Dans les CFA (Centres de Formation d’Apprenti·es) des CMA (Chambres de Métiers et de l’Artisanat), l’EVARS (Éducation à la Vie Affective, Relationnelle et à la Sexualité) reste un enjeu largement méconnu et pourtant essentiel. Entre ambitions pédagogiques affichées, attaques politiques et mise en œuvre très inégale sur le terrain, ce dispositif révèle les tensions profondes qui traversent aujourd’hui la formation professionnelle.

Une avancée éducative… déjà attaquée

L’EVARS a été introduite dans les programmes scolaires pour répondre à un besoin éducatif essentiel : permettre aux élèves et apprenti·es de comprendre les relations, le consentement, l’égalité, la prévention des violences et la construction de soi.

Ce programme s’inscrit dans une dynamique de santé publique et d’émancipation, visant à accompagner les jeunes dans leur vie personnelle comme dans leur parcours professionnel. Il repose sur des contenus éducatifs fondamentaux liés au respect, à l’égalité et à la prévention des violences*.

Mais très rapidement, l’EVARS est devenue une cible politique. L’extrême droite et une partie de ses relais idéologiques en ont fait un objet de polémique, alimentant des campagnes de désinformation et de rejet. Derrière ces attaques, c’est bien la place de l’éducation à l’égalité, à la prévention des violences sexistes et sexuelles et à l’émancipation des jeunes qui est contestée.

Des apprenti·es concerné·es au premier chef

Contrairement à une idée répandue, l’EVARS ne concerne pas uniquement l’Éducation nationale. Elle s’applique aussi aux CFA, notamment dans les diplômes professionnels comme les CAP et les baccalauréats professionnels.

Dans les CFA des CMA, les apprenti·es sont des jeunes en construction, souvent très tôt confronté·es au monde du travail, aux rapports hiérarchiques, aux stéréotypes de genre et parfois à des situations de discrimination et/ou de violence.

L’EVARS vise donc à leur donner des repères fondamentaux :

• comprendre le consentement et les relations respectueuses,

• identifier et prévenir les violences sexistes et sexuelles (VSS),

• déconstruire les stéréotypes de genre dans les métiers,

• favoriser un climat d’apprentissage sain et sécurisé.

Autant d’enjeux particulièrement cruciaux dans les formations professionnelles.

Dans les CMA : une mise en œuvre encore très inégale

Dans la réalité, la situation est déplorable. Dans de nombreux CFA des CMA, la mise en œuvre de l’EVARS est inexistante.

Par manque de moyens, de formation des équipes ou parfois de volonté locale, ces contenus sont souvent absents ou réduits à des interventions ponctuelles. Dans la plupart des établissements, les heures prévues (trois séances de deux heures chaque année) ne sont tout simplement pas assurées.

Le SNCA-CGT alerte sur les manquements constatés

Face à ces constats, le SNCA-CGT a alerté la direction de CMA France sur la situation.

Le syndicat rappelle que ces contenus ne sont pas optionnels : ils participent pleinement à la mission de service public de formation.

Il revendique une mise en œuvre réelle et harmonisée dans tous les CFA, des moyens dédiés pour former les équipes, ainsi qu’une reconnaissance du temps pédagogique nécessaire afin de garantir l’effectivité de ce droit éducatif.

Conclusion : une bataille éducative face aux offensives réactionnaires

La mise en œuvre de l’EVARS dans les CFA ne relève pas d’un simple ajustement pédagogique : elle s’inscrit dans une bataille plus large autour du sens de l’école et de la formation professionnelle.

Les attaques portées par l’extrême droite contre ces contenus ne sont pas anodines. Elles traduisent une volonté de réduire l’éducation à des savoirs strictement utilitaires, en écartant tout ce qui touche à l’égalité, à l’émancipation et à la prévention des violences.

Dans ce contexte, défendre l’EVARS, c’est défendre le droit des apprenti·es à être informé·es, protégé·es et accompagné·es dans leur construction personnelle et citoyenne. C’est aussi refuser une vision de la société où l’éducation serait vidée de sa dimension émancipatrice.

* Notons qu’il s’agit de la mise en œuvre tardive d’une loi adoptée il y a plus de vingt ans : celle-ci prévoyait trois séances annuelles d’éducation à la sexualité. Mais selon le Conseil économique, social et environnemental (Cese), moins de 15 % des élèves en bénéficiaient, faute de formation des enseignants et de directives nationales claires.

Un réseau sacrifié, des personnels à bout, des apprentis abandonnés

À l’ouverture de la CPN52 du 22 janvier 2026, le SNCA-CGT a dressé un constat sans appel : la situation salariale des personnels des Chambres de Métiers et de l’Artisanat est devenue intenable. Depuis plus de quinze ans, les salaires stagnent. Les rares revalorisations consenties ne compensent en rien l’inflation réellement subie par les agent·es. Le pouvoir d’achat recule durablement, pour toutes les catégories de personnels, et la perte n’est plus conjoncturelle mais bien structurelle.

Le dernier mécanisme de protection collective, la GIPA, est aujourd’hui rendu inaccessible à une large part des agent·es. Cette situation est d’autant plus insupportable que le réseau refuse obstinément d’investir dans les salaires, y compris lorsque ses résultats financiers le permettraient. Lorsque l’on affiche près de 50 millions d’euros de bénéfices mais que l’on refuse d’engager 4 millions pour la GIPA, il ne faut pas s’étonner que l’État considère ces marges comme une variable d’ajustement budgétaire.

notre onzième “radio moquette”, qui pointait déjà la logique à l’œuvre : quand un réseau accumule des excédents sans les redistribuer aux personnels, l’État finit par se servir dans la caisse.

Face à ce blocage salarial persistant, on aurait pu espérer de nos employeurs une ouverture, même minimale, sur le terrain social. Il n’en est rien. Certes, un geste ciblé a été consenti en direction des jeunes mères, mais il ne saurait masquer une réalité plus large : le statut du personnel demeure, sur de nombreux points, profondément rétrograde. Le refus catégorique d’ouvrir un débat sur la création d’un congé hormonal en est une illustration emblématique. Refuser d’en discuter, dans un réseau où les femmes sont très majoritaires, revient à nier la réalité biologique, les enjeux de santé au travail et la nécessaire modernisation du statut.

Dans le même temps, pour nos directions régionales ce statut semble décidément bien trop protecteur puisqu’elles en bafouent ouvertement l’esprit, notamment son article 2 sur les l’encadrement de l’usage des CDD et CDI. La précarité est devenue un mode de gestion assumé. Dans certaines régions, comme les Pays de la Loire, des responsables reconnaissent viser un taux de 50 % de titulaires dans les CFA. Ailleurs, en Centre-Val de Loire, des agent·es ayant plus de vingt ans d’ancienneté se voient refuser toute titularisation au motif de leur prétendue “spécialisation”. Ces pratiques perdurent alors même que le cabinet Mazars a identifié le turn-over et l’épuisement des personnels comme l’une des principales faiblesses du réseau. Aucune action corrective d’ampleur n’a pourtant été engagée.

Cette surdité sociale s’inscrit dans un contexte général de dégradation continue des conditions de travail. Les situations de souffrance se multiplient, les risques psychosociaux explosent et les alertes restent sans réponse structurelle. Les personnels font face à une charge de travail excessive, à des responsabilités accrues, à une pression constante, sans moyens ni sécurisation des missions. La responsabilité de l’employeur est ici pleinement engagée.

Les exemples sont nombreux. Les agent·es chargé·es de la gestion des examens taxis subissent, comme les usager·es, l’abandon progressif de cette mission par les CMA et par l’État, au motif implicite de sa non-rentabilité. Les professeur·es des CFA voient leurs conditions de travail se dégrader année après année : multiplication des missions annexes sans cadre ni reconnaissance, accueil croissant de publics en situation de handicap sans formation ni moyens adaptés, absence d’appui institutionnel. Ces choix mettent en difficulté les personnels comme les jeunes accueilli·es, et constituent un reniement des valeurs affichées du réseau.

Les apprenti·es, pourtant présentés comme l’avenir de l’artisanat, sont aujourd’hui les grands oublié·es. La qualité des formations se dégrade : réduction des moyens pour les travaux pratiques, absence d’exigence de diplômes pour les enseignant·es, non-application effective de l’Éducation à la Vie Affective, Relationnelle et Sexuelle (EVARS) pourtant inscrite dans les référentiels, manque criant de moyens pour les apprentis en situation de handicap. Ces constats sont connus, documentés, notamment dans les CESER, et pourtant ignorés.

À cela s’ajoute une gestion profondément défaillante des situations de violences subies par des apprentis en entreprise. Des cas graves ont été signalés, y compris dans des entreprises détenues par des élu·es consulaires, notamment en Alsace. La question est simple et reste sans réponse : quelle politique nationale de protection des apprenti·es porte réellement CMA France ?

Enfin, la responsabilité de l’État ne peut être éludée. La marchandisation de l’apprentissage, issue de la réforme de 2018, a supprimé les derniers garde-fous, mis en concurrence les structures, fragilisé l’offre de formation et dégradé la qualité pédagogique. On ne construit pas une formation professionnelle de qualité avec des personnels précarisés et des financements en baisse. L’inertie de la tutelle, notamment face à des situations alarmantes comme en Guyane, où les irrégularités statutaires persistent dans un contexte social dégradé, est inacceptable.

Le SNCA-CGT le réaffirme avec force : les personnels des CMA ne peuvent plus attendre. Ils attendent des actes, des engagements clairs et des inflexions réelles. Les constats sont connus. Les responsabilités sont identifiées. Il est temps que l’État et les employeurs assument pleinement leurs choix et leurs conséquences.

Depuis plusieurs années, le SNCA-CGT porte la nécessité de mieux prendre en compte la santé des agentes au travail. La proposition d’instauration d’une autorisation spéciale d’absence dite « congé menstruel » s’inscrit pleinement dans cette démarche. Elle ne relève ni d’un privilège, ni d’un confort individuel, mais d’une mesure de santé au travail, fondée sur des réalités médicales documentées et sur des expériences déjà mises en œuvre dans plusieurs administrations et collectivités.

Une réalité médicale largement documentée

Aujourd’hui, en France, aucun cadre légal ne permet aux femmes de s’absenter de leur travail sans perte de salaire lorsqu’elles souffrent de règles douloureuses ou de symptômes menstruels invalidants. Pourtant, la réalité est connue et largement documentée.

Une vaste étude menée par une équipe de recherche associant notamment l’Inserm, portant sur plus de 21 000 femmes âgées de 18 à 49 ans, montre que près de 90 % des femmes menstruées souffrent de dysménorrhée, c’est-à-dire de douleurs pendant les règles. Parmi elles, environ 40 % présentent des douleurs modérées à sévères, susceptibles de rendre difficile, voire impossible, l’exercice d’une activité professionnelle en présentiel.

Contrairement aux idées reçues, il ne s’agit donc pas de situations marginales ou exceptionnelles, mais d’un phénomène massif, longtemps invisibilisé et banalisé, au détriment de la santé des femmes.

Une revendication qui s’inscrit dans un mouvement plus large

La question du congé menstruel n’est ni nouvelle ni isolée. Elle est aujourd’hui débattue au niveau national et international. En France, la proposition de loi n°1219 relative à la santé menstruelle prévoit la possibilité de deux jours d’arrêt de travail par mois pour les femmes souffrant de règles invalidantes. Cette proposition vise à offrir un droit, non une obligation, à celles qui en ont besoin.

De nombreux pays disposent de ce droit depuis la fin des années 40 (Japon, Corée du Sud, Taiwan, Indonésie, Zambie…), mais en Europe ce n’est qu’en février 2023 que l’Espagne est devenue le premier pays à reconnaître légalement un congé menstruel, suivie du Portugal deux ans plus tard.

En France, plusieurs collectivités territoriales et établissements publics ont déjà franchi le pas : la ville de Saint-Ouen, la métropole de Lyon, mais aussi des organismes de recherche comme l’Inserm. Ces dispositifs démontrent qu’il est possible de concilier santé au travail, continuité du service public et respect des agentes.

Loin d’être un frein, ces mesures constituent au contraire des outils modernes, attractifs et adaptés aux réalités du travail aujourd’hui.

Une mesure de santé au travail, pas un privilège

Le congé menstruel tel que nous le proposons repose sur des principes clairs et encadrés. Il s’agit d’une autorisation spéciale d’absence (ASA), avec maintien intégral de la rémunération, ouverte aux titulaires, contractuelles, alternantes et stagiaires, sans condition d’ancienneté.

Sont concernées :

• les personnes souffrant de menstruations incapacitantes,

• les personnes confrontées à des symptômes liés à la périménopause ou à la ménopause,

• les personnes pour lesquelles les douleurs rendent difficile ou impossible le travail en présentiel.

L’accès à cette ASA est conditionné à la présentation d’un certificat médical, délivré par le médecin traitant ou le médecin de prévention, renouvelable annuellement. Les modalités prévues garantissent à la fois le respect du secret médical et la confidentialité vis-à-vis de la hiérarchie.

La proposition prévoit une à deux journées par mois, dans la limite de treize jours par an, non reportables, pouvant être prises de manière consécutive ou fractionnée, y compris le jour même, sans délai de prévenance.

Il s’agit donc d’un dispositif strictement encadré, reposant sur une évaluation médicale, loin des fantasmes de dérive ou d’abus souvent agités pour disqualifier le débat.

Améliorer les conditions de travail et lutter contre l’absentéisme subi

Reconnaître la santé menstruelle, c’est aussi améliorer concrètement les conditions de travail. Aujourd’hui, de nombreuses agentes viennent travailler malgré des douleurs importantes, au prix d’une baisse de concentration, de fatigue accrue et parfois de risques pour leur santé. D’autres sont contraintes de recourir à des arrêts maladie inadaptés, culpabilisants et mal compris.

Permettre une absence ponctuelle, reconnue et encadrée, favorise un retour au travail dans de meilleures conditions, limite l’absentéisme non anticipé et participe à une meilleure organisation collective du travail.

C’est également un levier d’égalité professionnelle. Refuser de prendre en compte ces réalités biologiques spécifiques, c’est maintenir une norme de travail pensée historiquement par et pour des corps masculins, au détriment des femmes.

Télétravail et congé menstruel : des outils complémentaires

La proposition du SNCA-CGT prévoit explicitement que le télétravail puisse constituer une alternative lorsque l’activité et la situation de l’agente le permettent. Cette possibilité ne se substitue pas au droit à l’ASA, mais vient compléter la palette des réponses possibles, en laissant le choix à l’agente concernée.

Cette approche pragmatique permet de s’adapter aux réalités des métiers et aux besoins individuels, sans rigidité ni injonction.

Aller plus loin : des mesures concrètes et cohérentes

Enfin, la mise en place d’un congé menstruel ne peut être dissociée d’actions concrètes d’accompagnement. Le SNCA-CGT propose que les CMA prévoient un budget dédié à la mise à disposition de protections menstruelles dans les sanitaires, comme cela se fait déjà dans de nombreuses administrations et collectivités.

Reconnaître la santé menstruelle, c’est sortir du tabou, agir pour la prévention, et affirmer que la dignité des agentes n’est pas négociable.

Une revendication légitime et moderne

Le congé menstruel n’est ni un gadget ni un privilège. C’est une réponse concrète à une réalité vécue par des milliers d’agentes, une mesure de santé au travail, d’égalité et de justice sociale. En refusant même d’ouvrir le débat en CPN 56, les employeurs font le choix du déni et du conservatisme.

Le SNCA-CGT continuera de porter cette revendication avec détermination, parce qu’on ne peut pas prétendre moderniser le service public et améliorer l’attractivité du réseau tout en refusant de reconnaître la réalité du travail et des corps qui le font vivre.

Le bilan social est un outil essentiel pour les CMA. Il s’agit d’un document obligatoire qui regroupe des informations relatives à la situation sociale de l’entreprise sur une période de trois ans. Son objectif est d’analyser les conditions de travail, les politiques de ressources humaines et leur évolution, tout en favorisant le dialogue social.

Un outil d’analyse et de diagnostic

Le bilan social permet aux employeurs et aux partenaires sociaux d’avoir une vision claire de la gestion sociale de l’entreprise.

Il comprend des indicateurs chiffrés et des analyses sur des aspects variés tels que :

• L’emploi : effectifs, embauches, départs, …

• Les conditions de travail : accidents du travail, absentéisme, …

• La formation : nombre d’agents concernés, …

• La rémunération et les avancements : évolution des salaires, écarts de rémunération, …

Toutes ces informations doivent être communiquées par âge, par sexe ou par catégorie d’emploi…, cette discrimination des informations permettant d’identifier d’éventuelles inégalités.

Un outil de transparence et de dialogue social

Le bilan social joue un rôle fondamental dans la transparence et la communication entre la direction et les représentants du personnel.

Il est présenté chaque année en Commission Paritaire Locale (CPL), ce qui permet d’engager des discussions sur les améliorations possibles en matière de gestion des ressources humaines et de qualité de vie au travail.

Bilan social tronqué dans les CMA : incompétence ou dissimulation ?

Selon nos dirigeants, « L’année 2023 s’est inscrite dans le cadre d’un changement d’outil de paie. “Eksae”, jugé obsolète, a été décidé de mettre en place un outil plus performant, CEGID Peoplenet, faisant preuve de d’avantage d’adaptabilité et d’agilité. »

Dans les faits, ce passage à un nouveau logiciel et cette mutualisation au niveau national s’est traduit par la communication d’une mouture de bilan social d’une opacité éclairante !

En effet, plusieurs éléments requis par le statut du personnel ne figurent pas dans les données fournies.

Les années antérieures n’y figurent plus, aucune comparaison donc n’est possible. Il semble étonnant que ces anciennes données, pourtant présentes dans les bilans sociaux précédents n’aient pas été transmises de manière à apparaître. Difficile de croire que le problème vient d’un logiciel pourtant « plus performant, adaptable et agile » !

De même, que cela soit au sujet des rémunérations, des avancements, du droit à la formation ou des arrêts maladies, plus aucune discrimination n’est possible, que ce soit par âge, par sexe ou par catégorie d’emploi. Si le logiciel est réellement performant, la question reste posée concernant celles ou ceux qui l’ont paramétré ! A moins bien sûr que ce ne soit une volonté de nos dirigeants.

Il est à noter que dans plusieurs régions, il a été dit en CPL que l’Observatoire National des Emplois (ONE) avait validé cette nouvelle mouture non statutaire, ce qui est faux !

Le SNCA-CGT exige transparence et respect du statut !

Le bilan social est bien plus qu’une simple obligation légale. Il constitue un outil de dialogue essentiel et devrait contribuer à un climat social apaisé et constructif.

Hélas, dans le réseau des CMA, ces bilans, bien qu’essentiels pour assurer une transparence et une gestion sociale exemplaire, sont malheureusement extrêmement incomplets.

Une telle carence d’informations nuit gravement à la qualité des débats en CPL et entrave la capacité des représentants du personnel.

Le SNCA-CGT a donc exigé auprès du Président Fourny que des bilans sociaux complets et conformes au statut du personnel soient présentés dans les plus brefs délais. La Direction Générale des Entreprises (DGE) a été également alertée.

La Commission Paritaire Nationale 52 (CPN52) est constituée par les représentant·es élu·es des salarié·es, ceux de nos employeurs, et du représentant de l’état qui y bénéficie d’une voix, même s’il se contente généralement du rôle d’observateur. Cette instance est aussi celle qui fait évoluer notre statut car ses décisions sont portées au journal officiel.

Voici un rapide bilan des évolutions du statut mais également (surtout ?) des points de blocage…

Ce qui change :

La CGT a voté favorablement toute ces mesures, sauf la quatrième.

• Revalorisation du SMIC. Le SMIC a été revalorisé de 2 % au 1er novembre 2024. Cette hausse porte le salaire minimum brut mensuel à 1 801,80 € (soit 1 426,30 € net). Les grilles salariales débutaient à 325 points pour un traitement brut de 1787,50 euros. Les grilles indiciaires de nos employé·es et technicien·nes se retrouvaient donc hors-la-loi. Le collège employeur a donc été contraint de rehausser de 3 points les grilles des salarié·es suivants : Employés Niveau 2 Classe 2 et 3, Niveau 3 Classe 1, Technicien Niveau 1. 3 points, c’est 16,5 euros brut… C’est évidemment très loin de rattraper la perte de pouvoir d’achat des agents. Pour rappel un·e technicien·ne en fin de grille perd 620 euros brut par mois par rapport à ce qu’il ou elle devrait toucher si le point d’indice avait suivi l’inflation…

• Introduction de la possibilité de surcotiser pour les agents à temps partiel. La possibilité de surcotiser pour les salariés à temps partiel a été introduite dans le cadre de plusieurs textes législatifs dans le secteur privé et la fonction publique depuis 2004. Cette possibilité a pour objectif de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes, qui ont été considérablement accrues par la réforme. Là encore on est loin de la panacée, car l’employeur n’est pas obligé d’accepter cette surcotisation.

• Demande d’augmentation de la dotation annuelle allouée par CMA France aux organisations syndicales représentatives. La contribution au dialogue social fait partie des contributions sociales à la charge de l’employeur. Elle permet de financer les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs. C’est la part revenant aux organisations syndicales qui a été augmentée. Là encore, la hausse est loin de rattraper le retard pris par rapport à l’inflation.

• Négociation collective : modalités de négociation, conclusion et dénonciation des accords La CGT accueille avec un certain scepticisme ces accords limités dans le temps. L’application de l’accord sur les RPS est loin de nous satisfaire et montre que négocier des accords nationaux ne permet pas d’avancées aussi concrètes que de modifier le statut. La CGT s’est abstenue sur ce sujet.

• Extension du champ d’application des autorisations d’absence avec maintien de traitement. Cette modification permet aux élus en CPL de disposer de temps de préparation ou de restitution lorsqu’ils sont convoqués par leur employeur. Cette modification permet surtout de supprimer des flous sur certaines situations.

• Précision des modalités de compensation de l’astreinte ; cette modification précise les modalités de l’astreinte. Elle introduit un délai de prévenance de 10 jours calendaires pour déclencher une astreinte, et une compensation de 12 points par période de 8h d’astreinte.

• Mise à jour statutaire de la grille d’évaluation : Elle permet sur demande d’un agent·e « senior » qu’un quatrième volet de l’entretien professionnel soit évoqué afin d’échanger sur les différents dispositifs d’accompagnement de fin de carrière. Il n’y a pas de définition de ce qu’est un « senior », ni aucune contrainte pour l’employeur pour faire appliquer ces dispositifs.

Ce qui a été refusé :

Sauf pour les proposition 11 et 14, la CGT a appuyé ces mesures.

• Augmentation de la valeur du point comme nous le craignions, l’introduction de NAO dans notre statut n’a pas permis de stopper l’effondrement de notre pouvoir d’achat. Nos demandes consistaient a minima à conserver le pouvoir d’achat du pseudo dégel de 2023. Las, aucune des propositions du collège employé n’a trouvé grâce auprès de nos employeurs.

• Modification des grilles indiciaires : Là encore, tout le monde est unanime sur le fait que nos grilles ne veulent plus rien dire. Entre la catégorie Employé qui n’existe presque plus, le rattrapage par le SMIC, les pratiques qui font recruter nos jeunes collègues à des salaires supérieurs à leurs aînés… les rémunérations en CMA ne veulent plus rien dire du tout. Il serait temps de se saisir du problème à bras le corps… mais évidemment le collège employeur a non seulement opposé une fin de non-recevoir à toutes les propositions, il maintient fermée la porte du groupe de travail paritaire sur le sujet.

• Mise à jour de la fiche emploi « assistant en formalités » suite à la suppression des centres de formalités des entreprises et à la mise en place du guichet unique, il est proposé, pour cette catégorie d’emploi, une nouvelle classification de base au niveau de maîtrise niveau 2 et, en fonction des activités, au niveau de maîtrise niveau 3 ou cadre niveau 1. Cette modification permettrait de mieux valoriser les nouvelles tâches de nos collègues. Hélas, comme toutes les propositions visant à accroître les rémunérations, le collège employeur a refusé.

• Modification de l’article 28 du statut sur le report des congés payés : cette proposition de FO visait à détailler une nouvelle procédure, mais en l’état la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne nous couvre déjà dans la situation actuelle. La CGT, comme la CFDT, s’est donc abstenue sur cette proposition.

• Congés supplémentaires aux agent·es ayant des enfants à charge : la CGT avait proposé d’accorder des jours de congés par enfants à charge, comme cela se pratique dans le droit privé. Il semble que quelques jours de congés en plus pour certains de nos collègues soient un obstacle insurmontable pour nos CMA, car les employeurs ont rejeté cette disposition.

• Protection au licenciement aux membres des commissions ad’hoc : cette mesure est nécessaire pour que les agent·es siégeant en commission ad hoc puissent s’exprimer librement sur les risques professionnels au sein de nos établissements. Là encore, l’idée de libérer la parole ne semble pas susciter l’enthousiasme des employeurs qui ont rejeté cette idée.

• Révision des dispositions relatives à la composition du conseil de discipline national : FO proposait de pouvoir augmenter le nombre de participant·es aux conseils de discipline. En pratique cela risquerait d’allonger leur durée et de rendre plus compliquée leur organisation, sans garantie de mieux protéger les intérêts des agent·es. La CGT s’est donc abstenue sur cette proposition.

• Intégration d’un délai de réponse dans le cadre d’une demande de disponibilité FO propose de fixer à deux mois le délai de réponse à toute demande de disponibilité formulée par les agent·es, délai au-delà duquel une absence de réponse vaudrait acceptation. Le collège employeur a refusé, en précisant que ce délai existe déjà dans le droit public, ce qui dispense de l’ajouter au statut.

En conclusion :

Encore une fois, le collège employeur s’est limité au service minimum. Malgré l’inflation toujours galopante, l’année 2024 se termine sans aucune mesure pour le pouvoir d’achat de l’ensemble des agent·es. Même la (ré)ouverture du groupe de travail sur la rénovation (ou la refonte) des grilles indiciaires a été rejeté.

Les seules mesures adoptées sont :

• soit imposées par la loi (évolution du SMIC),

• soit des mesures ne touchant que quelques rares catégories d’agent·e (droit à du temps de préparation pour des agent·es élu·es convoqué·es par leur président, youhou !),

• soit des mesures non contraignantes pour l’employeur (volet senior de l’entretien pro, surcotisation…)

Les mesures de progrès social sont systématiquement rejetées.

Le dialogue social ne se décrète pas. Il ne mérite d’être mentionné que s’il a un effet tangible sur la vie des travailleurs. Et que constatons-nous depuis 14 ans ?

• Chaque année notre pouvoir d’achat a diminué.

• Nous sommes toujours payés 13 à 20% en dessous du marché.

• Nous avons toujours plus d’agent·es précaires.

• Les agent·es sont en manque de reconnaissance, et ceux qui ont de l’ancienneté en souffrent encore davantage que les nouvelles et nouveaux venu·es.

Bref, on a une belle marge de progression en matière de dialogue social. Heureusement, nous avons des propositions, et pas seulement en termes de rémunération ! c’est donc avant tout de volontarisme politique dont nous avons besoin de la part de l’état et de nos employeurs !

Voici la dernière mouture du statut du personnel des agents de Chambres de Métiers et de l’Artisanat.

Il comporte les modifications validées en Commission Paritaires parues au JO.

Il est applicable immédiatement et sans restrictions.

LE STATUT

Le projet de loi Plan d’Action pour la Croissance et la Transmission des Entreprises porte des propositions autour de 6 thématiques favorisant la mise en concurrence des travailleurs dans l’entreprise. Voir en pièce jointe la présentation du projet de loi.

Un chapitre est consacré aux privatisations de l’’Aéroports de Paris (ADP), d’Engie ou encore La Française des Jeux. Dégradation des conditions de travail, baisse des effectifs et autres conséquences néfastes sont programmés.

Ce projet vient aussi compléter, sur le versant de l’entreprise, la loi travail et les ordonnances.

Il pose également les premiers jalons pour la démolition annoncée de nos systèmes de retraite car il vise à développer des produits financiers d’épargne retraite en incitant les entreprises à proposer aux salarié-e-s ces produits d’épargne salariale moyennant une baisse de leurs contributions patronales.

Depuis plusieurs jours, les média se sont emparés de ce sujet à leur façon, avec un manque d’objectivité pour nombre d’entre eux, se limitant à répandre les propos de la majorité gouvernementale, préparant ainsi les consciences au changement régressif.

Nous devons porter à la connaissance du plus grand nombre les propositions de la CGT pour améliorer la démocratie dans l’entreprise et la représentation des salarié-e-s.

Pour ce faire, il faut s’informer sur le contenu du projet et ses conséquences, de connaitre le projet alternatif de la CGT.

Afin de connaître mieux ce projet et le combattre, en débattre dans les entreprises, voici quelques éléments d’information :

[button link= »http://www.snca-cgt.fr/wp-content/uploads/2018/06/Livret-CGT-Loi-PACTE.doc.pdf » color= »teal » newwindow= »yes »]Le projet alternatif de la CGT (Livret CGT)[/button]

[button link= »http://www.snca-cgt.fr/wp-content/uploads/2018/06/20180424_SuppressionForfaitSocial_Malette_4pages_SR_V2.pdf » color= »teal » newwindow= »yes »] 4 pages sur la suppression du Forfait Social[/button]

[button link= »http://www.snca-cgt.fr/wp-content/uploads/2018/06/2180220_Loi_Pacte_Fiche_SR.pdf » color= »teal » newwindow= »yes »]Fiche sur les dividendes record versés aux actionnaires [/button]

[button link= »http://www.snca-cgt.fr/wp-content/uploads/2018/06/11.06.18-Déclaration-CGT-sur-loi-PACTE.pdf » color= »teal » newwindow= »yes »] La déclaration CGT à la Commission Nationale de la Négociation Collective [/button]

Ce projet a été présenté au conseil des ministres le 18 juin et devrait être débattu au parlement en septembre prochain selon le calendrier gouvernemental.

La négociation au cœur de l’entreprise ?

La négociation au coeur de l’entreprise, fer de lance des réformes El Khomri et Macron, que l’on peut traduire par : tout doit s’adapter aux besoins de l’entreprise !

La hiérarchie des normes est remise en cause et la portée des conventions collectives nationales (CCN) fortement réduite. Ainsi, le code du travail prévoit ce qui reste du domaine de la convention et ce qui est du domaine de l’accord d’entreprise :

• 13 domaines définis à l’article L 2253-1 du code du travail restent réservés à la branche par exemple les salaires minima, les classifications, certaines mesures liées au CDD et au travail temporaire, le recours au CDI de chantier…
• 4 domaines, définis à l’article L 2253-2 du code du travail, qui ne peuvent être moins favorables dans un accord d’entreprise à condition que la convention le stipule expressément
• En dehors de 17 mesures réservées à la convention, l’article L 2253-3 permet de tout négocier dans l’entreprise même dans un sens moins favorable que les dispositions de la CCN existante

Cela va plus loin ! Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou développer l’emploi, l’article L 2254-2 permet qu’un accord d’entreprise :

• Aménage la durée du travail, ses modalités d’organisation et sa répartition
• Aménage la rémunération
• Détermine les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Cet accord se substitue de plein droit aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail. En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Négocier au niveau de l’entreprise devient donc la norme !

Les salariés ne peuvent plus s’appuyer sur les garanties collectives de leur branche pour leurs conditions de travail.

Les organismes privés gestionnaires de CFA n’étant pas, pour la plupart, rattachés à une convention collective nationale, les conditions de travail étaient organisées  par un accord d’entreprise souvent calqué sur une convention existante ou sur le statut des enseignants de lycée professionnel. Depuis l’entrée en vigueur de ces dispositions, de nombreux accords ont été dénoncés avec pour conséquences, entre autres, une augmentation du temps de travail (plus de semaines travaillées) et une remise en cause du coefficient appliqué sur le face à face.

Négocier n’est pas enregistrer, avaliser l’accord proposé !

Négocier renvoie au rapport de force !

Or, force est de constater que là aussi le législateur a changé la donne ! En parallèle du discours ambiant pour discréditer l’action syndicale, les ordonnances de septembre 2017 réforme les institutions représentatives du personnel en créant le CSE, comité économique et social. Cela se traduit par la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT avec moins de représentants et moins de crédit d’heures !

Là aussi, la mise en place de cette institution est négociée par un accord d’entreprise.

La désignation du DS (délégué syndical) est modifiée. Pour nommer un DS, il faut que l’effectif de 50 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs et non plus 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années. La condition pour le salarié désigné DS d’avoir été candidat aux élections et avoir obtenu au moins 10% des suffrages est maintenue mais assouplie. En effet, un candidat n’ayant pas atteint le seuil des 10%, un simple adhérent du syndicat ou encore un de ses anciens élus ayant atteint la limite de durée du mandat (3 mandats maximum continus) peut être désigné si :

• Aucun candidat dans l’entreprise ne remplit les conditions
• Tous les élus remplissant les conditions légales renoncent par écrit à leur droit d’être désigné

Qui négocie et comment ?

Plus que jamais, il est important d’être bien représenté sans son entreprise ! 

De la négociation au sein de l’entreprise dépend nos conditions de travail, de salaire.

Ne laissons pas à des personnes isolées la faculté de négocier des accords d’entreprise !  

Le SNCA-CGT se bat pour de véritables accords au plus prêts des intérêts des salariés.

Votez SNCA-CGT !

Syndiquez-vous !

Soyez Délégué Syndical

ÇA SUFFIT !

Tous en grève le 22 mars !

Les 8 ans de gel de la valeur du point n’ont pas suffi aux patrons et à l’État, complices, pour faire payer aux agents de CMA les réformes dogmatiques qui leur sont si chères. Voila maintenant que l’annonce de possibles fusions de services entre CMA et CCI, ainsi que la reforme de l’apprentissage et de la formation professionnelle, font peser sur nos établissements des menaces de changement de statut et de casse sociale.

Récapitulons :

• Menace sur le statut des CFA (transfert probable des CFA vers le privé)
• Menace sur les services CFE/RM qui risquent de disparaitre à cause des mutualisations entre CMA et CCI
• Diminution de notre pouvoir d’achat qui s’accélère à la suite de multiples modifications (CSG, mutuelle, logiciel de paye hors de prix et intégrant de nouvelles cotisations, etc, …) le fait est que le salaire net des agents diminue sans
• Inquiétudes sur la réforme (que va devenir l’apprentissage en France ?)
• Missions de service public de l’artisanat réduites à peau de chagrin

Pour toutes ces raisons, pour la défense et le respect des services publics que les pouvoirs publics discréditent pour les voir disparaître et privatiser à tour de bras, le SNCA- CGT appelle à rejoindre le mouvement du 22 mars et à cesser le travail.

Les attaques envers les CMA et CCI sont multiples, ajoutons les transports, l’éducation nationale, demain la sécurité sociale et les hôpitaux. Halte à la casse de nos services publics !

LE 22 MARS, CESSONS LE TRAVAIL, MANIFESTONS NOTRE INQUIÉTUDE ET NOTRE MÉCONTENTEMENT ! DÉFENDONS NOS EMPLOIS, NOS ÉTABLISSEMENTS, LE SERVICE PUBLIC DANS SA GLOBALITÉ, LES VALEURS D’UN APPRENTISSAGE ET D’UNE FORMATION CONTINUE AU SERVICE DE L’HUMAIN ET NON DU PROFIT !

MOBILISONS-NOUS !

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