Un réseau sacrifié, des personnels à bout, des apprentis abandonnés

À l’ouverture de la CPN52 du 22 janvier 2026, le SNCA-CGT a dressé un constat sans appel : la situation salariale des personnels des Chambres de Métiers et de l’Artisanat est devenue intenable. Depuis plus de quinze ans, les salaires stagnent. Les rares revalorisations consenties ne compensent en rien l’inflation réellement subie par les agent·es. Le pouvoir d’achat recule durablement, pour toutes les catégories de personnels, et la perte n’est plus conjoncturelle mais bien structurelle.

Le dernier mécanisme de protection collective, la GIPA, est aujourd’hui rendu inaccessible à une large part des agent·es. Cette situation est d’autant plus insupportable que le réseau refuse obstinément d’investir dans les salaires, y compris lorsque ses résultats financiers le permettraient. Lorsque l’on affiche près de 50 millions d’euros de bénéfices mais que l’on refuse d’engager 4 millions pour la GIPA, il ne faut pas s’étonner que l’État considère ces marges comme une variable d’ajustement budgétaire.

notre onzième “radio moquette”, qui pointait déjà la logique à l’œuvre : quand un réseau accumule des excédents sans les redistribuer aux personnels, l’État finit par se servir dans la caisse.

Face à ce blocage salarial persistant, on aurait pu espérer de nos employeurs une ouverture, même minimale, sur le terrain social. Il n’en est rien. Certes, un geste ciblé a été consenti en direction des jeunes mères, mais il ne saurait masquer une réalité plus large : le statut du personnel demeure, sur de nombreux points, profondément rétrograde. Le refus catégorique d’ouvrir un débat sur la création d’un congé hormonal en est une illustration emblématique. Refuser d’en discuter, dans un réseau où les femmes sont très majoritaires, revient à nier la réalité biologique, les enjeux de santé au travail et la nécessaire modernisation du statut.

Dans le même temps, pour nos directions régionales ce statut semble décidément bien trop protecteur puisqu’elles en bafouent ouvertement l’esprit, notamment son article 2 sur les l’encadrement de l’usage des CDD et CDI. La précarité est devenue un mode de gestion assumé. Dans certaines régions, comme les Pays de la Loire, des responsables reconnaissent viser un taux de 50 % de titulaires dans les CFA. Ailleurs, en Centre-Val de Loire, des agent·es ayant plus de vingt ans d’ancienneté se voient refuser toute titularisation au motif de leur prétendue “spécialisation”. Ces pratiques perdurent alors même que le cabinet Mazars a identifié le turn-over et l’épuisement des personnels comme l’une des principales faiblesses du réseau. Aucune action corrective d’ampleur n’a pourtant été engagée.

Cette surdité sociale s’inscrit dans un contexte général de dégradation continue des conditions de travail. Les situations de souffrance se multiplient, les risques psychosociaux explosent et les alertes restent sans réponse structurelle. Les personnels font face à une charge de travail excessive, à des responsabilités accrues, à une pression constante, sans moyens ni sécurisation des missions. La responsabilité de l’employeur est ici pleinement engagée.

Les exemples sont nombreux. Les agent·es chargé·es de la gestion des examens taxis subissent, comme les usager·es, l’abandon progressif de cette mission par les CMA et par l’État, au motif implicite de sa non-rentabilité. Les professeur·es des CFA voient leurs conditions de travail se dégrader année après année : multiplication des missions annexes sans cadre ni reconnaissance, accueil croissant de publics en situation de handicap sans formation ni moyens adaptés, absence d’appui institutionnel. Ces choix mettent en difficulté les personnels comme les jeunes accueilli·es, et constituent un reniement des valeurs affichées du réseau.

Les apprenti·es, pourtant présentés comme l’avenir de l’artisanat, sont aujourd’hui les grands oublié·es. La qualité des formations se dégrade : réduction des moyens pour les travaux pratiques, absence d’exigence de diplômes pour les enseignant·es, non-application effective de l’Éducation à la Vie Affective, Relationnelle et Sexuelle (EVARS) pourtant inscrite dans les référentiels, manque criant de moyens pour les apprentis en situation de handicap. Ces constats sont connus, documentés, notamment dans les CESER, et pourtant ignorés.

À cela s’ajoute une gestion profondément défaillante des situations de violences subies par des apprentis en entreprise. Des cas graves ont été signalés, y compris dans des entreprises détenues par des élu·es consulaires, notamment en Alsace. La question est simple et reste sans réponse : quelle politique nationale de protection des apprenti·es porte réellement CMA France ?

Enfin, la responsabilité de l’État ne peut être éludée. La marchandisation de l’apprentissage, issue de la réforme de 2018, a supprimé les derniers garde-fous, mis en concurrence les structures, fragilisé l’offre de formation et dégradé la qualité pédagogique. On ne construit pas une formation professionnelle de qualité avec des personnels précarisés et des financements en baisse. L’inertie de la tutelle, notamment face à des situations alarmantes comme en Guyane, où les irrégularités statutaires persistent dans un contexte social dégradé, est inacceptable.

Le SNCA-CGT le réaffirme avec force : les personnels des CMA ne peuvent plus attendre. Ils attendent des actes, des engagements clairs et des inflexions réelles. Les constats sont connus. Les responsabilités sont identifiées. Il est temps que l’État et les employeurs assument pleinement leurs choix et leurs conséquences.

Depuis plusieurs années, le SNCA-CGT porte la nécessité de mieux prendre en compte la santé des agentes au travail. La proposition d’instauration d’une autorisation spéciale d’absence dite « congé menstruel » s’inscrit pleinement dans cette démarche. Elle ne relève ni d’un privilège, ni d’un confort individuel, mais d’une mesure de santé au travail, fondée sur des réalités médicales documentées et sur des expériences déjà mises en œuvre dans plusieurs administrations et collectivités.

Une réalité médicale largement documentée

Aujourd’hui, en France, aucun cadre légal ne permet aux femmes de s’absenter de leur travail sans perte de salaire lorsqu’elles souffrent de règles douloureuses ou de symptômes menstruels invalidants. Pourtant, la réalité est connue et largement documentée.

Une vaste étude menée par une équipe de recherche associant notamment l’Inserm, portant sur plus de 21 000 femmes âgées de 18 à 49 ans, montre que près de 90 % des femmes menstruées souffrent de dysménorrhée, c’est-à-dire de douleurs pendant les règles. Parmi elles, environ 40 % présentent des douleurs modérées à sévères, susceptibles de rendre difficile, voire impossible, l’exercice d’une activité professionnelle en présentiel.

Contrairement aux idées reçues, il ne s’agit donc pas de situations marginales ou exceptionnelles, mais d’un phénomène massif, longtemps invisibilisé et banalisé, au détriment de la santé des femmes.

Une revendication qui s’inscrit dans un mouvement plus large

La question du congé menstruel n’est ni nouvelle ni isolée. Elle est aujourd’hui débattue au niveau national et international. En France, la proposition de loi n°1219 relative à la santé menstruelle prévoit la possibilité de deux jours d’arrêt de travail par mois pour les femmes souffrant de règles invalidantes. Cette proposition vise à offrir un droit, non une obligation, à celles qui en ont besoin.

De nombreux pays disposent de ce droit depuis la fin des années 40 (Japon, Corée du Sud, Taiwan, Indonésie, Zambie…), mais en Europe ce n’est qu’en février 2023 que l’Espagne est devenue le premier pays à reconnaître légalement un congé menstruel, suivie du Portugal deux ans plus tard.

En France, plusieurs collectivités territoriales et établissements publics ont déjà franchi le pas : la ville de Saint-Ouen, la métropole de Lyon, mais aussi des organismes de recherche comme l’Inserm. Ces dispositifs démontrent qu’il est possible de concilier santé au travail, continuité du service public et respect des agentes.

Loin d’être un frein, ces mesures constituent au contraire des outils modernes, attractifs et adaptés aux réalités du travail aujourd’hui.

Une mesure de santé au travail, pas un privilège

Le congé menstruel tel que nous le proposons repose sur des principes clairs et encadrés. Il s’agit d’une autorisation spéciale d’absence (ASA), avec maintien intégral de la rémunération, ouverte aux titulaires, contractuelles, alternantes et stagiaires, sans condition d’ancienneté.

Sont concernées :

• les personnes souffrant de menstruations incapacitantes,

• les personnes confrontées à des symptômes liés à la périménopause ou à la ménopause,

• les personnes pour lesquelles les douleurs rendent difficile ou impossible le travail en présentiel.

L’accès à cette ASA est conditionné à la présentation d’un certificat médical, délivré par le médecin traitant ou le médecin de prévention, renouvelable annuellement. Les modalités prévues garantissent à la fois le respect du secret médical et la confidentialité vis-à-vis de la hiérarchie.

La proposition prévoit une à deux journées par mois, dans la limite de treize jours par an, non reportables, pouvant être prises de manière consécutive ou fractionnée, y compris le jour même, sans délai de prévenance.

Il s’agit donc d’un dispositif strictement encadré, reposant sur une évaluation médicale, loin des fantasmes de dérive ou d’abus souvent agités pour disqualifier le débat.

Améliorer les conditions de travail et lutter contre l’absentéisme subi

Reconnaître la santé menstruelle, c’est aussi améliorer concrètement les conditions de travail. Aujourd’hui, de nombreuses agentes viennent travailler malgré des douleurs importantes, au prix d’une baisse de concentration, de fatigue accrue et parfois de risques pour leur santé. D’autres sont contraintes de recourir à des arrêts maladie inadaptés, culpabilisants et mal compris.

Permettre une absence ponctuelle, reconnue et encadrée, favorise un retour au travail dans de meilleures conditions, limite l’absentéisme non anticipé et participe à une meilleure organisation collective du travail.

C’est également un levier d’égalité professionnelle. Refuser de prendre en compte ces réalités biologiques spécifiques, c’est maintenir une norme de travail pensée historiquement par et pour des corps masculins, au détriment des femmes.

Télétravail et congé menstruel : des outils complémentaires

La proposition du SNCA-CGT prévoit explicitement que le télétravail puisse constituer une alternative lorsque l’activité et la situation de l’agente le permettent. Cette possibilité ne se substitue pas au droit à l’ASA, mais vient compléter la palette des réponses possibles, en laissant le choix à l’agente concernée.

Cette approche pragmatique permet de s’adapter aux réalités des métiers et aux besoins individuels, sans rigidité ni injonction.

Aller plus loin : des mesures concrètes et cohérentes

Enfin, la mise en place d’un congé menstruel ne peut être dissociée d’actions concrètes d’accompagnement. Le SNCA-CGT propose que les CMA prévoient un budget dédié à la mise à disposition de protections menstruelles dans les sanitaires, comme cela se fait déjà dans de nombreuses administrations et collectivités.

Reconnaître la santé menstruelle, c’est sortir du tabou, agir pour la prévention, et affirmer que la dignité des agentes n’est pas négociable.

Une revendication légitime et moderne

Le congé menstruel n’est ni un gadget ni un privilège. C’est une réponse concrète à une réalité vécue par des milliers d’agentes, une mesure de santé au travail, d’égalité et de justice sociale. En refusant même d’ouvrir le débat en CPN 56, les employeurs font le choix du déni et du conservatisme.

Le SNCA-CGT continuera de porter cette revendication avec détermination, parce qu’on ne peut pas prétendre moderniser le service public et améliorer l’attractivité du réseau tout en refusant de reconnaître la réalité du travail et des corps qui le font vivre.

Depuis plusieurs mois, la gestion de l’examen du T3P connaît des dysfonctionnements graves sur l’ensemble du territoire. Cette situation n’est pas un simple incident technique : elle met en cause la dernière mission régalienne confiée par l’État aux chambres de métiers et de l’artisanat, fragilise les personnels, pénalise les artisans taxis et interroge l’avenir même des CMA en tant qu’établissements publics. Le SNCA-CGT fait le point et lance l’alerte.

La dernière mission régalienne des CMA en danger

Les chambres de métiers et de l’artisanat ont été créées pour répondre à un besoin clair : garantir un service public à l’artisanat, pensé par et pour les artisans, sur l’ensemble du territoire. Leur légitimité repose sur des missions d’intérêt général, exercées dans un cadre public, au service des professions artisanales.

Parmi ces professions, les artisans taxis occupent une place particulière. Profession réglementée, indispensable à la mobilité des populations, ils entretiennent historiquement un lien étroit avec les CMA, notamment à travers la formation, l’examen et l’accès à la profession. L’organisation de l’examen du T3P constitue aujourd’hui la dernière mission régalienne confiée par l’État aux CMA. Elle engage directement leur crédibilité et leur raison d’être.

Or, cette mission est aujourd’hui gravement compromise.

Depuis novembre 2025, le changement de prestataire de la plateforme nationale d’inscription à l’examen T3P provoque une crise d’ampleur nationale. Dysfonctionnements techniques, instabilité chronique de l’outil, absence de formation des agent·e·s, réinscriptions impossibles : l’ensemble du réseau des CMA est touché. Les candidat·e·s voient leurs projets professionnels suspendus, les organismes de formation sont laissés dans l’incertitude, et les personnels des CMA se retrouvent exposés à une pression constante, sans moyens ni réponses fiables à apporter.

Une crise née de choix politiques

Cette situation n’est pas un accident. Elle est le produit de choix de gestion précis, opérés dans un contexte de restrictions budgétaires permanentes. Le changement de prestataire, manifestement mal préparé, s’est fait au détriment de la continuité du service public. Les économies recherchées se paient aujourd’hui en coûts humains, organisationnels et financiers, bien supérieurs aux gains annoncés.

Plus inquiétant encore, cette crise révèle une dilution inacceptable des responsabilités. CMA France, le prestataire et le ministère de tutelle se renvoient la balle, tandis que les agent·e·s encaissent la colère légitime des usager·e·s et que les artisans taxis ont le sentiment d’un abandon pur et simple. Cette opacité alimente la défiance et discrédite durablement les CMA aux yeux de celles et ceux qu’elles sont censées servir et représenter.

Les risques psychosociaux sont désormais avérés. Pression permanente, surcharge de travail, impossibilité de faire correctement son métier : les personnels sont mis en difficulté par des décisions qu’ils n’ont ni choisies ni pilotées. Cette situation est indigne d’un établissement public.

Le retard accumulé menace désormais la tenue des prochaines sessions d’examen. Les préfectures elles-mêmes alertent sur l’absence de transmission des données. Autrement dit, c’est l’ensemble de la chaîne institutionnelle qui se grippe.

Face à cette réalité, une question centrale se pose : en fragilisant à ce point la dernière mission régalienne confiée aux CMA, CMA France ne contribue-t-elle pas à organiser elle-même le discrédit et le démantèlement du réseau consulaire ? À force de sous-investissement, de pilotage technocratique déconnecté des réalités de terrain et de logique comptable à courte vue, c’est l’existence même des CMA en tant qu’établissements publics qui est menacée.

Des personnels en première ligne

Le SNCA-CGT refuse que les personnels servent de variable d’ajustement et que les artisans soient les victimes collatérales de choix de gestion irresponsables. Nous exigeons la sécurisation immédiate de l’outil, un accompagnement réel des agent·e·s, une transparence totale sur les responsabilités, un audit indépendant et des garanties durables pour l’avenir.

Les CMA n’ont de sens que si elles remplissent leurs missions de service public. Les affaiblir, c’est préparer leur disparition. Le SNCA-CGT restera pleinement mobilisé pour défendre les personnels, les artisans et l’avenir du service public consulaire.

Depuis la promulgation de la loi Avenir professionnel en 2018 et de la loi PACTE en 2019, l’apprentissage a profondément changé en France. Si le gouvernement vante une simplification et une libéralisation de la formation professionnelle, les premier·es concerné·es – les apprenti·es – dénoncent une précarisation grandissante.

Derrière les discours gouvernementaux triomphalistes sur la hausse du nombre de contrats signés, une réalité plus sombre émerge : celle d’un système qui valorise la quantité au détriment de la qualité.

Une logique de marché qui fragilise les apprenti·es

Avec la loi Avenir professionnel, la gouvernance de l’apprentissage a été transférée aux branches professionnelles et au marché, marginalisant les Régions. Résultat : les Centres de Formation des Apprentis (CFA) sont désormais en concurrence, poussés à proposer des formations « rentables », court-termistes, souvent au détriment de l’accompagnement individualisé.

Des évolutions juridiques qui fragilisent encore davantage les apprenti·es

Derrière les grands discours sur la modernisation du droit de l’apprentissage, les changements juridiques introduits par la loi Avenir professionnel (2018) et la loi PACTE (2019) ont également eu des effets ambivalents. En théorie, ces textes visent à simplifier les procédures et à sécuriser les parcours. En pratique, ils ont souvent allégé les protections des jeunes au profit de la flexibilité pour les entreprises.

La rupture de contrat d’apprentissage, autrefois encadrée par des procédures précises et une validation prud’homale, peut désormais intervenir plus facilement, notamment à l’initiative de l’employeur après la période d’essai. Cette simplification, présentée comme un progrès administratif, expose de nombreux jeunes à une instabilité accrue, parfois sans accompagnement réel du CFA ou de l’inspection du travail.

La création du médiateur de l’apprentissage – censée offrir un recours en cas de conflit – reste souvent symbolique : peu connue, peu accessible, et sans réel pouvoir de contrainte. De nombreux apprenti·es ignorent même son existence ou craignent des représailles s’ils le sollicitent.

·es, souvent mineur·es ou peu informé·es de leurs droits, peinent à refuser ces conditions, de peur de perdre leur contrat. Ainsi, la loi Avenir professionnel supprime l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail en instaurant une dérogation de plein droit pour certaines activités déterminées par décret et lorsque l’organisation collective du travail le justifie. Elle étend cette disposition également aux apprentis de moins de 18 ans.

La disparition silencieuse des métiers rares

Sous l’effet conjugué de la réforme du financement et de la logique de rentabilité, certains métiers traditionnels disparaissent peu à peu des radars de l’apprentissage. Les CFA, dépendants du nombre de contrats et des subventions associées, ferment progressivement les formations jugées non rentables, même lorsqu’elles relèvent d’un savoir-faire patrimonial unique.

Les formations de vitrailliste, de luthier, ou encore de facteur d’orgues voient leurs effectifs fondre faute de moyens et de visibilité. Les sections poissonnerie, boucherie artisanale ou cordonnerie sont elles aussi menacées, faute d’apprenti·es et de soutien des branches professionnelles.

Pour beaucoup de jeunes passionné·es par ces métiers rares, la réforme a signé la fin d’un rêve. En cherchant à uniformiser la formation autour des besoins immédiats du marché, le système tourne le dos à la transmission de savoir-faire manuels et artistiques qui font partie de la richesse du patrimoine français.

Une politique de vitrine ?

Les chiffres bruts impressionnent : près de 850 000 contrats d’apprentissage en 2024, un record historique. Mais que cachent ces statistiques ? Beaucoup d’observateurs dénoncent un effet d’aubaine lié aux aides massives de l’État (aujourd’hui jusqu’à 2000, 5000 ou 6000 € par contrat suivant les cas), incitant certaines entreprises à empiler les contrats sans offrir de réelle montée en compétence.

Former ou exploiter ?

En prétendant moderniser l’apprentissage, les réformes récentes ont surtout renforcé une logique de rentabilité qui relègue au second plan l’essence même de l’alternance : former, accompagner, construire un avenir professionnel. Aujourd’hui, nombre d’apprenti·es se sentent oublié·es, perdus dans un système qui valorise la performance économique plutôt que leur réussite humaine.

Face à cette dérive, la question reste entière : l’apprentissage doit-il être un outil au service des jeunes ou une variable d’ajustement pour les entreprises ?

Sources :

Textes législatifs

Rapports publics et institutionnels

Quand les réformes tournent le dos aux apprenti·es… // en pdf imprimable

De nombreuses informations remontent en ce moment de tous les territoires sur ce qui pourrait apparaître comme un plan social dissimulé visant les agent·es des CMAR en contrats à durée déterminée (CDD).

Que ce soit aux sièges des CMA au sein des services développement économique, orientation et insertion professionnelle (OIP), formalités, payes, etc. ou bien dans les CFA avec les professeur·es ou les administratif·ves, de nombreuses et nombreux collègues, précaires en CDD parfois depuis de nombreuses années viennent de vivre une période de remise en cause de leur travail au sein de leur établissement par leurs managers et leur Direction.

Après plusieurs années de satisfecit sur votre travail, vous êtes visé(e) par votre manager ?

Étrangement, alors que leurs précédents entretiens professionnels étaient très positifs, où l’on reconnaissait leur travail, leur implication et leur réussite dans les objectifs qui leur avaient été fixés, des agent·es ont vu leur dernier entretien professionnel virer au règlement de compte avec un·e manager devenu procureur-accusateur, remettant en cause le travail de leur subordonné·e.

C’est bien parce que ce constat se répand dans de nombreuses régions et que l’information remonte vers le SNCA-CGT que nous nous interrogeons sur l’existence d’un plan managérial porté par CMA France et déployé dans les CMAR dans la perspective de CAP 2027 avec des consignes données aux managers pour couper dans les effectifs.

On vous détruit psychologiquement avant de vous montrer la sortie

Les lettres de non-renouvellement des CDD pleuvent en ce moment mettant en grande difficulté des agent·es en situation de précarité depuis de nombreuses années.

Le caractère le plus dramatique de ces constats réside dans la manière inhumaine dont ces agent·es sont écarté·es : on leur fait porter la faute, en leur laissant croire qu’ils ou elles sont seul·es responsables de leur non-reconduction. Pendant ce temps, un management toxique se répand, sans bruit mais avec une redoutable efficacité, dans l’ensemble du réseau.

CAP 2027, c’est comme l’iceberg du Titanic…

…une menace sourde et inéluctable sur l’emploi et la santé des agent·es et – in fine – sur le service public rendu aux artisan·es et apprenti·es.

Ce plan de transformation intitulé « Cap 2027 » ressemble étonnamment à ce qui s’est passé dans les années 2000 chez France Télécom/Orange : le modèle de conduite du changement de John P. Kotter qui était utilisé par les managers de cette entreprise, création d’un sentiment d’urgence, nombreuses restructurations de services, objectifs irréalistes, mobilité forcée, communication managériale agressive (« Acceptez les nouvelles missions sinon la porte est ouverte »), culture du résultat à tout prix ou encore la minimisation de la souffrance au travail.

N’y reconnaît-on pas, en partie, ce que nous vivons au jour le jour ?

Aussi, nous invitons toutes et tous les agent·es des CMAR qui seraient victime de cette situation ou qui aurait connaissance d’une telle situation de faire remonter l’information à leur Délégué·e Syndical·e SNCA-CGT ou directement auprès du syndicat. Si notre crainte s’avère fondée, nous ne serions pas loin du harcèlement moral et institutionnel récemment reconnu par la Cour de cassation.

Nous apporterons également une attention toute particulière aux multiplications des ruptures conventionnelles dans le réseau qui peuvent apparaître comme des licenciements déguisés.

Plan social déguisé, les CDD sacrifiés ! // en pdf imprimable