LE PROJET DE LOI PACTE : DE QUOI S’AGIT-IL ?

 

 

Le projet de loi Plan d’Action pour la Croissance et la Transmission des Entreprises porte des propositions autour de 6 thématiques favorisant la mise en concurrence des travailleurs dans l’entreprise. Voir en pièce jointe la présentation du projet de loi.

 

 

Un chapitre est consacré aux privatisations de l’’Aéroports de Paris (ADP), d’Engie ou encore La Française des Jeux. Dégradation des conditions de travail, baisse des effectifs et autres conséquences néfastes sont programmés.

 

 

Ce projet vient aussi compléter, sur le versant de l’entreprise, la loi travail et les ordonnances.

 

Il pose également les premiers jalons pour la démolition annoncée de nos systèmes de retraite car il vise à développer des produits financiers d’épargne retraite en incitant les entreprises à proposer aux salarié-e-s ces produits d’épargne salariale moyennant une baisse de leurs contributions patronales.

 

Depuis plusieurs jours, les média se sont emparés de ce sujet à leur façon, avec un manque d’objectivité pour nombre d’entre eux, se limitant à répandre les propos de la majorité gouvernementale, préparant ainsi les consciences au changement régressif.

 

Nous devons porter à la connaissance du plus grand nombre les propositions de la CGT pour améliorer la démocratie dans l’entreprise et la représentation des salarié-e-s.

 

Pour ce faire, il faut s’informer sur le contenu du projet et ses conséquences, de connaitre le projet alternatif de la CGT.

 

 

Afin de connaître mieux ce projet et le combattre, en débattre dans les entreprises, voici quelques éléments d’information :

 

Le projet alternatif de la CGT (Livret CGT)

4 pages sur la suppression du Forfait Social

Fiche sur les dividendes record versés aux actionnaires 

 La déclaration CGT à la Commission Nationale de la Négociation Collective 

 

Ce projet a été présenté au conseil des ministres le 18 juin et devrait être débattu au parlement en septembre prochain selon le calendrier gouvernemental.

 

 

 




La négociation au cœur de l’entreprise ?

La négociation au cœur de l’entreprise ?

 


 

 

La négociation au coeur de l’entreprise, fer de lance des réformes El Khomri et Macron, que l’on peut traduire par : tout doit s’adapter aux besoins de l’entreprise !

 

La hiérarchie des normes est remise en cause et la portée des conventions collectives nationales (CCN) fortement réduite. Ainsi, le code du travail prévoit ce qui reste du domaine de la convention et ce qui est du domaine de l’accord d’entreprise :

  • 13 domaines définis à l’article L 2253-1 du code du travail restent réservés à la branche par exemple les salaires minima, les classifications, certaines mesures liées au CDD et au travail temporaire, le recours au CDI de chantier…
  • 4 domaines, définis à l’article L 2253-2 du code du travail, qui ne peuvent être moins favorables dans un accord d’entreprise à condition que la convention le stipule expressément
  • En dehors de 17 mesures réservées à la convention, l’article L 2253-3 permet de tout négocier dans l’entreprise même dans un sens moins favorable que les dispositions de la CCN existante

Cela va plus loin ! Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi, l’article L 2254-2 permet qu’un accord d’entreprise :

  • Aménage la durée du travail, ses modalités d’organisation et sa répartition
  • Aménage la rémunération
  • Détermine les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Cet accord se substitue de plein droit aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail. En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

 

Négocier au niveau de l’entreprise devient donc la norme !

 

Les salariés ne peuvent plus s’appuyer sur les garanties collectives de leur branche pour leurs conditions de travail.

Les organismes privés gestionnaires de CFA n’étant pas, pour la plupart, rattachés à une convention collective nationale, les conditions de travail étaient organisées  par un accord d’entreprise souvent calqué sur une convention existante ou sur le statut des enseignants de lycée professionnel. Depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions, de nombreux accords ont été dénoncés avec pour conséquences, entre autres, une augmentation du temps de travail (plus de semaines travaillées) et une remise en cause du coefficient appliqué sur le face à face.

 

Négocier n’est pas enregistrer, avaliser l’accord proposé !

Négocier renvoie au rapport de force !

 

Or, force est de constater que là aussi le législateur a changé la donne ! En parallèle du discours ambiant pour discréditer l’action syndicale, les ordonnances de septembre 2017 réforme les institutions représentatives du personnel en créant le CSE, comité économique et social. Cela se traduit par la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT avec moins de représentants et moins de crédit d’heures !

Là aussi, la mise en place de cette institution est négociée par un accord d’entreprise.

 

La désignation du DS (délégué syndical) est modifiée. Pour nommer un DS, il faut que l’effectif de 50 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs et non plus 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années. La condition pour le salarié désigné DS d’avoir été candidat aux élections et avoir obtenu au moins 10% des suffrages est maintenue mais assouplie. En effet, un candidat n’ayant pas atteint le seuil des 10%, un simple adhérent du syndicat ou encore un de ses anciens élus ayant atteint la limite de durée du mandat (3 mandats maximum continus) peut être désigné si :

  • Aucun candidat dans l’entreprise ne remplit les conditions
  • Tous les élus remplissant les conditions légales renoncent par écrit à leur droit d’être désigné

 

Qui négocie et comment ?

 

Effectif

Qui ?

Comment ?

Entreprise avec DS Entreprise sans DS  
Quelque soit l’effectif Négociation avec les DS Principe majoritaire, à défaut règle des 30% plus referendum
Entre 1 et 20 salariés sans CSE Directement les salariés Referendum à la majorité des 2/3
Entre 11 et 49 salariés Salariés mandatés Referendum majoritaire
Membres du CSE mandatés ou non Signature des membres du CSE représentant la majorité des suffrages
Voir l’articlePlus de 50 salariés Membres du CSE mandatés Referendum majoritaire
Membres du CSE Signature des membres du CSE représentant la majorité des suffrages
Salariés mandatés Referendum majoritaire

 

Plus que jamais, il est important d’être bien représenté sans son entreprise ! 

De la négociation au sein de l’entreprise dépend nos conditions de travail, de salaire.

Ne laissons pas à des personnes isolées la faculté de négocier des accords d’entreprise !  

Le SNCA-CGT se bat pour de véritables accords au plus prêts des intérêts des salariés.

Votez SNCA-CGT !

Syndiquez-vous !

Soyez Délégué Syndical

 




DIALOGUE SOCIAL DANS LES CMA : DU PATERNALISME AU CYNISME

Le Président STALTER nous avait habitué à un paternalisme bon teint, ripoliné et revisité, souligné par une paire de bacchantes impressionnante et une élégance discrète de Lord Anglais.

 

 

Il n’aura pas fallu longtemps aux organisations syndicales pour se rendre compte que si la méthode STALTER était plus sympathique que celle de son prédécesseur, elle n’en conduisait pas moins aux mêmes effets. Là où Alain GRISET jetait la grenouille directement dans l’eau bouillante, Bernard STALTER démarre à l’eau froide et monte tout doucement le feu sous la casserole. On se laisserait presque aller à s’endormir…avant de finir bouilli.

 

 

Car enfin, sous des dehors tout à fait agréables, Monsieur STALTER garde le cap de ses devanciers et ne cède rien, s’accrochant comme une moule à son rocher à l’argument magique trouvé par Alain GRISET : « si vous voulez une revalorisation de la valeur du point, voyez avec l’Etat, nous on n’a pas de sous ».

Argument spécieux qui dure depuis 8 ans… Et 8 ans, c’est long !

 

Non content de ne rien bouger à une politique d’austérité qui a fait ses preuves (en termes d’inefficacité) et permis de financer la réforme du réseau par les agents qui le font tourner, Bernard STALTER se pose en supplétif zélé d’Emmanuel MACRON et de ses réformes.

 

 

Pour preuve, voici ce qu’il déclare dans une lettre hebdomadaire de l’Artisanat :

« Je salue une nouvelle fois la volonté du Gouvernement de positionner notre réseau au cœur de l’action pour la transformation du pays. C’est une forme de reconnaissance pour les Chambres de Métiers et de l’Artisanat et une confirmation de l’image positive de notre réseau auprès des décideurs publics. »
« C’est ce qui nous a tous poussé à nous impliquer fortement sur les réflexions autour de la réforme de l’apprentissage et, encore maintenant, sur le dispositif PACTE. Au moment de l’écriture des dispositifs législatifs, nous devrons néanmoins rester vigilants et intensifier notre mobilisation pour défendre notre rôle, tant dans la formation professionnelle que dans l’accompagnement des entreprises artisanales. »

Nous disions dans un précédent article tout le bien que nous pensions de la loi PACTE. Décidément, les Présidents adorent se tirer des balles dans le pied !

 

Passé maitre dans l’art de tenter d’endormir les partenaires sociaux que nous sommes, le Président STALTER tente maintenant de les prendre pour des benêts. A moins qu’il ne porte la langue de bois au niveau d’un concours de Meilleur Ouvrier de France en ébénisterie !

 

Jugez plutôt :

La valeur du point étant gelée depuis 8 ans, ce qui doit arriver arrive régulièrement et certains agents de CMA se retrouvent…en dessous du SMIC.

Or, plutôt que de déplorer, s’excuser, mourir de honte et d’embarras, notre bon Président, entouré certainement d’un aréopage aussi coûteux que diplômé, donc talentueux, se félicite d’une mesure……qui n’est pas encore appliquée !

 

Voici ce qu’il écrit dans une circulaire aux Présidents de CMA :

“Je tiens à souligner la qualité du dialogue social qui a permis d’aboutir à une proposition de suppression du niveau 1 de la catégorie employé lors de la CPN56 du 20 décembre dernier afin de rééquilibrer les rémunérations des bas salaires et cette suppression permettra non seulement de revaloriser les bas salaires mais également de ne plus être dans l’obligation de procéder au rééchelonnement indiciaire chaque année. Il s’agit d’un effort financier de plus demandé aux chambres dans un contexte très contraint qui marque une attention toute particulière pour les bas salaires.”

Cette mesure ne sera validée qu’après une Commission Paritaire Nationale 52… dont la date n’est même pas connue à ce jour !

 

D’autre part, le Président STALTER, obligé qu’il est par la loi, de compenser piteusement le passage sous le SMIC de certains de nos collègues, renverse la situation et nous en fait une magnifique mesure, généreuse et spontanée. On en pleurerait presque de reconnaissance ! Les Présidents respectent la loi ! Magnifique !

Tout cela nous rappelle une vieille technique décrite par le poète Jean COCTEAU :

« Puisque ces mystères me dépassent,

feignons d’en être l’organisateur. »

 

C’est ce que fait Monsieur STALTER grâce à cette merveille d’enfumage :

“Dés lors j’ai demandé, dans l’attente de confirmation de nos propositions, la mise en place d’une indemnité compensatrice du SMIC, celle-ci étant calculée automatiquement pour verser la différence entre le traitement indiciaire et la valeur du SMIC mensuel. le rééchelonnement indiciaire n’ayant pas lieu cette année. li est à préciser que seront concernés par le versement de cette indemnité les indices du début de la grille indiciaire actuelle. Ainsi, les agents concernés verront leur rémunération revalorisée au niveau du SMIC.”

Magnifique !

 

Gageons que le Président STALTER trouvera des « partenaires sociaux » pour se réjouir de son extrême générosité.

 

A ce sujet, voici une petite parabole pour illustrer la différence entre « syndicalisme de combat » et « syndicalisme réformiste ».

Que nos camarades réformistes ne nous en veuillent pas trop… C’est pour rire !

 

 

Petite parabole syndicale :

 

Le boss : ” bon, les gars, pour le bien de la boîte, je dois vous couper un bras”
Le syndicaliste de combat : ” Pas question, moi je garde mon bras, pour vous fiche ma main dans la figure si besoin !”
Le syndicaliste réformiste : ” ok, moi je comprends, y aurait moyen de couper juste la main ?”
Le Boss : “bon, on est d’accord, je vous le coupe jusqu’au coude”
Le syndicaliste réformiste : ” Victoire chers collègues !! Grâce à nous, syndicalistes réalistes et responsables, nous gardons une moitié de bras !”




APPRENTISSAGE : LES PATRONS VEULENT ENCORE PLUS DE SOUPLESSE !

 

APPRENTISSAGE : LE PATRON DE LA CPME PARLE AU NOM DE TOUS – ET DE QUEL DROIT ?

 


 

 

Une nouvelle fois, un patron estime avoir tout compris du monde du travail;

Pour lui c’est trop dur, c’est trop cher, c’est trop de contraintes

François Asselin, président de la CPME (Confédération des petites et moyennes entreprises), parle de l’apprentissage comme d’un fiasco, comme si rien ne fonctionnait du tout, il ajoute qu’il y a trop de contraintes liées à la sécurité. L’apprentissage fonctionnerait moins bien en France que dans d’autres pays. Bien sur cette vision de l’apprentissage est celle des ultra libéraux.

Les politiques menées par les différents gouvernements depuis plus de 30 ans ont tout misé sur la flexibilité et la souplesse pour les entreprises en stigmatisant le salarié et le code du travail.

Cette perception par les patrons de contraintes vécues comme des freins à l’embauche des apprentis ne résiste pas à l’analyse.

Pour preuve on se souvient du tweet du ministre macron à l’adresse du MEDEF :

« Je compte sur vous pour engager plus d’apprentis. C’est désormais gratuit quand ils sont mineurs » @EmmanuelMacron #uemedef15

Depuis 30 ans les recettes ultra libérales font la démonstration de leur inefficacité mais cela ne tempère en rien les ardeurs des adeptes de la dérèglementation. le code du travail en fait aujourd’hui les frais.

Les apprentis sont les prochains sacrifiés, ils sont paraît-il trop protégés.

Nous pensons nous que les apprentis ne sont pas assez protégés.

Dans cet article, Monsieur François ASSELIN préconise qu’il faut remettre l’entreprise au cœur de l’apprentissage. Elle y est pourtant de fait, c’est même ce qui différencie la voie de l’apprentissage et de l’alternance avec la voie de l’enseignement classique.

C’est avant tout au jeune que l’on s’adresse quand on parle d’apprentissage, c’est lui qui va aux côtés d’un maître d’apprentissage s’investir dans une formation pratique et qualifiante.

Il n’y a pas une seule sorte d’apprentissage, les voies de l’apprentissage sont multiples, parce qu’il n’y a pas un profil de jeunes mais autant de profils que de jeunes, parce qu’il n’y a pas un profil d’employeurs, mais autant que d’employeurs, parce que beaucoup de maîtres d’apprentissages aimeraient que les apprentis partagent leurs valeurs, et ce n’est simplement pas possible, parce que nous sommes tous différents, qu’il faut que chacun puisse avancer vers l’autre.

Le discours défaitiste, visant à encore plus de souplesse pour les entreprises renvoie à une rengaine que l’on connaît bien, c’est celle-là même qui nous a été servie pour justifier les licenciements abusifs comme étant la source des futurs embauches par les entreprises.

Monsieur ASSELIN, ne vous permettez pas de parler au nom des entreprises, nous ne partageons certainement pas vos idées rétrogrades et défaitistes.

Voilà encore un combat que nous devrons mener face au libéralisme du gouvernement actuel , soutenu par les représentants du patronat petit ou grand.

Ils oublient une fois de plus que l’on parle de l’avenir de notre société, du devenir de jeunes hommes et femmes qu’il ne faut pas sacrifier sur l’autel de la rentabilité des entreprises.

 

l’article du CPME




Congés de formation économique, sociale et syndicale : du nouveau pour les salariés du Privé !

Congés de formation économique, sociale et syndicale :

du nouveau pour les salariés du Privé !

 


 

Le parcours du combattant pour voir maintenir son salaire pendant une formation économique, sociale et syndicale est terminé !

Auparavant, le salarié voulant suivre une formation économique, sociale et syndicale devait demander à son employeur une autorisation d’absence mentionnant sa demande de subrogation accompagnée de la demande de subrogation de son syndicat qui s’engageait à rembourser à l’employeur le montant du salaire y compris les cotisations et contributions sociales. Devant la complexité de la procédure et le risque de perdre son salaire durant la formation, de nombreux salariés renonçaient à se former.

Nouvelles règles pour les  rémunérations des Congé de formation économique, sociale et syndicale : le maintien de salaire remplace la subrogation

L’ordonnance  2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 6, JO du 23 septembre 2017 modifie l’article L.2145-6 du code du travail :

 

Le salaire est maintenu, le système de subrogation est supprimé !

 

Autrement dit, l’employeur doit maintenir la totalité de la rémunération et s’acquitter des cotisations et contributions y afférentes, indépendamment de toute demande d’un syndicat.

L’employeur peut déduire les sommes correspondantes de la contribution patronale au financement du dialogue social dont il est redevable.

Aujourd’hui, pour partir en congé de formation économique, sociale et syndicale, le salarié doit juste demander une autorisation d’absence au plus tard un mois avant la date de la formation.

 

Alors, n’hésitez plus, formez-vous !

 

LE PLAN DE FORMATIONS SYNDICALES FERC 2017

 

LES FORMATIONS SYNDICALES DE LA CGT




COMPARATIF DES DROITS DES SALARIÉ.ES SUITE AUX ORDONNANCES MACRON

 

 

 

 

 

 

 

 

COMPARATIF DES DROITS DES SALARIÉ.ES SUITE AUX ORDONNANCES MACRON

 

 

 


 

 

Légalisation des licenciements abusifs
Un chef d’entreprise qui licencie de manière illégale peut être sanctionné par les prud’hommes. Les montants des sanctions sont versés aux salarié.es sous forme d’indemnités et dépendent du préjudice subi par les salarié.es. Ancienneté, handicap, difficulté à retrouver du travail, charge de famille… Les prudhommes fixent des sanctions pour réparer l’ensemble du préjudice subi suite à la fraude de l’employeur. Pour les salarié.es ayant plus de 2 ans d’ancienneté, les condamnations doivent être au minimum de 6

mois de salaire, 12 mois si le licenciement est discriminatoire.

Les ordonnances prévoient de plafonner ces sanctions, à un montant très faible divisant au minimum le montant des sanctions par deux. Les salarié.es qui auront réussi le tour de force de gagner la condamnation de leur employeur par les prud’hommes ne percevront plus que des clopinettes.

Ceci revient donc à légaliser les licenciements abusifs.

Nous avions réussi à faire retirer cette disposition de la Loi travail n°1. Le gouvernement revient à la charge contre l’avis de l’ensemble des organisations syndicales.

Condamnations plafonnées pour les licenciements discriminatoires (femmes, handicapé.es, senior.es, syndicalistes…)
 

Lorsqu’un employeur licencie un.e salarié.e en raison de son sexe, de son activité syndicale ou de sa religion, il est au minimum condamné à payer 12 mois de salaire. De même pour des licenciements de salarié.es victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou moral.

Le plancher minimum de condamnation est divisé par deux et représentera seulement 6 mois de salaire. Le message est simple : les licenciements de salariées enceintes, de délégué.es syndicaux ou encore de salarié.es victimes ou témoin de violences ou de harcèlement c’est permis ! Les femmes et les militant.es syndicaux seront les premiers pénalisés par ces dispositions.
Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements
 

 

Un.e salarie.e licencié.e dispose de 2 ans pour contester son licenciement devant les prud’hommes. Ce délai a déjà été considérablement réduit puisqu’il était de 30 ans avant 2008 !

 

Les ordonnances prévoient de limiter ce délai à 1 an. Les salarié.es devront donc en même temps faire leurs démarches de recherche d’emploi (et parfois de reconstruction personnelle, par exemple après des licenciements suite à du harcèlement), trouver un avocat et saisir le conseil de prud’hommes par une requête motivée. Un tour de force !

 

 

 

 

 

Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement
 

Les employeurs sont tenus de préciser le motif de licenciement par courrier aux salarié.es et ne peuvent pas le modifier après. C’est ce qui permet ensuite de vérifier que le licenciement est bien justifié (faute grave, inaptitude…). Si le licenciement n’est pas motivé, l’employeur est condamné à payer au moins 6 mois de salaire au/à la salarié.e.

 

Le courrier de licenciement sera remplacé par un formulaire type et l’employeur pourra modifier et préciser le motif de licenciement après, jusque devant le juge !

Comment préparer sa défense dans ses conditions ??? Si le juge considère malgré cela que le licenciement n’est pas motivé, l’employeur devra payer au maximum 1 mois de salaire, autant dire rien du tout. Une revendication de longue date du patronat pour permettre de licencier sans motif.

L’intérim…  en permanence
 

 

Le recours à l’intérim est encadré par la loi pour empêcher qu’il ne remplace des CDI.

 

Les ordonnances renvoient à la négociation de branche la définition de la durée maximum du contrat qui pourra atteindre 5 ans, du nombre de renouvellements possibles et du délai de carence entre 2 emplois intérimaires. C’est la possibilité pour les employeurs de généraliser l’intérim au détriment des CDI.

Des CDD… pendant 5 ans ?
 

 

 

 

La durée maximum d’un CDD est limitée par la loi à 18 mois, avec 2 renouvellements maximum et un délai de carence pour empêcher que des salarié.es en CDD n’occupent des emplois permanents.

 

Les ordonnances permettront par accord de branche de maintenir pendant 5 ans des salarié.es en CDD, sans limiter le nombre de renouvellement de leur contrat, ni mettre en place de délai de carence. C’est la possibilité pour les employeurs de généraliser les CDD au détriment des CDI. Comment accéder au logement ou faire des projets dans ces conditions ?

 

La fin du CDI pour les cadres ?
 

 

 

 

Le « CDI de chantier » est limité au secteur du bâtiment et ne s’applique que dans certaines conditions très limitatives.

Les ordonnances permettent à toutes les branches professionnelles de mettre en place des CDI de projet, sans aucune condition ni contrepartie pour le ou la salarié.e. Dès la fin du projet ou des tâches pour lesquelles le/la salarié.e aura été recruté, l’employeur pourra mettre fin au contrat de travail. A l’heure où les cadres sont de plus en plus nombreux à travailler en mode projet, ces faux CDI, encore moins protecteurs qu’un CDD (pas de prime de précarité, de durée maximum ou de limitation du nombre de renouvellement) pourront   être   généralisés.   Une   mesure   qui   ciblera

particulièrement les jeunes cadres ou ingénieur.es.

Une période d’essai… sans limite ?
 

La durée de la période d’essai est encadrée par la loi. Elle ne peut dépasser 2 mois pour les ouvrier.eres et employé.es, 3 mois pour les technicien.nes et agent.es de maitrise et 4 mois pour les cadres recrutés en CDI. Elle est renouvelable une fois, à condition que ce soit prévu dans l’accord de branche, le contrat du/de la salarié.e et qu’il ou elle ait manifesté son accord par écrit.

Les ordonnances laissent aux branches le soin de fixer la durée de la période d’essai sans aucune limitation. Vous vous souvenez du CPE, le Contrat Première Embauche qui prévoyait 2 ans de période d’essai pour les jeunes de moins de 26 ans et que le gouvernement avait été obligé de retirer au bout de 4 mois de mobilisation ? Cette fois, la période d’essai sans limite concerne tout le monde, sans limitation d’âge (même si elle affectera d’abord les nouveaux embauché.es). On n’arrête pas

le progrès !

Une entreprise florissante à l’étranger pourra licencier
 

 

 

 

Les difficultés économiques d’une entreprise qui licencie sont appréciées au niveau du groupe, à l’échelle internationale.

 

Les ordonnances prévoient que les difficultés économiques de l’entreprise s’apprécieront sur le seul territoire français, même si elle est présente et en bonne santé à l’international. Une entreprise ayant d’excellents résultats pourra licencier en créant artificiellement des difficultés économiques sur le territoire français ! Le gouvernement veut réintroduire cette disposition retirée l’année dernière suite à la mobilisation et rédigée sur mesure pour les multinationales.

 

Un.e salarié.e qui refuse un changement dans son contrat de travail pourra être licencié
 

L’employeur ne peut pas imposer de modification de son contrat de travail au/à la salarié.e, sauf exceptions encadrées par la loi.

Tous les accords d’entreprise s’imposeront au contrat de travail. Il sera par exemple possible d’imposer au/ à la salarié.e des mesures de mobilité, y compris à l’international, des changements de poste, de classification, une baisse de rémunération ou une augmentation du temps de travail dès

lors qu’un accord d’entreprise aura été signé !

La mobilité imposée
Si la mobilité professionnelle ou géographique n’est pas prévue dans le contrat de travail, le ou la salarié.e peut la refuser. La mobilité des cadres est souvent encadrée par les conventions collectives, comme celle de la métallurgie qui donne droit au cadre de refuser sa mobilité dans un délai de 18 semaines et prévoit que ses déplacements, déménagements…, sont à la charge de l’employeur.  

L’employeur peut imposer la mobilité fonctionnelle ou géographique aux salarié.es quelles que soient les clauses du contrat de travail dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit. Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliquent plus.

Opération minceur sur les obligations de reclassement de l’employeur
Un employeur souhaitant licencier pour motif économique ou inaptitude doit rechercher des possibilités de reclassement pour les salarié.es et leur proposer des postes correspondant à leurs compétences et/ou aptitudes physiques pour les inaptes.

L’absence de plan de reclassement est aujourd’hui le premier motif d’annulation des plans sociaux par la justice.

Les ordonnances allègent considérablement les obligations et prévoient que l’employeur pourra se contenter de mettre en ligne la liste des postes disponibles. Au/à la salarié.e de chercher parmi tous les postes disponibles si l’un d’entre eux peut lui correspondre… en espérant que l’employeur ne lui dise pas qu’il/elle n’a pas les compétences !
La possibilité de licencier en cas de cession de l’entreprise
 

Lors d’un rachat, le repreneur de l’entreprise est tenu de garder l’ensemble des salarié.es, sauf en cas de difficultés économiques. Déjà, la loi El Khomri a remis en cause ce droit en permettant aux repreneurs des entreprises de plus de 1000 salarié.es de ne pas conserver l’ensemble des contrats de travail.

Les ordonnances étendent cette disposition à l’ensemble des entreprises. Lors d’une cession, le repreneur pourra décider de ne pas reprendre tous les salarié.es (ou d’en reprendre seulement une partie) même s’il n’a pas de difficulté économique. C’est un beau cadeau à la finance et aux fonds d’investissements qui pourront encore plus facilement s’offrir nos entreprises, récupérer toute la valeur, licencier les salarié.es, démanteler l’outil de travail… et disparaître aussi

vite qu’ils sont apparus.

 

Une rupture conventionnelle collective pour se débarrasser de ses salarié.es sans payer les licenciements
Pour éviter de faire un plan social, les entreprises peuvent mettre en place un plan de départs volontaires. Ce plan est toutefois encadré par de nombreuses règles pour éviter qu’il ne serve à contourner le plan social : l’employeur est tenu de mettre en place un plan de reclassement, de réembaucher prioritairement les salarié.es partis avec le plan en cas d’amélioration de la santé de l’entreprise, d’accorder des indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, de mettre en place des mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe… Les ruptures conventionnelles individuelles, qui permettent de contourner la règlementation du licenciement, ne cessent d’augmenter (il y en a 400 000 chaque année). Elles doivent toutefois être validées par l’inspection du travail, qui en refuse

40 %.

 

 

Les ordonnances prévoient qu’il suffira d’un accord d’entreprise pour mettre en place un plan de départ volontaire, renommé « Rupture conventionnelle collective ».

Finie la priorité de réembauche, les indemnités au moins équivalentes à celles existantes dans le plan social, les mesures sociales, de formation et d’accompagnement proportionnelles aux moyens du groupe, les obligations de reclassements… Cette disposition est très grave car elle permet de contourner la réglementation qui encadre les licenciements économiques et le contrôle de l’inspection du travail sur les ruptures conventionnelles.

13e mois, prime de départ en retraite ou d’ancienneté, c’est fini
La quasi-totalité des conventions collectives prévoit des primes liées à diverses situations : ancienneté, licenciements, naissance, départ en retraite ou 13e mois. Pour les cadres en fin de carrière, elles peuvent être très élevées et représenter pour les primes de départ en retraite plusieurs mois voire années de salaire.

Quelques exemples :

La convention collective des journalistes prévoit un 13e mois et une prime d’ancienneté de 3 % pour 5 années d’exercice dans la profession et 11 % pour 20 années.

La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit 3 jours de congés par an supplémentaires pour les cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté, une indemnité de licenciement pouvant atteindre 18 mois de salaire pour les cadres les plus âgés et une prime de départ en retraite pouvant atteindre 6 mois de salaire.

La convention collective Syntec prévoit une prime de vacances, 4 jours de congés supplémentaires par an pour les salarié.es ayant plus de 20 ans d’ancienneté, une prime de départ en retraite pouvant atteindre 48 mois pour 40 ans d’ancienneté pour les ingénieur.es, cadres et agent.es de

maîtrise (1,2 mois par année d’ancienneté).

 

 

 

 

 

L’ensemble de ces primes sera renvoyé à la négociation d’entreprise et les employeurs seront libres de les mettre en place… ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié.es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

 

Fini la prise en charge à 100 % des arrêts maladie ou maternité
 

La loi prévoit que l’indemnisation d’un arrêt maladie représente 50 % du salaire, après 3 jours de carence. Pour les congés maternité, c’est 100 % du salaire net (les primes ne sont pas prises en compte), dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Cette disposition est améliorée par la majorité des conventions collectives.

Par exemple, la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit le maintien à 100 % du salaire en cas d’arrêt maladie ou maternité, sans jours de carence.

 

 

 

Seul sera garanti le minimum légal, c’est-à-dire 50 % du salaire après 3 jours de carence et 100 % du salaire net pour les arrêts maternité. Le reste dépendra des accords d’entreprise.

Jours de congés pour enfant malade, c’est fini
 

 

De nombreux accords de branche prévoient des jours d’absence de droit pour les salarié.es qui ont des enfants malades.

Par exemple la convention collective des salarié.es des missions locales prévoit un droit chaque année à 6 jours d’absence en cas de maladie des enfants avec maintien de la rémunération, celle des banques 3 à 11 jours pour enfants malades par an.

 

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise. Les employeurs seront libres d’en mettre en place… ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires et de généraliser les logiques de dumping social et l’inégalité entre les salarié.es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

 

 

Macron dit “la maladie et le chômage ne sont en effet plus des risques personnels sur lesquels on s’assure par la cotisation sur le travail, ce qui était la base du contrat de 1945. Ce sont des risques sociétaux qui justifient la solidarité nationale. Il faut donc les financer par l’impôt, la CSG, et non par des cotisations sur le travail”. Voilà sa vision du financement et de l’indemnisation de la perte d’une partie de sa santé ou son travail. Evidemment pour cette caste, le chômage ou la maladie serait lié aux autres, aux contribuables, à son voisin, et plus aux patronats, plus aux décideurs, plus aux exploiteurs. C’est aussi une inversion des normes.

 

Des congés exceptionnels pour évènements familiaux revus à la baisse
La loi défini un minimum de jours d’absences en cas d’évènements familiaux:

–        Quatre jours pour le mariage du/de la salarié.e ou pour la conclusion d’un PACS ;

–        Un jour pour le mariage d’un enfant ;

–        Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du/de la salarié.e ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

–        Cinq jours pour le décès d’un enfant ;

–        Trois jours pour le décès du/de la conjoint.e, du/de la concubin.e ou du/de la partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

–        Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Ces jours de congés sont en général améliorés par les conventions collectives.

Par exemple, la convention collective des missions locales prévoit 5 jours pour le mariage du/de la salarié.e ou le PACS (contre 4 dans la loi), 1 jour pour le déménagement (aucun dans la loi), 2 jours pour

le mariage d’un enfant (contre 1 dans la loi).

 

 

 

 

 

Les dispositions prévues par les conventions collectives ne s’appliqueront plus et seront renvoyées à la négociation d’entreprise.

Les employeurs seront libres d’en mettre en place… ou pas. Ceci permettra de baisser les salaires, de généraliser le dumping social et l’inégalité entre les salarié.es. Elles risquent donc d’être supprimées, notamment dans les petites entreprises sans présence syndicale.

Les aménagements de poste et temps de travail pour les femmes enceintes à la trappe
 

Le congé maternité en France est un des plus courts d’Europe : 16 semaines contre 18 semaines recommandées par l’Organisation Internationale du Travail. La loi prévoit seulement le droit pour les femmes enceintes de demander un aménagement de poste. La protection des femmes enceintes est donc très souvent améliorée par les conventions collectives de branche.

Par exemple, la convention collective SYNTEC prévoit 20 minutes d’allègement horaire par jour pour les femmes enceintes.

La convention collective des banques prévoit 45 jours de congé

 maternité supplémentaires, pris à charge à 100 % par l’employeur.

 

 

 

 

Ces protections sont renvoyées à l’accord d’entreprise et risquent de disparaître, notamment dans les plus petites, dans lesquelles les femmes sont pourtant majoritaires.

 

Macron dit “…être collectivement à la hauteur de ce temps historique, de transformer en profondeur l’économie, la société…”. En creux, c’est plus de liberté pour le patronat et le gouvernement et beaucoup moins de droit pour les salarié.es, les chômeur.ses, les retraité.es, pour une grande partie de la population.
Un référendum choisi par le patron, c’est super pratique !
 

 

La loi El Khomri a introduit la possibilité de contourner les syndicats majoritaires en organisant des référendums d’entreprise à la demande des organisations minoritaires.

 

Avec les ordonnances, le référendum ne sera plus à l’initiative des syndicats mais de l’employeur. Pour empêcher le référendum il faudra l’unanimité des organisations syndicales. Vous avez des syndicats qui résistent ? Plus de problème, contournez-les avec un référendum.

Au passage, mettez sous pression les salarié.es pour leur donner le sentiment qu’au fond, ils et elles n’ont pas vraiment

le choix…

La suppression du comité hygiène et sécurité (pourquoi s’embêter ?)
 

 

 

 

 

 

Les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont chargés de la prévention et la protection de la santé et la sécurité des salarié.es. Leurs activités, et notamment les expertises qu’ils conduisent, sont financées par l’employeur. Ils peuvent poursuivre l’entreprise en justice en cas d’atteintes à la santé et à la sécurité des salarié.es. Le Medef cherche à le faire disparaître depuis… sa création

 

Les ordonnances prévoient que les CHSCT seront fusionnés avec les Comités d’Entreprise et les Délégué.es du Personnel dans une instance unique. Cette nouvelle instance aura seulement pour mission de « promouvoir » la santé (au lieu de prévenir et de protéger). Les expertises sur les risques en matière de santé et sécurité (risques industriels, violences sexuelles, burn out, harcèlement…) seront, pour partie, financées avec l’argent des salarié.es, sur le budget du CE, ce qui limitera ainsi considérablement sa capacité d’action. Sans élu.e spécialisé ni instance dédiée, les questions de santé et de sécurité seront reléguées au 2e plan et risquent tout simplement de disparaître des radars. Quand la France brille en Europe par le triste record de 565 morts, 100 000 burn out chaque année, c’est vrai qu’il n’y a pas besoin d’instance de prévention et de protection…

C’est la raison pour laquelle tous les syndicats défendent le CHSCT.

 

Les salarié.es des petites entreprises sacrifiés
 

 

 

 

 

Notamment du fait de la discrimination syndicale, la majorité des salarié.es des entreprises de moins de 50 salarié.es n’ont pas de représentant.es du personnel ou de section syndicale. Les salarié.es des petites entreprises sont donc moins bien défendus et leurs salaires sont plus faibles. Cependant, l’égalité des droits avec les autres salarié.es est assurée par les conventions collectives de branche, qui prévoient des salaires minimum, des primes (13e mois, ancienneté, retraite, licenciement…), des congés pour évènements familiaux (mariage, déménagement, enfants malades…). La négociation d’accord d’entreprise doit forcément être effectuée par un syndicat, pour garantir l’indépendance et permettre aux salarié.es de s’organiser collectivement face à l’employeur.

Les conventions collectives de branche ne s’appliqueront plus que sur un nombre limité de sujets. Sur les autres questions, les droits des salarié.es dépendront de la bonne volonté de l’employeur, qui pourra négocier directement dans les entreprises de moins de 50 salarié.es avec des élu.es non syndiqués voire de « simples » salarié.es.

Comment garantir l’indépendance vis-à-vis de l’employeur quand il peut contourner les syndicats et choisir son interlocuteur ? C’est aussi la porte ouverte à l’implantation d’organisations racistes, antisémites, sexistes ou communautaires dans les entreprises, alors qu’aujourd’hui elles n’ont pas le droit de représenter les salarié.es. Le problème c’est le dumping. Les PME sont totalement dépendantes de leurs donneurs d’ordre, les grands groupes, qui pourront maintenant imposer des baisses de salaires aux PME.

La CGT porte une proposition d’instance territoriale de représentation des salarié.es des entreprises dans lesquels il n’y a pas de représentant.e. Dommage qu’elle n’ait pas été examinée ! Dommage aussi que le gouvernement n’ait pas choisi de travailler sur la 1ère cause de faillite des entreprises : les délais de paiement ou de lutter contre les discriminations

syndicales, 1er  obstacle à la syndicalisation

Plus de limitation du temps de travail des télétravailleur.ses
 

Pour mettre en place le télétravail, l’employeur doit préciser prévoir des modalités de contrôle du temps de travail du ou de la salarié.e, de façon à rémunérer l’ensemble des heures effectuées et à garantir le respect des périodes de repos et des durées maximum de travail

Les ordonnances prévoient que l’employeur pourra seulement prévoir les modalités de régulation de la charge de travail. Autrement dit, plus d’obligation de décompter le temps de travail et plus aucune garantie de paiement des heures effectuées, de respect des périodes de repos et des durées maximum de travail. Il s’agit pourtant d’une obligation prévue par les normes internationales !

 

Suppression du contrôle du juge sur les accords d’entreprise
 

 

Quand un accord d’entreprise ou de branche ne respecte pas la loi, il peut être annulé par le juge. C’est ce qui se produit par exemple sur les forfaits jours où des dizaines d’accords ne garantissant pas le respect des temps de repos et durées maximum des salarié.es ont été annulés, ce qui a permis aux salarié.es d’obtenir réparation et paiement de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées.

 

 

Pour empêcher ces recours, les ordonnances limitent à 2 mois le délai pour ouvrir une action en justice et inverse la charge de la preuve. Si malgré tout, un accord illégal était annulé, l’effet ne serait pas rétroactif et l’employeur ne devrait pas réparer le tort causé aux salarié.es ! Quand on sait que les ordonnances visent à renvoyer à la négociation d’entreprise la définition de la quasi-totalité de nos droits, on mesure combien cette disposition est grave !

La disparition des élu.es de proximité
 

 

 

Les salarié.es sont représentés par 3 instances, qui ont chacune des missions particulières. Les Comités d’Entreprise (CE) sont en charge des questions économiques et des activités sociales et culturelles, les Comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) interviennent sur la santé et la sécurité et les Délé- gué.es du Personnel (DP), instance de défense individuelle et collective des salarié.es.

Les délégué.es du personnel et les CHSCT sont mis en place sur tous les sites de l’entreprise, alors que les comités d’entreprise n’existent que sur les plus gros, lorsqu’il y a une direction conséquente.

 

 

Les ordonnances prévoient que les CE, CHSCT et DP seraient rassemblés dans une instance unique. Cette instance unique serait mise en place partout où il y a un Comité d’Entreprise. Tous les sites sur lesquels il y avait des délégué.es du personnel et/ou CHSCT n’auraient plus d’élu.es de proximité. Par exemple, à Orange, il y a 1000 sites avec des délégué.es du personnel et seulement 19 CE.

Avec les ordonnances, il y aurait donc 81 sites qui perdraient leur représentation de proximité.

 

La conclusion :

demain, si vous avez besoin d’un.e élu.e pour vous accompagner devant l’employeur, vous renseigner ou à qui faire remonter les difficultés que vous rencontrez, il faudra se lever de bonne heure pour les trouver !

 

La négociation annuelle sur les salaires… tous les 4 ans ?
 

La loi impose dans l’entreprise l’ouverture chaque année de négociations sur les salaires et les écarts de rémunération F/H. Ce sont ces négociations qui permettent de gagner des mesures d’augmentation salariale et de suppression des écarts de rémunération.

Les ordonnances permettent, par accord d’entreprise, de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur les salaires pourra être organisée une fois tous les 4 ans… voire pas du tout…

L’objectif ce n’était pas de favoriser la négociation ?

Avis de disparition : la négociation sur l’égalité Femmes/Hommes
La loi impose la conclusion d’un accord ou d’un plan d’action unilatéral de l’employeur sur l’égalité F/H. La loi définit également les thèmes que doit contenir l’accord et le plan d’action, ainsi que les données chiffrées sur lesquels il doit s’appuyer. Lorsque ces dispositions ne sont pas respectées, l’entreprise peut être sanctionnée d’une amende par l’inspection du travail. Cette sanction, bien que trop peu appliquée, a permis à ce que 40 % des entreprises mettent en place un accord ou un plan d’action pour l’égalité F/H.  

Les ordonnances permettent par accord d’entreprise de modifier le thème, le contenu et la périodicité des négociations, dans une limite de 4 ans. La négociation sur l’égalité F/H pourra être organisée avec un contenu à la carte une fois tous les 4 ans… voire pas du tout, sans que les entreprises ne soient sanctionnées… Alors que les écarts de salaires représentent toujours 26 %, avec une telle disposition, ce n’est pas près de s’améliorer !

La fin du droit d’expertise
 

Les élu.es ont le droit de recourir à un expert pour analyser la situation économique, les orientations stratégiques, l’égalité F/H, la santé (harcèlement, management, risques professionnels…) ou la sécurité des salarié.es. Ces expertises sont financées par l’employeur, qui ne peut s’y opposer.

Elles sont déterminantes pour garantir l’égalité d’information entre les élu.es et l’employeur et leur permettre de faire des propositions alternatives.

Par exemple, c’est une expertise économique qui a permis aux élu.es CGT de Mc Do de mettre à jour le système d’optimisation fiscale de l’entreprise et de porter un recours en justice pour abus de bien social. Cela fait des années que le MEDEF cherche à supprimer ces expertises.

 

 

 

L’ensemble des expertises (sauf en cas de plan social) devront être cofinancées par le budget du Comité d’Entreprise.

Cela signifie que les élu.es devront choisir entre financer des activités sociales et culturelles pour les salarié.es ou avoir recours à l’expertise.

Leur nombre sera donc diminué de façon drastique et elles disparaîtront dans les petites entreprises ou sur les sujets jugés secondaires (santé, égalité F/H…).

 

L’opacité sur les orientations stratégiques
Les syndicats se sont battus pour obtenir des obligations de transmission d’informations et d’indicateurs sur la situation des salarié.es et de l’entreprise. Ceci pour garantir une égalité d’accès à l’information et la possibilité pour les salarié.es de peser sur les orientations stratégiques de l’entreprise, trop souvent monopolisées par les actionnaires.

Ces informations sont contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales.

La loi impose des informations/ consultations régulières du Comité d’Entreprise sur le sujet.

Les accords d’entreprises ne pouvaient qu’améliorer et préciser les

dispositions légales.

Le contenu de la Base de Données Economiques et Sociales, son accès et la périodicité des informations / consultations sont renvoyés à un accord d’entreprise dans la limite de… 4 ans !!!

 

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