption par le biais de l’Article 49-3 à l’Assemblée nationale. 55% de cette même opinion considérait que les mouvements de contestation devaient se prolonger au- delà des congés.

Je profite de ce courrier pour saluer le travail des syndiqués et des militants de la CGT pour la réussite des nombreuses journées d’action mais également des mobilisations et grèves reconductibles dans les entreprises et les services.

Aujourd’hui, nous réclamons l’abrogation de ce texte, comme nous l’avions obtenu il y a dix ans avec le CPE.

La bataille doit se poursuivre aussi dans les entreprises avec un slogan qui pourrait être : « Pas de loi travail dans ma boite »

Nous voulons que les questions sociales soient au cœur de cette rentrée et qu’elles pèsent dans les débats autour des prochaines échéances électorales.  Les principales préoccupations des salariés, des retraités et des citoyens plus globalement demeurent la lutte contre le chômage et la défense du pouvoir d’achat.

La CGT doit refuser cette fausse alternative qui consisterait à choisir entre le pire et le moins pire se traduisant à chaque fois par des reculs sociaux. Nous revendiquons le meilleur car la France et les grandes entreprises du pays ont les moyens de financer des politiques sociales ambitieuses. Notre pays se classe troisième mondial en termes de hausse des dividendes versés aux actionnaires au deuxième trimestre 2016, soit 35 milliards d’euros et une hausse de 11,2%. C’est particulièrement le cas pour les banques. Ce sont ces mêmes grands groupes qui bénéficient le plus des crédits d’impôts et d’exonérations de cotisations sociales.

Nos principales revendications, la réduction du temps de travail, avec comme références les 32 heures hebdomadaires et l’augmentation des salaires, sont plus que légitimes. Elles sont de surcroit, le meilleur moyen de lutter contre le chômage.

Etre à l’offensive, porter nos propositions alternatives, voilà notre programme pour cette rentrée.

Alors rendez-vous dès le 15 septembre et les semaines qui suivront dans l’action.

Très fraternellement,

Philippe MARTINEZ